【影响职业决策自我效能的因素及干预研究述评】 职业决策自我效能

　　摘要：职业决策自我效能指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。自从Betz和Taylor提出职业决策自我效能，该概念已引发了职业心理学中众多的理论和实证研究。文章总结了影响职业决策自我效能的因素及其干预措施。影响职业决策自我效能因素可概括为个体因素、家庭因素、学校因素三方面，干预措施依据不同的理论，主要有归因训练、团体干预、职业决策训练、认知重构、计算机职业指导系统等。
　　关键字：职业决策自我效能，个体因素，家庭因素，学校因素，干预措施　分类号：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　1983年Taylor和Betz综合了自我效能理论和职业成熟理论的精髓，提出了职业决策自我效能(Career Decision-Making SelfEfficacy)的概念，认为职业决策自我效能是指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。其操作性定义包括五方面具体任务：个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决等所需能力的信心水平。职业决策自我效能与职业自我效能不同。职业自我效能是指“个体对实施与生涯有关的行为、教育和生涯的选择以及对其坚持性的信念”。它包括与职业内容有关的自我效能和与职业选择过程相关的自我效能，职业决策自我效能属于后者的一种。职业决策自我效能是社会认知的职业理论中的核心概念，它代表着个体对于职业选择的自信心程度，也是评价个体决策困难程度的重要工具。
　　研究已发现职业决策自我效能对个体的职业行为有诸多影响，如它与职业不确定性有负相关，与职业探索行为(包括对自我和对环境)有正相关，与多样化的职业认同有关，与职业态度也呈正相关。由于职业决策自我效能与职业行为关系密切，总结影响它的因素及如何干预有重要的实践意义。本文将综述近十年国内外关于影响职业决策自我效能的因素的研究和干预措施研究。
　　
　　2　影响职业决策自我效能的因素
　　
　　影响职业决策自我效能的因素主要包括个体、家庭和学校三个方面。由于国内目前的影响因素研究甚少，只是一些现状分析中涉及人口学方面的因素，以下各因素主要是综述国外的研究。
　　
　　2.1　个体因素
　　2.1.1　情绪因素
　　情绪管理是Bandura提出的自我效能的四种来源之一，研究者关注的对职业决策制定过程有影响的个人情绪因素主要是焦虑。Hardin等认为焦虑因素很重要，它既是贯穿职业决策过程的个体变量，又是情境变量。
　　研究者关注特质焦虑较早，Gloria、Hird等研究发现，特质焦虑对职业决策自我效能有显著影响，特质焦虑较高的学生职业决策自我效能水平较低。由于职业决策过程某些活动的社会性，以后研究可考虑研究概念更具体的社交焦虑对职业决策自我效能的预测作用。
　　2.1.2　一般能力
　　Paulsen和Betz提出，大学生的职业决策自我效能可能与一般自我效能关系密切，他们推测个人感知到的一般能力可能对职业决策自我效能有影响。他们选择了大学教育关注的6种代表性能力：数学、科学、技术使用、写作、领导力、文化敏感性，采用回归分析来考察这些能力对职业决策自我效能的预测作用。研究结果发现，在样本总体和各个分样本中，个人对自己领导能力的自信心都是职业决策自我效能最重要的预测因素。对文化敏感性能力的自信心是女性和欧裔美国人的职业决策自我效能的显著预测源，但对男性和亚裔美国人预测作用不显著。对男性来说，个体科学能力自信心的预测作用仅次于领导能力，但对非裔美国人来说，技术使用能力自信心、数学能力自信心和科学能力自信心的预测作用一起排在领导能力自信心之后。
