工作价值观的研究进展与展望 中国人文地理学研究进展与展望

　　摘要　工作价值观是指超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。最近学者们越来越关注工作价值观的研究，内容主要涉及工作价值观的结构、测量、与其他相关构念的关系，以及跨文化、跨代际差异等方面的内容。本文对最近几年工作价值观的研究进展进行了全面的总结，并且分析了不同性别、行业、代际、国家地区人群的工作价值观差异。最后指出，今后的研究需要进一步关注工作价值观测量工具的跨文化适用性、工作价值观的匹配性及其变化机制等问题。
　　关键词　工作价值观；人格特质；工作态度；工作绩效；跨文化差异
　　分类号　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　随着工业时代到来和各种大型组织的建立，员工多元化问题渐渐凸现，学者们开始关注价值观对工作行为的影响，并对一般价值观和关注不同领域的价值观进行区分，发展出工作价值观的概念。工作价值观影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为，进而影响组织目标的实现。20世纪70年代以来，学者们从不同角度围绕工作价值观的定义、结构、测量及影响因素、跨文化背景等展开大量研究。另外，随着80后人员逐渐进入劳动力市场，如何更好地对他们进行管理，也成为当今国内关注的一个热点问题，要解决好这个问题，就必须清楚了解80后人员工作价值观的特点。所以对工作价值观的研究既具有重大的理论意义，也具有重要的实践意义。
　　正是由于工作价值观的重要性，我们需要对工作价值观的研究进行梳理与探讨，以反映时代发展对该构念的研究所提出的新要求和新方向。本文拟对近几年工作价值观的最新理论和研究进展做全面总结，以期为今后国内工作价值观的研究指明方向。
　　
　　2　工作价值观概念的界定
　　
　　早期有关工作价值观的定义是由Super提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。可以看出，Super的定义更加侧重于从需求层面考量。还有许多学者与Suoer一样，也都认为工作价值观是个体期望从工作中所获得满足的需求(Schwartz，1999；Brown，2002；Zytowski，2004)。而Braham和Elizur(1999)提出的定义则更关注于判断标准层面，他们认为工作价值观是个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。同样从评价标准层面进行界定的还有Dose(1997)等人。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁和方俐洛(1999)认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。余华和黄希庭(2000)认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。金盛华和李雪(2005)将工作价值观分为目的性工作价值观和手段性工作价值观，前者是指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；后者是个体评价和选择职业的外显的条件性标准，目的性工作价值观影响手段性工作价值。
　　有关工作价值观的概念仍然停留在片段零碎的状态，学者各自发展彼此相似却又不同的取向。我们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。其中，从判断标准层面定义的学者占多数。我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。
　　
　　3　工作价值观的结构和测量
　　
　　对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。其中Super于1970年提出的工作价值观测量量表(WVI)得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowski(2006)对WVI进行了修订，提出了修订版本(WVI-R)，新问卷有12个维度，每个维度6道题目，用利科特5分量表回答。该问卷在对高年级学生的调查中，得到了良好的验证。Robinson和Betz(2008)对(SWV-R)进行了检验，结果发现除了其中的独立性维度之外，其他11个维度的内部一致性系数较高，该量表的a系数为0.72。Super的量表在中国文化中也得到了检验，李万县等人(2008)验证了WVI在中国的适用性。WVI以及后来的修正版本，在工作价值观的众多测量问卷中影响力较大，因为它覆盖范围比较全面，既体现出时代的变化，也得到了跨文化的检验。
