人力资源管理模式：工作生活管理的革命

　　人力资源管理模式的提出是人类管理工作生活的一次革命。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。人力资源管理模式重视组织文化的建设和发挥直线经理的作用，重视个人成长和团队建设。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件，企业可以从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。人力资源管理模式值得充分肯定，但其实质是一种剥削理论。它所表现的美国化倾向也是值得注意的。我国劳动力的供给态势，劳动立法和执法状况以及许多企业的微观条件都不适合广泛地推行真正意义的人力资源管理模式。不过，我国的高新技术企业和外商投资企业是进行人力资源管理的良好土壤，在这些企业中进行的人力资源管理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验。
　　关键词　人力资源管理　人力资源战略　理论模式
　　
　　作者谢晋宇，1962年生，经济学博士，南开大学国际商学院人力资源管理系教授。
　　
　　人力资源管理模式的提出对改变人类在工作地的生活具有划时代的意义。人类生活可以分为家庭生活和工作生活两大部分。开始于20世纪初的婚姻革命彻底改变了人类的家庭生活，使人本主义确立了在家庭生活中的地位，但在工作生活领域，人本主义确立自己的地位就晚得多。劳资关系长期对立，雇员处于被超常剥削的地位，劳动者和资本家的冲突长期困扰着人类的工作生活，劳动者的人性受到极大的压抑。由于劳动者长期以来争取在工作地权利的运动、工会的大规模发展和人际关系管理学派等呼吁人性化管理学说的出现，促进了产业民主，一些开明和进步的雇主开始实践人性化的管理。所有这些都为人力资源管理模式的出现打下了基础。人力资源管理模式的出现使人类从社会生活最重要的单位--企业的角度弘扬人性，使人本主义在工作生活中确立了自己的地位。
　　研究人力资源管理理论模型有重要的意义：第一，国内人力资源管理界对理论研究重视不足，大多数著作介绍的主要是国外人力资源管理的实践，即招聘、筛选、培训开发、绩效评估、薪酬管理等，这与传统的人事管理并无太大的区别。而实际上人力资源管理模式作为一种新的理论，为我们提供了看待人力资源管理的新视角，因此有必要讨论规范的人力资源管理模式提供的新思想；第二，国内目前对人力资源管理模式的局限、其政治实质、理想化倾向还缺乏充分的认识。因此，有必要对其客观性进行评价，对其在中国的适用性问题作出判断。
　　
　　人力资源管理的重要理论模式
　　
　　人力资源管理模式的出现是下列力量共同作用的结果：（1）从雇佣关系管理中所产生的矛盾和压力。过去的人事管理在很大程度上是对劳资冲突的管理。这种管理使雇员一方的许多诉求渐渐地被雇主或管理者接受，劳动者一方的力量渐渐成长，他们从一种等同于机器的资源变成了真正的活的资源； （2） 由于工作组织规模的扩大而带来的与劳动相关的管理越来越专业化；（3）利用人际关系等学说来进行雇员管理，使管理人的理论越来越科学化；（4）人力资源管理的实践工作者和理论研究者的苦心经营；（5）近30年来发达国家与就业相关的法律法规体系的系统化(Boxall,1992; Brad and Gold, 1994; Poole and Warner, 1998)。
　　20世纪80年代以来，西方不断有研究者提出人力资源管理模式，其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式等。
　　
　　(一)哈佛模式
　　哈佛模式是20世纪80年代早期由美国哈佛商学院首先开创人力资源管理课程的几位学者提出来的。由于该模式提出得比较早，对后来的研究有很大的影响和指导作用。该模式包括六个基本组成部分：（1）情景因素；（2）相关者利益；（3）人力资源管理政策选择；（4）人力资源效果；（5）长期影响；（6）反馈圈（通过这一反馈圈，人力资源管理产生的效果直接导向组织和股东）(Beer, et al, 1984)。该模式如图1所示。这一模式是一种市场经济与社会文化因素相结合的产物。人力资源管理理论界和实践工作者对该模式所包含的变量评价较高，认为该模式反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任（Brad and Gold,1994）。
　　
　　模式中相关者利益的提出，显示了在人力资源管理中所有者和雇员（由其组织--工会代表）之间利益协调的重要性。尽管该模式仍然被许多人看成是一元主义的（unitarism），但是它比后来出现的其他模式有更强的多元主义（pluralism）[注解：一元主义和多元主义是指人力资源管理中对劳动关系的主体数量的认识。一元主义认为不存在对立的劳动关系双方，雇员和雇主（现在由管理者代表）是利益共同体。多元主义认为劳动关系存在多个主体，既有劳动者（有时是由他们的组织--工会代表），也有雇主（有时是由他们的组织--雇主协会代表），还有第三方--政府。]色彩。
　　人力资源效果指的是雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效，这样的忠诚和绩效能给企业带来高效益的产品和服务。该模式认为组织应该按照麦克格里哥的Y理论来设计。因为雇员总是具有很高才能的，他们也很希望通过工作来获得成就感。但是他们的才能很少在工作中得到充分地发挥，人力资源管理恰恰应该，也能够帮助他们。