　　尽管该研究不是因果研究，不能证明学生的一般能力自信心与其职业决策自我效能之间的因果关系，但是可以假设的是缺乏职业决策自我效能的学生也很可能缺乏这些一般能力方面的自信心，这提示研究者今后除了直接进行职业效能干预，还可能通过提高这些一般能力来增加职业决策自我效能。
　　2.1.3　社会地位
　　1996年，Brown等回顾了社会地位和职业行为的相关研究，提出社会地位不应只是一个人口学变量，职业心理学家应该关注社会地位作为功能变量对职业选择等职业行为的影响。随后职业研究者开始在研究中关注社会地位的结构并探究它与职业感知和决策制定的关系。Blustein等研究发现，在学校一工作转换时期，社会地位对个体的职业决策制定过程起着关键作用。
　　Blustein等的研究中采用了传统的社会地位概念，仅从职业、教育背景、收入等方面把被试分为高社会地位和低社会地位。但有研究者提出疑问，社会地位只是指这些方面吗?Rossides曾提出从经济资源、社会威望、社会权力三个维度‘理解社会地位。其中经济资源的含义与传统的社会地位含义很相似。这个多维观点已被职业心理学家广泛接受。Thompson，Subich采用这个三维结构对大学生进行了研究，结果表明这三个维度均与高水平的职业决策自我效能相关，而且这三个因素分别独立影响职业决策自我效能，当它们同时做预测变量时，预测效应并不累加。然而尽管该研究中社会地位的预测作用显著，但回归方程中，社会地位变量占的方差比例并不大，这使得对社会地位的作用解释还需谨慎，未来研究也需要在更广泛的样本群中验证。
　　2.1.4　种族认同
　　Parham和Austin认为研究者应重视文化和种族对职业发展和职业行为的影响，并指出如果种族认同是个体概念的重要部分，它们将很可能影响职业认同发展。
　　Luzzo发现，与美国白人相比，非裔、亚裔、西班牙和菲律宾裔美国人更可能认为种族地位是其职业发展的障碍。Hacker和Byars研究发现，种族认同发展能揭示出非裔美国女性的职业相关自我效能信仰。Gloria和Hird对白人占95％的山区大学的研究发现，与黑人学生相比，白人学生有较高的职业决策自我效能。与特质焦虑和所学专业相比而言，种族认同及相关变量是职业决策自我效能的更显著的预测因素。Gushue研究表明，种族认同与职业决策自我效能呈正相关，同时种族认同与职业计划和结果期望的关系受自我效能的调节。该研究结果证明了种族认同对亚文化群体的自我探索和职业指导的作用。
　　但Chung对美国南部大学生的研究却表明，黑人的职业决策自我效能和职业承诺得分明显高于白人。这可能是本研究群体中黑人学生比例较大(27％)，校园里广泛的黑人团体中的黑人拥有更多的可能资源和角色模型。
　　2.1.5　人口学因素
　　目前为止，国外以大学生为被试的研究并没有发现职业决策自我效能存在性别上的差异。Betz对美国中西部大学生的研究和Chung对美国南部大学生的研究都假设性别可能影响职业决策自我效能，但结果并没有发现性别差异。Arnold等研究也发 现性别只对职业决策自我效能有很微弱的影响。Guay和Senecal等的研究同样没有发现职业决策自我效能存在性别差异。
　　关于年龄与职业决策自我效能关系的国外研究结果并不一致。Luzzo指出大学生的年龄与职业决策自我效能水平没有显著相关，而Peterson的结论与此相反，认为职业决策自我效能与年龄、年级正相关，年龄越大，年级越高，学生的职业决策自我效能越高。另外有研究者指出，与年轻学生相比，在校的成人学生表现出更高的的职业决策自我效能水平。
　　国内有研究者调查了大学生的职业决策自我效能现状，对性别、年级、文理科、生源地等人口学因素进行了差异分析。结果发现，男大学生的职业决策自我效能普遍高于女大学生，理科生高于文科生，不同年级间不存在差异，来自农村和城市的学生间不存在差异。这些结果反映了国内外的差别，但国内同类研究也有不同结果，仍有待以后的研究者进一步验证。