　　Manhardt(1972)编制了工作价值观调查表，该量表确定了25项工作特征，用5分量表作答。Meyer，Irving和Allen(1998)在研究中对该量表进行了修订，形成一个包含3维度2l道题目的量表，这三个维度分别是舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在实际研究中，该量表的信度保持在0.6～0.85之间，基本达到要求。我国学者秦启文(2006)研究时对少数题项做了适当修改，使之更适用于国内企业的员工，三个维度以及整个量表的内部一致性系数都在0.7以上。该问卷比较简短，测量起来方便，而且也被不同国家学者使用，验证了跨文化的适用性。但是，在几次研究文献中，作者均没有报告问卷的效度，这使得对其效度产生一定的质疑。
　　中国学者也进行了一些有关工作价值观的研究，有些学者开发出中国本土化的测量量表。台湾学者吴铁雄等人(1995)编制的工作价值观量表，有7个分量表，每个分量表有7题，采用Likert 5点法计分。7个维度是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。量表编制成功后，在台湾和大陆地区得到多次检验，普遍具有良好的信度和效度。王垒、马宏波和姚翔在2003年开发了一套量表，包括4个因子：经济报酬与工作环境，个人成长与发展，组织文化与管理方式，社会地位与企业发展，4个因子共解释总变异量的46.6％。Zhang，Wang和Yang等人(2007)开发了中国大学生工作价值观问卷(CWVQ)，共有5个维度，每个维度5道题，分别是：挑战、个人价值、平等的机会、社会地位、个人发展。其中社会地位的信度不够高，只有0.61，其他因素的信度都在0.70以上，符合要求。国内的工作价值观问卷多数以学生为对象，因而对工作人员的适用性还存在疑问。
　　价值观是一个受环境的变化而改变的构念，不同代际人员生活经历改变，价值观也会随之发生变化，所以测量工具也要随之更新。某些问卷，在开 发它的文化背景下或许信度、效度较好，却可能经不起跨文化的验证。这就导致工作价值观的测量工具林林总总，却很少能得到大家普遍认同，早期的经典问卷也不断受到质疑和修正。也有学者发现人们表达出来的工作价值观往往和实际生活中持有的工作价值观并不相同，于是他们提出新的方法：利用因素试验设计的思路构造一些故事，然后请被试针对各个故事评价自己的倾向程度。但是由于这类方法本身不够成熟，运用起来比较麻烦，并没有得到普遍使用，所以问卷调查法仍然是测量工作价值观的主要方法。但是，对于工作价值观的测量还需要进一步的研究，最好能确定一种得到跨文化验证的，具有理想信度效度的问卷。
　　
　　4　工作价值观与相关变量的关系
　　
　　学者们在考察工作价值观和相关变量的关系时，一般集中考虑工作价值观与三类构念的关系：人格特质、与工作有关的态度类变量和行为类变量。态度类变量包括工作满意度、组织承诺、离职倾向等：行为类变量包括组织公民行为、工作行为和工作成果等。
　　
　　4.1　人格特质与工作价值观的关系
　　许多学者关注于研究人格特质与工作价值观之间的关系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人(2005)发现大五人格和工作价值观的某些维度间存在着稳定的关系，例如随和性对工作关系、外倾性对内在工作价值观都有积极的预测作用；开放性与经济状况和工作条件负相关。但也发现，人格加上性别和年龄，共7个变量只解释了中等水平的工作价值观变量，所以仍然需要考察其他因素的影响。Zhang等人(2007)利用大七人格证实了人格和工作价值观间的关系，他们发现生活方式是社会地位的积极预测因素，生活方式和仁慈还可以预测个人价值。这两个研究在某些结论上能够相互印证，例如都认为随和(仁慈)的人有着更好的人际关系：但是由于使用的人格分类标准不同，难以将结论相互对比。由此可见，要想真正了解人格和工作价值观之间的关系，最好能够使用统一的人格维度，细致地对人格划分维度，然后考察两者之间的关系。另外人口统计学特征以及一些其他变量也会对人格与工作价值观间的关系产生影响，所以在研究时应该予以全面考虑。
　　
　　4.2　工作价值观对态度变量的影响
