幽默年终奖
发布时间:2017-01-29 来源: 幽默笑话 点击： 
幽默年终奖篇一：年终奖管理规定
年终效益奖管理规定
第一条 本规定根据公司人事绩效考评管理及经营责任指标完成情况相结合而形成的。 第二条 适用范围
本规定适用于公司所有在编的正式员工。 第三条 发放原则
一、发放依据：企业经营利润指标、部门年度绩效考评指标、个人年度绩效考评指标。
第四条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖金：
1、辞退或解雇者；
2、请假超过规定期限者； 3、其他原因中途离职者； 4、兼职或临时工；
5、在该自然年前还是试用期的员工。 第五条 奖金发放时间安排
奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，具体安排如下：
1、农历春节休假前15日，由人力资源管理员发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理批示。
2、各部门主管绩效考核由总经理考核批示。
3、春节前6日，总经理全部审核完毕，由人力资源管理人员转发各部门、个人知悉。
4、年度绩效考评事宜由总经理室督导，人力资源管理人员执行，各部门配合。
第六条 年终效益奖计算方法
一、年终效益奖=公司奖金基数*部门绩效考核系数*员工绩效考核系数*员工入司时间奖金比例系数
二、公司奖金基数
该参数由公司财务提供的年度目标计划和目标实际完成情况决定年度奖金总额，根据奖金总额计算当年奖金基数，确定：公司奖金基数=员工每月工资总额*参数基数。
三、各部门绩效考核系数
该参数由部门考核成绩所决定。部门绩效考核分数和考核系数关系表见下表，理论依据是卡尔马拉经济法则。
四、员工个人绩效考核系数
该参数由员工考核成绩所决定。员工绩效考核分数和考核系数之间的关系如下表，理论依据是卡尔马拉经济法则。
五、员工入司时间奖金比例系数
该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由人力资源管理人员提供。该数据计算方法：员工入司时间奖金比例系数=（12-入司月份）/12。在这个参数里，月份按足月计算。
其中，试用期、临时性员工发放年终效益奖。 第七条出勤和年终效益奖的挂钩关系
员工缺勤（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小时），不和挂钩。超过80小时按照以下比例扣相应的年终效益奖： 第八条 员工产假休假的奖金计算发放。
产假休假三个月以内（含），不扣年终奖；产假休假三个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假三个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发（扣）。计算方法为：该女职工全额年终效益奖*（12-休假时间+3）/12。
零星天数计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算，不足15天则不计入计算范畴。
注：产假天数按照自然天数计算，包括法定节假日。
第九条 员工工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终效益奖，
但为保护公司财产而做出的见义勇为行为的，可以在三个月内不扣年终效益奖，超过三个月进行扣奖。计算方法同产假休假计算方法。见义勇为行为必须是经公司总经理批示。 第九条 员工旷工工时和奖金挂钩比例如下：
幽默年终奖篇二：公司不发年终奖算是违法吗
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http://hao.lawtime.cn 公司不发年终奖算是违法吗核心提示：公司不发年终奖算是违法吗？一般来说年终奖是属于公司的发放的额外福利，也是公司鼓励和奖励人心的一种手段，严格来说如果劳动合同上没写，那么就不是违法。具体内容，下面就由法律快车的编辑为您介绍。
公司不发年终奖算是违法吗？
年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。也是“年终红包”，作为公司给予员工的一种奖金和鼓励，都是员工一直期待的。
法律对年终奖没有强制性规定，如果劳动合同上也没做约定，单位不发年终奖不违法。由于年终奖是一种奖励形式，目前没有一条相应的法律法规规定单位必须支付年终奖。年终奖是否发放、如何发放完全取决于企业与员工的具体约定，或者由企业薪酬福利政策的规定来确定。
但根据往年劳动者的投诉热点发现，一些企业把年终奖变成了加班工资的代名词。对此，劳动部门提醒，加班工资与“年终红包”的性质完全不同，不能相互抵充。相关的法律法规对加班工资的计发方法有明确规定，而“年终红包”的发放与否及金额多少，完全由单位自主决定。
有法律问题，上法律快车http:///
幽默年终奖篇三：如何发年终奖
如何发年终奖
有施散的，却更增添；有吝惜过度的，反致穷乏。
--旧约.箴言11:24
你们要给人，就必有给你们的。
－－路加福音6：38
可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。