　　
　　2.2　家庭因素
　　不仅自身因素会影响个体的职业决策自我效能，家庭因素对个体职业决策过程的作用也已被众多职业理论提到，毕竟在家庭这一个体社会化的最初场所，个体开始形成自己应对职业决策要求的方式。近年来有不少实证研究关注家庭变量对职业行为的影响，其中多数研究从以下两个方面进行。
　　
　　2.2.1　个体依恋方式
　　一些研究将依恋理论引入职业发展领域，发现分离或依恋安全性变量与生涯决策间只有微弱的相关甚至没有相关，如Blustein等研究并没有发现父母的心理分离与青少年的职业决策自我效能之间有关系，O’Brien等发现女大学生和父母间的依恋关系与职业决策自我效能有较低相关。
　　但Tokar等关于大学生的研究发现安全性依恋的某些组成与职业决策相关。Wolfe和Betz扩展了这类研究，研究结果表明，对女生来说，职业决策自我效能与同母亲和同龄人间的依恋均呈正相关，并与安全型依恋方式呈正相关，对男生来说，职业决策自我效能与不安全依恋方式间呈较低但很显著的负相关。结果表明与父母间的依恋关系是职业决策自我效能的一个重要预测变量。
　　2.2.2　家庭系统角度
　　另一类研究从职业发展的家庭系统观出发，研究家庭系统内的互动、情感依赖等变量对个体职业决策能力的影响。近年来研究者多利用三维的家庭环境问卷(FES)以测量家庭功能的不同方面，如Whiston、Hargrove等、Hargrove等的研究均使用了FES，这一系列研究可比性很强，能更好地从实证角度验证家庭环境和职业决策自我效能之间的关系。
　　Whiston的研究表明家庭关系维度的情感表达因素对职业决策过程有影响。Hargrove等对大学生的研究结果也表明，家庭关系维度的矛盾和情感表达两个因素是职业决策自我效能的显著预测源。情感表达与目标设置、职业信息利用自我效能呈正相关，而矛盾因素与目标设置、问题解决和自我评价效能呈负相关。Hargrove等进一步研究发现情感表达因素与高中生的职业计划活动也相关。
　　Whiston对214名大学生的研究结果表明家庭环境的个人成长维度与职业决策自我效能显著相关，表现为家庭的知识．文化倾向与被试的职业信息利用效能、现实决策制定效能之间存在正相关，但独立性和成就导向与职业信息利用效能之间呈负相关。Hargrove等也发现知识-文化导向与大学生的总体职业决策自我效能呈显著正相关，但与Whiston不一致的是，他们还发现成就导向与职业决策自我效能之间也是正相关，伦理宗教观因素对准确评价自我的效能有负向预测作用。然而，Hargrove等发现家庭的知识．文化导向与高中生的职业计划态度之间没有相关，他们认为这可能说明了高中生和大学生感知到的家庭功能关系不一样。
　　Whiston的研究中，家庭的系统维持维度和职业决策自我效能之间相关的假设得到了证实。但Hargrove等的研究结果都表明家庭内的组织和控制性对大学生的职业决策自我效能没有显著影响。
　　以上依恋方面的研究证实了以往研究者将依恋理论引入职业发展领域的必要性，同时利用FES测量家庭功能的研究也支持了家庭变量对职业决策行为的作用，这些鼓励职业咨询师去考虑并探究个体对家庭关系的感知如何影响了他们的职业决策。
　　
　　2.3　学校因素
　　除了个体和家庭因素，学校开展的职业决策辅导也是影响大学生职业决策自我效能的重要因素。职业决策辅导可由团体辅导和个体辅导交替组成，其中个体辅导关注反思与调查，团体辅导的范围从3～4人的小团体到包括整个班级的大团体，在团体活动中可以交流不同的观点。这些辅导方案通常为学生提供面试和观察的机会，并进行分析，它们也经常提供工作现场培训方面的建议。职业决策辅导方案通常是精心设置的，整体目标也很明确，其中的每项活动都有相应的具体目的。这些活动涉及职业决策活动的各方面，如自我认知、探索能力、确定目标、制定职业计划、问题解决、决定或利用可利用资源方面。这些方案通常是针对认知方面的，并努力传递关于实践体验的知识和想法。完成这些方案需要几个小时至贯穿几年的五十小时不等的时间。