　　很多早期研究发现，工作价值观与工作满意度之间存在显著的相关关系。Hegney和Plank(2006)等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度。其中自主权维度对员工满意度有直接影响；而压力则充当着内在工作价值观和满意度间的中介变量，工作对员工情绪上和生理上的要求会使员工产生工作压力，而压力会降低满意度；外在工作价值观中的报酬、同事的支持和职业发展三个维度都能够对满意度产生正向影响。Erdogan，Kraimer和Liden(2004)发现组织支持(POS)作为调节变量影响着工作价值观匹配性和工作满意度之间的关系：当POS低时，工作价值观匹配性和工作满意度之间有正相关关系；但当POS高时，两者就没有关系。某种程度上，工作价值观的匹配性似乎是一个更有意义的研究方向，而且实际操作中，很多企业在招聘时就十分注重考察员工与组织价值观的一致性，因为他们发现如果匹配度较高的话，员工的满意度会更高，离职倾向也更低。
　　Marilyn证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。Andolsek和Stebe(2004)的研究证实工作价值观各个方面对组织承诺不同维度在不同文化背景下影响不同，例如工作安全维度对匈牙利和美国员工的情感承诺存在消极影响，但却负向影响东德和斯洛文尼亚员工的持续承诺；后物质主义对匈牙利、日本员工的情感承诺有积极影响，但对于英国和美国员工，却积极影响他们的持续性承诺。国内关于工作价值观对组织承诺影响的研究，大多是以医疗、护理行业为背景进行的。施加华(2007)发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系，这意味着如果组织能改善福利、保障方面的待遇，将极大提高成员对组织的承诺。总结以后发现，有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不十分丰富，特别是在国内更少。所以，学者们可以扩展有关这方面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。
　　Vianen，Pater和Dijk(2007)将注意力投向了工作价值观匹配度和离职倾向之间的关系。他们区分了同源和不同源的工作价值观匹配，然后发现相对于同源工作价值观匹配度而言，不同源的工作价值观匹配与离职倾向间有更显著的相关关系。这一结论与社会信息加工理论一致，该理论认为员工的知觉受到同事的影响，特别是受与其任务相互依赖程度高的同事的影响。作者认为管理者可以积极地营造群体水平上对组织环境满意的气氛，从而更好地管理员工工作价值观的匹配度。国内方面，杨玉美，李秋洁和赵术菊(2008)证实护士的工具性工作价值观能显著预测离职倾向，所以提出要鼓励护士对高层次需要的追求和满足，以此降低离职率。
　　
　　4.3　工作价值观对工作行为和工作绩效的影响
　　工作价值观衡量员工对工作的判断，它直接影响员工的工作行为以及工作成效。Frieze，Olson,Murrell和Selvan(2006)发现同时具有高成就导向和高权力导向工作价值观的男性员工倾向于工作更长时间，但是这一结论在女性员工身上没有得到体现；成就导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有强烈的相关关系：具有高权力导向的员工，职位晋升和工作更换的机会更多，薪酬也更高。Siu(2003)发现工作价值观作为重要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系。当工作压力为中低水平时，与儒家思想有关的工作价值观与工作业绩之间有正相关关系；但是当工作压力水平非常高时，高儒家思想会导致低工作业绩。工作价值观对工作行为和绩效的影响比较直观，但是我们可以更细致地研究工作价值观的哪些维度对工作行为和绩效产生影响、产生何种影响，以及扩展研究两者关系中起调节或中介作用的变量，及其作用机制。
　　在工作价值观和组织公民行为的关系上，Ryan(2002)发现工作价值观的努力工作维度和OCB的人际帮助及公民道德维度都有显著的正相关关系，但独立自主与人际帮助间有显著的负相关。秦启文、姚景照和李根强(2007)证实工作价值观中的能力发展、地位两个因素对OCB和公司认同、个人主动性有显著影响；能力发展对保护公司资源有显著影响；地位对同事间的利他行为有显著影响。作者分析Ryan使用的量表，发现努力工作维度强调事业成功，与Ryan的地位维度相一致，所以两个研究的结论基本一致。郭晓薇(2006)的研究也证实，集体主义价值观对OCB有显著的预测作用，集体主义价值观越强，主管和同事对员工的OCB评价越高。另 外个人主义／集体主义价值观还可以作为调节变量影响公平与OCB之间的关系，集体主义价值观越强，程序公平对OCB预测作用越小。基本上，学者们的研究都证实了工作价值观与组织公民行为的不同维度间存在相关关系，但是对于其中的作用机制和起调节作用的变量的分析，可以做更进一步的研究。