---李嘉诚
如何发年终奖是让老板破费思量的问题，其实在年终奖的背后蕴藏着丰富的智慧。让我们先看看财富的创造过程：古典经济学教科书告诉我们，土地是财富之父，劳动为财富之母，就是说财富是我们在这块土地上靠着辛勤劳动创造的。但是很不幸，今天资本对财富具有绝对支配权的观念又来到我们身边，和员工一起分享企业发展的成果对企业主是一个巨大的挑战。对于企业而言，老板是法律上的最终所有者，理论上说，交足税款，发完薪水，所有的财务收益都是属于投资者的。但是从更高的价值观来衡量，事情并没有那么简单，按照圣经所讲述的天上的委托代理关系，企业的一切所有均是那最高委托者的，老板仅仅是最高委托者的管家，既然如此，按照委托者的心意分配这些钱就是合宜的。而最高的委托者不仅仅爱老板，也爱企业中所有的员工，所以员工也应该参与企业利润的分享。年终奖的发放是老板对员工关爱的体现，是老板作为上帝管家应尽的职分。
如果说岗位工资由岗位价值评估来决定，绩效工资由绩效考核的结果而定，福利补贴由国家的法律和公司的政策而决定，那么年终奖的发放则以老板的心而决定。
年终奖具有丰富的内涵，它是企业所有者对员工一年辛苦工作的感恩和酬谢，
是老板对员工激励的物质表现形式，是提升员工工作积极性的源泉，也是现代企业核心价值观的体现，即员工应该参与分享企业发展的成果。
年终奖在管理上还具有另外两重含义，一方面它是企业的直接激励措施，运用得当可对员工产生极大的激励果效，我们相信每一分奖金都会实际产生内在的激励效果，在企业效益蒸蒸日上，而且准备来年大展宏图的时候，年终奖是激励的重要一环。另一方面，年终奖更是一种人力资源投资，不是一般意义上的成本。如果仅仅因为用工荒而留住员工，那年终奖体现的意义就太小了，仅仅留住员工不是公司要达到的人力资源管理目标，让员工满意并且快乐地工作才是人力资源管理的目标。
年终奖的发放额度需要仔细思量，一般说来企业在交完税收、提取法定公积金、盈余公积金之后，老板可以拿出企业净收益的一定百分比和公司员工一起分享，显然这个百分比不能太低，当然也不可能太高，如10%、15%、20%甚至更高一点都是可以的，具体额度企业可以根据企业发展战略、企业核心价值观酌情确定。在总数确定之后，具体分配到某个人应该和个人绩效考核结果及相关因素挂钩。
怎样发年终奖
（1） 年终奖发放需要考虑各种因素，通常考虑以下几个因素：职位、业
绩、岗位的重要性、入职年限、发展潜力、工作态度。其中岗位重要性包括：岗位对公司影响力、对经验技能的要求、专业知识要求等。
（2） 年终奖的制度化管理。正常情况下，年终奖应该从年初的制定目标、
设定规则开始，年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正，年终发放的时候只是兑现承诺。
（3） 年底普遍双薪制度具有一定的合理性，除非企业的财务状况出现了
很大问题才停止。根据美国人力资源管理公司美世咨询的调研，即使在金融危机的2008年底，也只有4％的公司表示不发。
（4） 年度业绩奖金是年终奖的另外一部分，与公司业绩直接挂钩，根据
公司的经营情况而定。也根据员工的业绩考核的情况而定。
（5） 年终奖是发放激励并留住员工的重要措施。发年终奖的时候，要怀
着对员工感恩的心去发，不要怀着等候对方感恩的心去发。
（6） 要光明正大地发，将年终奖纳入到公司财务核算当中。奖金也不应
该要求员工以实际上并未发生的票据来报销，以逃避税收，因为这种做法既违反了国家的法律，也使员工感觉没有受到尊重，因为这是他应得的奖励。
年终奖发放的具体建议
（1） 对规模不是很大的公司，老板在发放年终奖时应召集主管以上员工
个别谈话，对过去一年里员工对公司的付出，表示感恩，并对未来一年提出勉励，指出努力的方向。
（2） 应遵循普遍发放原则。入职三个月至半年以上的员工都有年终奖，
而不是只有骨干员工才有。
（3） 年终奖分为两部分。一部分奖金由人力资源部门根据各个部门负责
人提供的奖励建议，按照老板的要求，编制年终奖方案，通过正规薪酬渠道发放；另一部分为老板单独发放的“红包”，其比例一般不超过总奖金的50%。
（4） 除了奖金以为，还应有个性化的激励方案，对某些员工奖励外出旅
游（包含出国旅游），家属聚餐，支付回家交通费等形式，老板可以按照实际情况决定。
（5） 凡是入职不到一年的员工和管理人员，根据入职的时间，其额度可
以相应降低。其奖金为：入职月数/12*年度应发奖金。
（6） 主管以上管理人员的奖金额度由最高管理者计算核发。
（7） 各级管理人员的奖金
其他因素有较多欠缺者，可以适当减少。
（8） 年终奖应和入职时间挂钩，入职时间越长的应按照系数适当增加。
（9） 主管以下职位的员工，来公司满一年，基础额度可以为一个月（或
多个月）工资的年终奖。入职每满1年增加一个年终奖系数（如0.1-0.5之间），对业绩表现优秀员工，可适当增加。
（10） 主管、车间主任、部门经理、副总经理管理人员入职满一年以上的，
核发的奖金应超过普通员工的额度，入职不足一年的相应扣减。
（11） 核心岗位人员年终奖最高管理者认为有些岗位的员工对于公司
至为关键，可以发放特别年终奖，不受职位和入职年数限制。
（本文摘自 王路加著 《企业五重再造》一书）
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