　　最近有研究者对职业决策辅导方面的文献进行了元分析，筛选出了不同辅导中的5种核心因素：关于未来计划和职业分析类的书面练习；针对当事人的个别解释和回馈；收集关于工作领域的信息；提供职业探索、决策制定和生涯执行的榜样；支持当事人的职业决策和计划。这些因素直接影响职业决策辅导的效果。研究发现，不包括任何一个核心因素的干预平均效果为0.22，而涉及了一种、两种、三种核心因素(不管辅导中有无其他非核心因素)的干预，其平均效果分别为0.45、0.61、0.99。研究者从而推断说不管是个体、团体、班级还是自我指导式的职业决策干预，只要包含了这五种核心因素，辅导效果就会很好。相信这些核心因素的发现将使学校里职业决策自我效能的辅导更顺利有效的展开。
　　
　　3　职业决策自我效能感的干预措施
　　
　　前面总结了影响职业决策自我效能的各方面因素，那么从实践角度来看，应该从哪些方面入手来提高个体的职业决策自我效能，使个体更顺利的进行职业决策活动?国外关于职业决策自我效能干预方面的研究已经取得了不少成果，研究者们根据不同的理论指导，利用归因训练、团体辅导、职业决策技能训练、认知重构、计算机辅助系统等方式，设计出了一系列有效的干预措施。
　　
　　3.1　归因训练
　　在归因理论的指导下，Luzzo，Funk和Strang考察了归因再训练对提高职业决策自我效能的效果，研究中被试观看了8分钟的彩色录像，内容是男女两名大学毕业生劝说被试把职业决策结果归因于个体的努力程度。结果揭示归因再训练过程能有效增加外部职业控制点学生的职业决策自我效能水平， 但不是提高内部职业控制点学生的职业决策自我效能的有效方式。
　　
　　3.2　团体辅导
　　Betz提出，根据Bandura的理论，自我效能有四种来源，对自我效能的干预也应从这四种来源出发。Sullivan利用了该标准，干预设计从以往成就、多种学习、情绪评价、言语说服四方面来提供职业相关自我效能信息，该干预考察团体辅导对女性职业相关自我效能的有效性，并考察其对职业探索行为和承诺的影响。研究共包括6次团体辅导，每次90分钟。结果发现，团体辅导有效增加了女性的职业决策自我效能。
　　
　　3.3　职业决策技能训练
　　1999年O’Brien等针对学业和职业发展困境中的7年级学生设计了一套职业探索训练，训练由5次活动组成，每次2小时，涉及了四个方面的活动：探索职业自我、信息收集、决策制定、了解女性及少数人群职业发展中的特殊需要。研究发现该训练对学生的职业发展有帮助，并提高了他们的职业决策自我效能。将该职业探索训练修改后，2000年O’Brien进行了扩展研究。扩展后的训练持续五周，每周五次，其中增加了针对职业决策过程的活动(如参观大学生职业测评中心)，并鼓励学生扩大职业选择，教给学生生活中可能用到的决策策略。该技能训练提高职业决策自我效能的效果较原来明显。
　　
　　3.4　认知重构
　　利用贝克和艾利斯的认知行为理论，McAuliffe设计了一种通过挑战职业不合理信念来提高职业决策自我效能的方法，即认知重构。认知重构的第一步是咨询师和当事人通过评估找出阻碍职业发展的具体信念，这种评估可能借助职业决策方面的量表进行；接下来是咨询师询问当事人这些具体信念正确的证据，使当事人意识到自己的潜在假设；第三步是检验信念的正确性，为具体的不合理信念命名，并找出其存在的原因，也可以提供和当事人有类似特征的角色模范，使当事人意识到自己的其他选择；第四步是通过现实中的行为等信息进一步确定，并最终得出合理的决定。之后Peng采用实验研究证实了认知重构方法能有效提高学生的职业决策自我效能。
　　
　　3.5　计算机辅助系统