　　
　　5　不同性别、行业、代际和国家人群-r作价值观的区别
　　
　　不同性别、职业、代际、地区和国家的人们之间有没有工作价值观上的差异，有什么样的差异，什么原因导致差异?这些问题都引起了学者们的研究兴趣。
　　
　　5.1　不同性别人群的工作价值观的差异
　　很多学者关注不同性别人群工作价值观的差异。Isaksson，Johansson，Bellaagh和sjoberg等人(2004)认为价值观是一个稳定的体系，性别与工作价值观间没有特别的关系。但是Hagstrom和Kiellberl~(2007)却发现，女性比男性更加看重社会关系、工作条件和利他主义价值观；男性较女性则更重视利益、事业和影响力，但差异在后期调查中逐渐消失，因为女性在进入工作场所后，此类工作价值观都得到强化。众多学者的研究都证实男性在某些外在工作价值观上要比女性得分高，女性则更看重保健性的工作价值观(Frieze，Olson，Murrell，＆Selvan，2006；Sinisalo。2004；puffy&Sedlaeek,2007)。
　　绝大多数学者的研究证实了工作价值观确实存在性别差异。总体上来讲女性更看重内在的、社会性的工作价值观，她们更重视人际关系的和谐；男性则更重视外在工作价值观，权力、地位对他们具有较强的吸引力。但是也应该考虑跨文化因素进行区别分析。
　　
　　5.2　不同行业人员工作价值观的差异
　　工作价值观会影响个体的职业选择偏好，不同行业人员工作价值观可能存在一定的差异。很多组织也关注公司内员工的工作价值，并利用这一信息来做出人力资源决策。
　　Nair和Ghosh(2006)比较了印度四个工业部门管理人员的工作价值观。他们发现制造业和咨询业员工对保健因素的重视程度高于其他两个行业；激励因素对IT、咨询和服务业的管理人员的重要性要高于制造业管理者。IT和服务业的基层管理者更看重激励因素而非保健因素，咨询业人员则同时看重两个。专业和职业一脉相承，不同专业学生的工作价值观也有区别。王垒等人(2003)的研究表明文科和工科学生比理科学生更看重经济报酬与工作环境；工科学生比理科和外语类学生看重组织文化与管理方式；对于社会地位与企业发展，文科和工科学生比理科学生看重，而工科学生又比外语类学生的重视程度更高。
　　研究证实不同行业的工作价值观确实会有不同，但具体的差异和原因，以及在不同文化背景中差异是否不同、有什么不同，都还需要进一步探究。这些差异的产生究竟是由于相同工作价值观的人偏好选择相同类型的职业所导致，还是由于选择了不同职业以后个体的工作价值观会向行业要求靠近而导致，这其中原因的探索意义重大，既关系着招聘理念的确定，又关系着工作价值观变化机制的研究。
　　
　　5.3　不同代际人群的工作价值观的差异
　　价值观是人们对社会存在的反映。随着时代的发展、社会的改变，人们的工作环境和生活环境都发生了巨大的变化，每代人的经历不同、感知不同，价值观也会产生代际差异。
　　Sinisalo于1977年、1989年和1995年分别考察了年轻人的工作价值观。最后发现自我实现价值观的被重视程度随时间的推移逐渐提高；1989年的人群相对于其他两组人群更看重内在价值观；女孩越来越重视工作保健价值观，男孩却相反；另外女孩的外在工作价值观重要性有稳定下降。凌文铨等人认为如今的大学生在择业时，已不再看重虚名，而是更注重个人发展和经济收入。王垒提出，当代大学生最看重经济报酬与工作环境以及个人成长与发展；而80年代的大学生更注重个人发展，经济利益和工作环境则为次重要地位。作者认为从90年代开始，大学生已经逐步关注起对企业的社会地位和长远发展潜力。用需求层次理论解释，这些变化可能与当今生活水平提高有关，人们不用再迫切追求经济收入以满足最基本的生存需要，物质丰富后人们会更关注自我实现需求的满足。
　　价值观是在社会环境中形成，工作价值观的代际差异很可能是社会变迁的一个反映。社会的巨大转型和变化则会导致工作价值观随之发生改变。探讨社会环境与工作价值观的共变机制应该是一个极有意义的研究领域，值得学者们投入更多的精力。
　　
　　5.4　不同地区和国家人们之间工作价值观的差异
