论事业单位人事管理改革

　　摘要：我国事业单位的人事制度改革进程与企业相比已经滞后。其原因在于事业单位人事制度改革遇到了制度环境的难题。不过改革本身也存在一些问题，例如：人事改革制度的自主权、人事改革政策或项目的系统配套、人事改革中的制度空挡等。解决这些问题需要改变传统的改革思维方式，由传统人事管理向现代人力资源管理转变，探索新的改革方向和措施。
　　关键词：事业单位 改革 人事管理 模式
　　事业单位是指依法设立的，受国家行政机关领导的，从事公益事业的，不以盈利为目的的社会组织。长期以来，国家采用管理党政机关和党政干部的单一管理模式来管理事业单位（差额事业单位）及其人员。事业单位作为党政机关的附属机构而存在。在我国具有特殊的地位、性质、目标、功能和运行方式。
　　我国加入WTO以来，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制成为一种必然趋势。推进事业单位的改革，不仅涉及事业单位管理体制的改革，更关系到人才结构的调整和优化。人是形成核心竞争力的核心要素，人才的积累、人力资源的管理和开发是一个组织运转的动力源。因此，分析当前事业单位在人事管理上所面临的主要问题，同时针对其弊端提出应对策略，对于推进事业单位社会化进程，优化人才结构，有积极意义。
　　我所在的衡阳南华大学第二附属医院，是三级甲等医院， 属于差额事业单位全院共1718人，其中在编人员1027人，人事代理制员工97人，合同通知员工535人，返聘的59人。全院卫技人员共1510人，其中医类490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，护理类的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名硕士，获得学士学位的有55人。教授14人，副教授64人。全院离退休人员共320人，其中离休5人，这些离休人员没有计入在职人员中。
　　一、目前事业单位人事管理存在的普遍问题
　　1.人才配置缺乏市场机制，导致人才利用率低
　　人力资源在一个国家的发展中占据着非常重要的地位。但是，由于旧体制的长期作用，造成了人力资源的配置不当，使我国事业单位的人才结构既不合理也不协调。在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，有年龄断层现象；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。人才队伍的含金量偏低，人才使用效率不够高，作用没有得到充分的发挥。而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着一些不透明性。从总体上看，人力资源仍然处于较低效率利用状态。
　　近年来，各种生产要素在市场上得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本可以依靠市场配置的水平。但是，人才市场的建设则相对滞后，事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场机制，传统事业单位完全是一种单纯的行政管理，没能完成由行政依附关系向平等人事主体、由国家用人向单位用人转变。人员招聘机制不够合理，导致有些从业人员专业素质低；能进不能退、能上不能下。人力资源管理缺乏竞争和激励机制，对某些专业素质、道德素质差的从业人员，没有进行淘汰。有些选拔机制不够合理，不能任人唯贤，所以不能人尽其才。另外，有些部门从业人员薪酬划分的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则。人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至可能会起到相反的效果。
　　2.人才引进模式存在局限
　　人才引进亦可称之为招聘，是指通过对人才的吸引，招选填补组织机构中空缺的职位。是从众人中选取一个符合岗位要求的人，补充某个特定的职位。人员招聘机制不合理，必将导致从业人员专业素质低。
　　众所周知，想进政府机关工作，就要通过公务员考试。国家机关公务员逢进必考，这早已被社会所熟知。目前，公务员考录工作已步入正轨，而事业单位却一直沿袭着多年以前的管理模式。国家由于长期使用管理行政机关的方法来管理事业单位，导致事业单位在引进人才时，一方面需要自上而下核定编制，不管是否急需，没编制就不能进人；另一方面不管需不需要，只要单位有编制，上级主管部门就可同意进人，而且人员编制一经核定后，就难以变动。
　　这种传统的进人方式，在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理，把住入口关起到了一定程度的作用。但随着市场经济的发展，这样的制度存在很多弊端。主要表现在编制审批与人才的实际使用存在偏差，缺乏动态管理。例如：有的人进入事业单位后容易滋生懒散等不良习惯。而其他很多事业单位由于社会经济事业的发展，缺乏优秀人员，却偏偏由于缺乏编制无法引进急需的人才。而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。上述情况在很大程度上制约着事业单位的发展，这一切不得不归结到人才引进模式的局限性上。
　　二、事业单位人事管理制度改革措施
　　1.实行公开招聘，从优引进人才
　　实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由之路。全面深化事业单位人事制度改革，打破旧的进人机制。通过规范的招聘程序，科学设置考试科目、面试方式。
　　公开招聘，为各级用人单位选拔优秀人才具有积极意义。其一，事业单位面向社会公开招聘工作人员，可以为广大满腔热血青年、有志进入事业单位建功立业的人才搭建展现自我的平台。使之能靠自己的真实才干找到最适合自身发展的工作岗位，同时有利于消除在人才录用中的不公平现象，有利于和谐社会的建设。其二，扩大了选才范围，促进事业单位自身发展。克服了行政机关管理模式中依靠调动、选拔面窄的弱点。充分体现政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策，使人力资源能在更大范围内进行优化配置。其三，实行面向社会公开招聘，单位可以根据事业发展的需要，结合自身需求，合理引进和整合人力资源。
　　2.树立“以人为本”的新人才观，管好人才
　　树立“以人为本”的新人才观，管好人才，是从思想上指导事业单位改革人事管理的根本所在。以人为本，就是以人为中心。在新经济时期，管理水平和技术，日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，是事业单位知识资源的驾驭者。人的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度，直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。因此，事业单位要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发。事业单位发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。
　　三、发展方向
　　在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如： “以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，将人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。
　　随着知识经济的进一步深入发展，人力资源开发与管理的研究必定日益重视，而卫生系统人力资源开发与管理的发展，也必将在借鉴其他行业人力资源开发与管理的先进经验基础上，结合卫生系统行业的特殊性，针对目前我国人力资源开发与管理所存在的弊病与不足之处，制定出适合中国卫生系统人力资源开发与管理的方法。
　　综上所述，把最优秀、最合适的人员招聘到最需要的岗位上来，从而提高人才队伍的知识和能力水平，增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力。这些都有利于扩大事业单位用人自主权，调整和优化人才结构。在单位发展过程中，始终把对人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。在思想观念上要树立这样的意识：“即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务。”
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