　　最早的计算机辅助系统是DISCOVER，根据Crites的职业成熟度理论，自我评价是职业决策中的一个重要组成部分，DISCOVER为个体提供了一个自我测评机制，帮助来访者做出职业决策。DISCOVER已被证明能有效提高大学生的职业决策自我效能。
　　Gaff和Asher提出了一个系统的制定职业决策的三阶段模型一PIC，PIC为三个阶段的英文首字母：预先筛选(pre-screening stage)、深度探索(in-depth exploration stage)、决策(choice stage)。PIC模型尤其适用于有很多备选项的决策情景，就如同大多数职业决策的情形。预先筛选阶段的目的是定位较少数量的与个体的职业偏好相匹配的可能选择。深度探索阶段的目的是全面收集每个可能选择的信息并检验其适宜性。决策阶段的目的是锁定最匹配的选择，主要是关注那些可能选择的不同点来进行比较。研究已证明PIC能有效提高大学生的职业决策自我效能。
　　Turner和Lapan提供了一种新的计算机职业指导辅助系统一描绘职业挑战(Mapping VocationalChallenges，MVC)，MVC中包括多种职业途径的教育和职业信息，能使青少年对自己的兴趣、效能、多种职业价值观等进行自我评估，也能为生涯咨询师提供解释报告，使其更好的帮助青少年理解并利用自己的评估结果。研究表明MVC能显著增加中学生的职业计划及探索自我效能、学业及职业发展自我效能。虽然研究中暂未考察职业决策自我效能的改变，但可以预测MVC也能对其有积极改善作用。
　　与前因变量研究相比，国内职业决策自我效能的干预研究相对较多，多是以团体辅导形式进行职业决策技能训练或归因训练，取得了不错的干预效果。但总体感觉目前国内各干预方案针对性不够，有些虽属于职业生涯辅导的大概范围，并不是专门设计来提高职业决策自我效能的。另外国内的不少干预方案是从实践得来的，缺乏有力的理论依据。
　　
　　4　结语
　　
　　如前所述，目前关于影响职业决策自我效能的因素的研究已取得了许多成果，个体因素、家庭因素和学校因素均对职业决策自我效能有一定的预测作用。但这些研究多是探讨某一类因素下某些具体变量对职业决策自我效能的影响，对于职业决策自我效能的具体影响机制或影响因素之间的关系的实证研究较为缺乏，如在影响职业决策自我效能时，这三类因素之间以及每一类因素中的具体变量之间是否存在交互作用?另外，是否还存在其它影响职业决策自我效能的重要变量?如有研究表明人格变量对职业不确定性、职业决策困难等均有一定的预测作用，个体的人格特点是否会影响职业决策自我效能?这些研究主题的深入将进一步明确个体、家庭和学校因素是如何影响职业相关问题。
　　从研究群体和研究方法上看，现有研究也有待拓展。这些研究多是以白人中产阶级大学生为研究被试，研究结果需要在更广泛的样本群(少数民族、不同社会阶层、其他年龄层)中验证，另外缺乏对工作群体、再就业群体的职业决策自我效能的研究，而大学生与工作群体、失业群体在工作经验、择业心态上存在差异，这些都会影响个体的职业决策自我效能。至于研究方法，多数研究中测量变量时全部使用自我报告法，研究方法单一，不能避免共同方法偏差。目前的研究结果多是在团体设计和定量研究中发现的，未来的研究可利用其它研究方法(如个案研究、定性方法)来进一步澄清微妙且复杂的职业决策过程，也可进行纵向研究以明确各变量和职业决策自我效能之间的关系。
　　正是由于职业决策活动的普遍性和复杂性，也由于职业决策自我效能对决策活动的重要性，对干预方面的总结显得尤其有实践意义。研究者注意到职业决策自我效能可以通过多种干预途径增强，另外目前国外的干预研究趋势是从自我效能的四个来源出发进行针对性的干预设计，未来研究可在此基础上，从职业决策辅导的核心因素出发，设计出更有效更利于普遍推广的干预措施，从而为人们的职业选择活动提供更为实际的指导和帮助。

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