　　全球化时代的到来，有关工作价值观的跨地区和国家差异引起了众多学者的关注。Ralston等人以及Redfern、戴负和马小木(2005年)的研究证实，中国不同地区管理者的工作价值观确实存在差异。在现代化程度较高的城市中，管理者的价值观更加开放和现代化，个人主义、权力和成就方面得分也相对更高。Dulnik(2004)系统分析了美国、波兰和墨西哥工人的工作价值观。结果显示，除了对酬劳的态度没有明显差异外，其他6个维度在三个国家中存在明显差异。美、墨员工的活动偏好、工作投入程度、对工作的自豪感以及晋升诉求都高于波兰，而波兰的社会地位维度得分较高。墨西哥的晋升诉求高于美国，其他几个维度两国没有明显区别。作者认为这样的结果是由民族文化差异造成的。Ralston，Gustafson，Terpsta和Holt(1995)也发现是由民族文化而不是工作地点的意识形态决定人们的工作价值观。
　　理解各不同地区和国家间工作价值观的区别，具有重大的现实意义。外派经理人在国外的工作绩效不理想，可能就是由于对其他国家的文化和工作价值观下了解，跨文化适应性不强所导致。另外，要想成功管理不同地区和国家的员工，也必须要清楚理解这些国家的成员独特的工作价值观，以及与本国成员工作价值观之间的差异。
　　
　　6　总结与展望
　　
　　工作价值观受到重视已有几十年之久，在这期间，学者们在不同的文化背景中开展有关研究，他们或提出、或质疑、或证实、或修正了一些观点，这对于我们深入理解工作价值观都做出了极大贡献。新近的研究中，更多的关注于工作价值观的结构、测量以及前因后果等诸多方面。另外，还有的学者注重把研究结果运用于实际运用中，给现实操作提供了有价值的指导。
　　但是，时代在发展，环境的变化对工作价值观的研究提出了新的内容与要求，需要学者们在后续的研究中不断完善和深化。
　　第一，从工作价值观的概念和结构上，学者们的观点还存在分歧，导致众多的研究结果得不到累积和相互验证，仍然处于零散状态。工作价值观本身是个抽象的概念，学者关注不同方向，致使概念 界定和因素结构五花八门，对于研究结论又缺乏进一步的理清和整合。虽然早期的研究中有学者(如Super)提出的概念界定获得了一定的认同，但远没有达到共识，结构上也存在不同的意见。未来的研究需要整合已有的研究成果，得出一个获得普遍认同的理论框架，并通过实证研究的检验，而且需要得到跨文化研究的证实。
　　第二，未来的研究需要继续关注工作价值观的测量工具在不同文化背景下的信度、效度问题。通过分析已有的测量工具我们发现，一些学者新开发、修订的问卷，在使用时信度或效度都有待提高，有的甚至根本没有报告信度和效度，这都是极不严谨的。另外问卷的文化适用性也是一个需要考虑的重要问题，工作价值观对文化和社会环境的依赖性，决定了不同国家的学者在进行研究时，必须要对测量工具进行修改，使之适应于各国独特的文化背景。
　　第三，工作价值观的变化机制还没有得到学者们的广泛重视。社会层面的工作价值观和个体层面的工作价值观，两者是稳定的还是动态变化着的?如果变化又是依据那些因素而变化?变化机制是什么?诸如此类的问题都需要进一步的探讨。根据我国台湾学者杨国区和郑伯熏(1987)、黄秉德等人的研究，传统工作价值观由最初显著影响工作态度、工作动机、工作绩效到现在的没有太大影响，其中的原因是由于传统工作价值观消退还是由于在变化中转化成了其他的形式?用动态的视角对工作价值观进行分析研究，这是今后学者们应该致力于研究的方向。
　　第四，从实践意义上讲，对工作价值观的匹配问题的研究还不够深入。考察员工工作价值观与行业特点的匹配有助于预测员工的工作满意度和离职率：考察组织成员间的工作价值观匹配度，能够更好地理解员工之间的人际关系、员工的组织行为以及绩效；考察组织成员整体价值观的匹配度，可以预测组织合并后的运行情况。而国内外，特别是国内关于这方面的问题还有待继续探讨。
　　第五，从90年代末期，学者们开始关注一般价值观和工作价值观的整合，探讨它们之间的关系。但是由于这方面的研究起步比较晚，所以还需要更多研究精力投入。把跨文化因素纳入一般价值观和工作价值观相互关系的研究非常重要，考虑不同文化背景中两者的整合问题，应该是未来研究的一个重要方面。本文限于篇幅原因，并没有对这个问题的研究现状做出归纳总结，未来可以有学者对此进行分析。
　　第六，21世纪的头10年即将过去，社会的更新换代加速进行。80后人员开始逐步步入工作领域，90后人员也开始大学生活。生活经历的完全不同造成了几代人之间工作价值观的差异。时下针对80后、90后人员的工作价值观的研究并不多见也不够系统。并且国内关于工作价值观代际差异的研究基本都以大学生为对象，直接对从业人员的研究并不多见。所以对于几代人，特别是对不同代际职业人员间工作价值观差异的描述性研究也非常具有理论和实践价值。
　　总之，有关工作价值观的研究还有不少空白有待未来的研究去解决和探讨。这些研究不管在理论上还是在实践运用上，都具有实际意义，因此还需要人们投入更多的关注，开展更丰富、更深入、更系统的理论和实证研究。

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