中美人力资源开发与管理的差异性分析

　　【摘要】与美国相比，我国的人力资源开发与管理仍处于初级阶段，深入分析中美人力资源开发与管理的差异性可以更清晰地看到别人的长处和我们自身的不足。美国人力资源管理前沿理念和运作方式，对我国人力资源开发与管理可提供诸多有益借鉴。
　　【关键词】中美；人力资源开发与管理；差异性
　　【中图分类号】F214.3
　　【文献标志码】 A
　　【文章编号】 1005-0981(2006)04-87-02
　　
　　我国以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多,然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着,如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理,很可能在10 年内我们的经济将会因此而受到影响。尽管我国的自然资源,如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家,目前有近13 亿人。人力资源总数为7.l 亿左右,约占世界人力资源总数的30 %以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但是总体素质却比较低。据初步统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3% ,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70 年代平均水平的3%～4%。而我国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的1%～2%。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外,在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题,严重地制约了人力资源的开发与管理。其中,一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下;二是就业的劳动人口的劳动生产率低下,这既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展,尤其是再教育工程,我国与发达国家的差距还比较大;四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源开发与管理的战略性角色。从中美人力资源管理的比较看,两者之间存在着以下的差异。
　　
　　一、美国比我国更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。
　　
　　美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不是对雇员问题的急救处理,而是从招聘开始就注重质量,使所招聘的雇员符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性和挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。
　　我国企业现有人事管理,大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50 年代到80 年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
　　
　　二、美国比我国更重视人力资源的开发与员工素质的培养。
　　
　　人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国是有计划、针对性强地实施系列培训项目,其目的是提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。
　　在我国,培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人才的规划。就目前从人力资源管理的现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上。
　　
　　三、美国人力资源管理部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展
　　所需的企业文化。
　　
　　美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会、对离开企业的雇员调查,倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题,提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。
　　我国企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的,或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动,职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上,我国企业人事部门并未把企业文化纳入人力资源管理中,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的主人翁责任感成了一句空话,人才难留。
　　
　　四、美国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制。
　　
　　在美国,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励,不断地激励雇员向更高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国企业与之多有相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。
　　
　　五、美国企业人事部门工作人员更具有综合工作能力。与我国传统的人事管理比较,人力资源管理更具有战略性。
　　
　　人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国,企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视,对人力资源的重视。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长与发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。
　　与美国相比，我国的人力资源开发与管理仍处于初级阶段，加强中美人力资源开发与管理的差异性分析可以更清晰地看到别人的长处和我们的不足。美国人力资源管理前沿理念和运作方式，对我国人力资源开发与管理可提供有益借鉴。
　　
　　【参考文献】
　　[1]刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源
　　开发,2001(2).
　　[2]陆娟.人力资源开发战略的中外比较及其借鉴[J].经济科学,
　　2001（1）.
　　（作者单位：怀化市 水力电利勘测设计研究院，湖南怀化418000）

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