高职院校人力资源开发的几点思考

　　 摘 要：在知识经济时代，高职院校教师作为高职院校主要的人力资源，担负着培养高级技能型人才的任务。本文分析了高职院校人力资源开发的内涵及研究现状，重点探讨了高职院校人力资源开发的对策。
　　 关键词：高职院校 人力资源 开发 对策
　　
　　 高职院校教师是高职院校主要的人才资源，担负着培养高级技能型人才的重要任务。高职院校人事管理必须确立人力资源为第一资源的观念，围绕办学目标，针对各类人员的特点，进行人力资源的整体开发与优化配置，提高自身人力资源管理与培养的能力，作为人事管理部门的重要课题研究和改进。
　　 1.高职院校人力资源开发的必要性
　　 1.1高职院校人力资源的内涵
　　 人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的主体[1]。高职院校人力资源主要包括教学人员(包括实训辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员以及校办产业人员。他们都具有人力资源的基本特征，即主动性、时效性、可再生性。同时，高职院校担负着培养高层次技能型人才的重任，这就要求高职院校的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面要远远高于社会平均水平。
　　 1.2高职院校人力资源开发的必要性
　　 所谓高职院校人力资源开发是指高职院校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力，提高业务水平和业绩的一种有计划、连续性的工作。面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的国内外环境，高职院校为了实现自己的发展目标，就必须提高人力资源的使用效率，最大限度地开发人力资源的潜能，不断提高工作效率。高职院校人力资源作为最重要和宝贵的资产，能够带来巨大的经济效益，他们工作状态和表现的好坏直接影响到高职院校的前途和命运。
　　 2.高职院校人力资源开发现状
　　 人力资源涵盖人才资源，人才资源是指人力资源中层次较高的那部分人[2]。在高职院校，教学人员(包括实训辅助人员)是高职院校中最宝贵的人才资源。
　　 高职院校绝大多数是在原中专学校基础上建立而成，在人事管理工作中，人力资源开发的观念相对落后，对人力资源开发的知识缺乏了解，没有真正意识到人力资源开发对高职院校发展的重要性，普遍存在以下问题：
　　 2.1人力资源的总量过剩和结构不足。师生比例失调；教师比例相对管理人员比例过小；教学人员中专业带头人、教学名师、教学能手和“双师”素质教学人员较少；管理人员中一般的日常事务性管理人员较多，具有现代管理思想的高层次管理人员较少；后勤服务人员文化水平偏低，服务意识不强。
　　 2.2在人才培训方面缺乏人才培养和人才开发的计划，具有盲目性、间断性，人才开发与实际工作相脱节，造成人力资源的极大浪费。
　　 2.3重视人才管理的硬性规定，忽视留住人才的软环境建设。
　　 2.4重视重点人才的开发培养，忽略年轻人才的发展；重视对教学科研人员的开发，忽略对管理人员的开发；重视人才培养，轻视人才使用；重视人才培养数量，轻视人才培养质量。
　　 3.高职院校人力资源开发的对策思考
　　 面对高职院校人力资源开发现状存在的问题，作为高职院校人事管理部门，我认为应从以下几个方面加强对人力资源的开发：
　　 3.1树立人力资源是第一资源的观念，重视人力资源的开发和利用
　　 随着改革开放的不断深入，现实的人才竞争状况需要高校人事管理干部转变观念，建立一种全新的人事管理思维，把人力资源作为第一资源来加以开发和利用[3]。高职院校要留住人才并充分发挥现有人员的才能，就应树立“人力资源是第一资源，人才效益是第一效益，人才工作是第一工作，人才建设是第一建设”的观念，充分重视人力资源的开发和利用。高职院校的人事管理工作决不是忙于应付日常的琐碎事务，必须从学校稳定和发展的大局出发，把人力资源的开发和利用作为高职院校人事管理的重大战略举措，作为人事工作的出发点和落脚点；紧跟市场需求，制定人才资源开发战略；拓宽人事领域，搞好人才预测规划。
　　 3.2正确处理引进和培养的关系，促进人力资源的合理配置与利用
　　 高职院校应重视挖潜现有人才，加强专业带头人和“双师”素质教师的培养和稳定工作，创造良好的教学实训条件，以培养现有人才为主，改善事业发展环境，真正做到待遇留人、事业留人、环境留人、感情留人，保持教师队伍的稳定性。
　　 3.3注重人力资源开发机制的创新
　　 3.3.1建立健全学校选人、用人公开招聘和考试制度，逐步建立完善解聘辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法，从制度上规范选人、用人的程序和做法。实行公开竞争，机会公开，条件公开，考绩公开，扩大发现人才视野，拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争，只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路，彻底废除职务终身制。真正做到能上能下、能进能出、能高能低的人才动态管理，使各种人才既有压力又有动力。二是严把入口关，要通过解聘辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理流动机制[4]。
　　 3.3.2要制定培养和稳定人才的有效的激励机制和科学的人才评价机制。要本着以人为本的思想，引导教职工确立个人发展目标，使个人目标和学院整体目标相一致，相辅相成，互相促进；其次要对人力资源的思想政治素质、业务素质、发展潜力等方面进行定期考核，实行聘后管理，实行以校内岗位津贴为杠杆、以岗定薪、多劳多得、奖惩分明的分配制度改革，从而调动广大教职工的积极性和主动性，营造人才成长的机制和环境，搭建让人才施展才华的平台。
　　 3.4完善培训机制，推进培训工作的改革和创新
　　 高职院校教师的教育培训是高职院校教师人力资源开发的核心环节和基本内容，它是根据高等教育事业发展的需要，按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质特别是提高教学水平的过程。继续坚持完善岗前培训制度，按期制定培训制度和学术休假、带薪学习等制度，加大对中青年骨干教师的培养支持力度，选派优秀的青年教师到国内外参加管理研究，为培养专业带头人创造条件。
　　 3.5提高人事管理干部的素质
　　 科学的人事管理以开发人力资源、调动人才积极性为核心[5]。高职院校必须高度重视人事管理干部的培训，通过岗前培训、岗位培训、专业知识的专门进修、人力资源管理师的培训及访问交流等形式，拓宽人事管理干部的视野，从而提高他们的知识水平和人事管理能力。重视人事管理干部现代化信息技术的培训，建立教师管理信息系统，加快高职院校教职工数据库网络建设，增强教师管理工作的科学性和有效性。
　　
　　参考文献：
　　[1]何晶.高校人力资源开发浅析[J].中南民族大学学报(人文社会科学版)第27卷，2007(8).
　　[2]赵雪莲.高校人力资源开发所面临的问题及对策[J].咸阳师范学院学报，2006(8).
　　[3]关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[J].佳木斯大学社会科学学报，2006(1).
　　[4]王国新.构建高校青年教师激励的有效形式[J].中国高教研究，2002(3).
　　[5]李先武，罗先良.高职院校人力资源开发浅论[J].黑龙江高教研究，2004(6).
　　
　　作者简介：
　　 王晓梅（1975-），女，汉族，硕士学位，酒泉职业技术学院教师。

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