浅谈传统人事管理如何向现代人力资源管理转变

　　摘 要：传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，这是一项艰巨而重要的任务，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，合理有效的进行人力资源开发与利用，优化人才结构，调动从业人员的工作积极性，是社会发展的必然要求。本文通过对传统人事管理制度普遍存在的缺陷和现状进行分析，指出传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性，要发展就必须要更新管理观念，以科学的发展观为指导，坚持“以人为本，构建和谐社会”的管理观念做为发展的指导方针，实现最终的发展目标。
　　关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；转变
　　1 传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
　　1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。人事部门基本上没有对制度的制定调整权，在单位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
　　2、所谓现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。
　　历史前进到今天，传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
　　2 传统人事管理及现代人力资源管理的不同特征
　　（一）在人性假设上有着不同的特征。现代人力资源管理的人性假设的理念是以“人本善”为精髓，是一种重人轻物的理论，创造一个使之“自我实现”的工作环境，其“需要层次论”共有五层：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求；复杂人：它是一种“权变理论”的思想。传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”的基础上，它认为“人本恶”，是一种重物轻人的理论。
　　（二）在管理原则上有着不同的特征
　　现代人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，同时考虑人对组织的归属感，还考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发以及对员工合法权益的保障等。传统的人事管理则偏重于比较具体的事物管理，其出发点是把职工作为管理和安排的对象，而对人的思想、心理、行为、主观能动性、综合素质及能力的提高等并不予以重视。
　　（三）在管理方式、方法上有着不同的特征
　　现代人力资源管理的方式、方法具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性，它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、被动性的、管制性的和保守性的，它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
　　（四）在管理内容上有着不同的特征
　　传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代的人力资源管理内容除了上述基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果。
　　（五）在企业管理部门中的地位上有着不同的特征
　　现代的人力资源管理部门在单位中处于主导地位，是经营和生产战略的重要组成部分，是经济效益不可缺少的部門之一，是一个举足轻重的部门。传统的人事管理部门在单位中处于附属的地位，在整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。
　　（六）在管理的任务和目的上有着不同的特征
　　现代的人力资源管理的主要任务和目的是通过人与事的有效结合，激活人的发展潜能，使人走上发展自我的道路，起到服务于事也服务于人的发展目的。传统人事管理的主要任务和目的是被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，管理工作只是陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。
　　3 传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
　　（一）树立“以人为本”的思想
　　“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
　　（二）建立健全各项激励机制
　　在人才竞争日趋激烈的当今时代，现代人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
　　（三）不断调整组织结构
　　现代人力资源管理的管理模式是打破过去垂直水平的管理模块，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视、发挥单位原有人类资源的作用，而且为各单位发展中的人力资源留出灵活拓展的余地。
　　（四）重视员工培训
　　在当今知识竞争的时代，知识的更新速度越来越快，这对单位和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证单位及员工自身的市场竞争力，所以教育培训对于两者都是必不可少的，要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
　　（五）重视文化建设
　　用工单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。
　　参考文献
　　1.木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）
　　2.张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径

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