　　哈佛模式的优点很明显。它提供了一个分析人力资源管理的很有价值的分析框架。这一模式既包括了分析性的内容，如对情景因素、对股东、对战略不同层次的分析，也包括了描述性的对策性内容，如提高忠诚度和竞争力等。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的结果和问题。这为比较人力资源管理研究提供了一个很好的基础。
　　
　　(二)盖斯特模式
　　由英国学者盖斯特构建的人力资源管理模式，主要侧重于显示人力资源管理与传统人事管理的区别。盖斯特在讨论该模式之前首先讨论了人事管理与人力资源管理的不同假设和成型观念(Guest, 1987 )（见表1）。
　　人力资源管理将人力资源整合到战略管理中，它寻求雇员对组织目标的忠诚，其视角的聚点是个人，因此带有一元化色彩。盖斯特认为，人力资源管理并不适合所有类型的组织。它最适合于那些具备系统性结构，强调积极和充分利用人力资源的组织。这一分析模式有四个主要构件：（1）一系列的人力资源管理结果；（2）一系列的人力资源管理政策；（3）一系列的组织结果；（4）整个系统的整合（参见表2）。
　　盖斯特强调人力资源管理政策的一揽子性，认为这些政策中的每一个政策对于帮助出现模式右侧的组织结果都很重要，或者说通过这些系列政策的同时作用，才能保证出现模式所希望的结果。
　　尽管人力资源管理与人事管理相比在管理理念上已经发生了相当大的变化，但是要达到人力资源管理的政策目标，在所使用的手段上仍然要依靠传统的人事管理方法。这些管理手段或人力资源管理的功能列在模式的左侧。当然对这些传统的人事管理手段的运用方式是与过去不一样的。根据盖斯特的观点，人力资源管理政策关心的不仅仅是好的招聘或培训，这些手段将被用来达到人力资源管理的目标，而不是人事管理的目标。因此，在确定招聘的标准的时候，应该考虑到将建立忠诚和高品质产品和服务的思想体现进去，同样在人力资源管理中的培训也与人事管理时代不同，人力资源管理所强调的培训是能够帮助受训者提高灵活性、适应能力的培训，是能够树立忠诚和高品质观念的培训。
　　模式的第四个构件是系统的整合，显示在表2的下方，是由领导、文化和战略构成的。系统的整合来自于高层的支持性领导并体现在表现组织精神的组织文化中。这种整合是通过具体可见的人力资源战略来实现的。
　　盖斯特人力资源模式所隐含的价值观是雇员导向的（employee-oriented）和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性，而且将人力资源管理定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和品质的管理活动。因此，盖斯特模式比哈佛模式表达得更清楚，在理论构建上也更仔细。但是，该模式也有许多缺点，其现实性比较差，它只是给西方企业提供了一个理想的发展方向和目标，因此，这一模式中的许多假设是不现实的。
　　
　　(三)斯托瑞模式
　　斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式。该模式与盖斯特模式一样，也是通过对比人力资源管理与人事管理来体现的。斯托瑞模式由四个部分构成：（1）信念和假设；（2）战略方面；（3）直线管理；（4）关键杠杆（Storey,1989,1992）（见表3）。
　　人力资源管理最盛行的信念和假设是一元主义的。在斯托瑞模式中，人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的"超越合同"的目标。该模式中的战略方面显示了人力资源管理是企业战略计划的中心，战略管理赋予了人力资源管理者在组织中一种领导变革的角色。同时，许多企业的经验表明，在几乎所有的人力资源管理问题上，无论是总经理还是直线经理都开始扮演关键角色。斯托瑞发现，在不同的企业，这些关键角色的分配有很大的差异。斯托瑞模式的优点在于它比较注重实践，也正是由于这一优点，它后来被广泛运用。
　　
　　(四) 人力资源管理模式的特点
　　综合上述三大模式，可以将人力资源管理模式的特点概述如下：
　　第一， 人力资源管理所假设的是一种无工会或一元性的分析结构，因此，没有给那些破坏公司基本目标和威胁组织生存的人留有位置。在这里，工会显然是被当成威胁企业生存的组织的。
　　第二， 人力资源管理在理论上是整合到战略计划中的。它所寻求的是雇员对组织目标的忠诚，强调的是对个体的重视。
　　第三， 人力资源管理很重视企业文化的作用。上层管理者被赋予了文化领导的色彩，其目的是使雇员忠诚于其信仰和价值观。近年来，人们发现人力资源管理的文化色彩越来越浓厚。
　　第四， 直线经理被赋予了更多的人力资源管理任务。直线经理需要更多地进行协调和指挥，以产生更多的忠诚和促进创新。人力资源管理对公司的成功太重要了，以至于仅仅依靠人力资源管理专家是不够的。在以前，直线经理仅仅具有一般管理者的职能，人力资源管理模式发现了直线经理也应该具有人力资源管理者的功能。
　　第五， 人力资源管理在理论上更加重视个人的成长和团队管理。因此，人力资源开发现在越来越成为人力资源管理中最重要的部分。雇员的职业生涯开发和组织开发等新的开发手段不断出现。

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