公司绩效管理调研报告

　目录

　一、学院简介 ............................................. 4 二、二级学院—管理学院 ................................... 5 （一）管理学院简介 .................................... 5 （二）组织架构 ........................................ 6 （三）人力资源现状 .................................... 6 （四）绩效考核现状 .................................... 8 三、目前绩效考核所存在的问题 ............................. 9 （一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触 ................................................ 9 （二）绩效考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的选择和使用不够科学 ..................................... 10 （三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问题 ..................................................... 11 四、建议 ................................................ 12 附录 1 .................................................. 13 辅导员访谈记录 ....................................... 13 附录 2 .................................................. 18 管理学院分管教学管理的副院长访谈记录 ................. 18

　一、学院简介

　H 学院是经国家教育部批准设立的全日制本科高校。学校办学以工科为主，工、管、经、文、艺等多学科协调发展，立足广东，面向华南，为区域产业转型和经济社会发展服务，着力培养基础扎实、知识面宽、动手能力强、富于创新精神的高素质应用型专门人才。

　学校设有电气和电子工程学院、机电工程学院、信息与传媒学院、建筑工程学院、管理学院、财经学院、艺术学院、外国语学院、通识教育学院等 9 个二级学院和 1 个思政课教学部；34 个本科专业，全日制在校学生 14600 多人；专任教师 705 名，其中教授、副教授 211 名，博士、硕士 410 名，外籍教师 10 名，双师型教师占 51%。

　学校高度重视实践教学，狠抓教育教学改革，坚持走校企合作、产学研结合的人才培养道路。教学设施完善，建有高标准的数控加工、汽车实训、会计电算化实训、物流实训、ERP 实训、金工实训和增城英语口语封闭训练营等多个基地和 Linux、电工、电子、PLC 可编程控制、单片机、制冷空调、陶艺制作等 124 个实验实训室。拥有标准的塑胶田径场、足球场、篮球场、乒乓球馆、羽毛球场、网球场、室内体育馆等文体活动设施。图书馆藏书 116 万册，电子图书 70 万册，5个大型数据库，备有光盘检索系统。先后为社会培养和输送了近 3 万名毕业生，他们以扎实的理论功底、良好的职业道德、突出的动手能力和较强的创新意识得到了用人单位的欢迎。学校就业指导中心与珠

　三角近百家大型企业长期合作，建设近百个实训实习基地，为毕业生开辟了绿色就业通道，连续四届毕业生就业率在 97%以上，部分专业就业率达 100%。

　学校坚持科学发展，总体办学思路和理念得到了社会各界的好评，社会声誉良好。2008 年被评为广东省“十佳独立学院”之一。2010 年被评为广东省“就业工作先进单位”,2011 年被评为“广州亚运会、亚残会白云区志愿者工作先进单位”；2012年通过学士学位评估；2013年通过本科状态评估；2014 年省就业评估获得优秀。

　二 、 二级 学院 — 管理学院

　 （一）管理学院简介

　管理学院旨在培养生产建设、经营服务、管理一线需要的高素质应用型人才，坚持以社会需求为办学导向，以提高学生综合素质为目标。管理学院拥有 70 多位爱岗敬业、教学经验丰富的教师，其中教授 10位，副教授 17 位，讲师 42 位，博士 8 位，三分之一是有企业从业资格证书的双师型教师。管理学院教师稳定，教学质量优良，受到学生的欢迎。我们有优秀活跃的学生干部队伍和两千名富有朝气的同学。学院设有专业实验室、实训基地、学生活动与竞赛平台，教学活动丰

　富。我们形成了健康、向上、文明、团结的组织文化。在学校的运动会、大合唱等各项比赛中取得了优异成绩。每年的就业率在95%以上。

　 （二）组织架构

　 图 1

　（三）人力资源现状

　管理学院的人力资源构成是有院长，主任，书记，教师，辅导员，管理教师有 5 人，专职教师有 28 个，辅导员 4 个，教学秘书 1 个，外

　聘教师 3 个，可以用以下图来表示：

　图 2

　根据图 2 可以得知：专职教师所占比重最大，有 68%，而教学秘书所占比重最小，仅 3%。经过调查研究发现，管理学院目前的人力资源状况不是很乐观，师资队伍仍有较大的发展空间。尤其是对于辅导员这种类型的职位，出现人才流失的现象。为此，要根据岗位的特征性，采取相应的招聘和薪酬体系措施来吸引、保留更多适合的人才。

　 1、辅导员人才流失。

　第一，辅导员花费大量的时间和精力在事务性的工作上，工作琐碎、量大，重复性的工作占有一定的比例，这使他们感到身心疲惫、精力分散，难以继续学习提升自己。第二，辅导员的职业期望难以实现。在长期的学生管理工作生涯中，辅导员对自己的职业生涯有了更高的

　期望。然而由于管理制度、发展前景等方面的影响，导致发展空间较小，职业期望实现的途径较为单一。

　 2、创新型人才缺乏。

　学院没有独立的科研教师组，科研教师还需要担任教课任务，而科研的时间少，任务过重，压力过大。

　3、配置不均，结构失衡。

　第一，随着学院的迅速发展，办学规模的不断扩大，学生数量的不断攀升，学院都远远不能满足其对教师资源的需求。因此，学院采用外聘教师的方式补充师资需求。教师管理和收入分配上更为复杂，需要更为严格谨慎的处理，否则极易产生矛盾。第二，现学院教师群体主要年龄在于 30—40 岁、50 岁以上，较为缺失 40—50 岁的教师。年龄段出现断层现象，导致思想出现较大的差异，沟通存在很大的阻碍。

　 （四）

　绩效考核现状

　H 学院从 2010 年开始实行绩效考核，到现在绩效考核工作已经开展 6年，期间换过三届的办公室主任。在绩效工作人员的共同努力下，前面几年所存在的一些难题已得到相应的解决，并且每次开展绩效考核工作时，都会和各个部门进行协商讨论。因此，目前的学校的绩效考核甚至做得比部门企业还要好。

　首先，绩效考核是由年初和学期初做指标而开展，因为各个部门的指标不同，所以指标建立都要以部门的工作的性质为基础。其次，现阶段的绩效考核没有完全与薪酬相挂钩，主要与年终奖挂钩，未来有可能与薪酬挂钩。并且现阶段的绩效考核目的主要以激励为主，同时通过考核来管理，达到提高整体素质的目的。当然，也会存在许多缺陷，绩效考核也常常因为绩效理念不明确而导致绩效工作难以顺利进行。明确绩效考核的思路和方向以及考核结果的高效运用，是未来绩效管理得以提升的核心工作。

　 三、目前绩效考核所存在的问题

　（一）

　教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触

　第一，指标设计的全面性与关键性之间的矛盾协调问题。对于考核指标，有的人支持绩效考评指标需要全面化，另一些人则认为过分强调指标的全面性实际上是绩效管理执行效果差的关键原因所在。在教师绩效考评时存在如何确定考评指标权重的问题。第二，考评指标的稳定性与组织发展的运动性之间的协调问题。教师绩效考评指标在一个考评周期内要保持稳定，但在实施过程中，由于学院组织结构调整、市场变化等内外部因素的变化(例如专业招生人数的变化)，使得组织

　的战略目标需要进行相应调整，因此由战略目标分解而来的部门和个人业绩指标也要发生相应的变化。第三，考评标准的刚性与教师个人感受的柔性之间的协调问题。高校文化崇尚民主、自由、追求真理，更强调精神层面的追求。学院教师有较强的创新能力，拥有良好的知识结构，有较高的独立性，其教学科研工作过程中的困难和工作结果也不易测量。第四，实施频率高与低之间的协调问题。现阶段，学院一般是将年度考核作为绩效考评。年度考核基本上都是根据国家人事部 1995 年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，所有高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏对平时工作的绩效考评。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，导致其结果不能全面反映被考核者的真实绩效。

　（二）

　绩效 考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的选择和使用不够科学

　由考评者主观因素导致考评误差的制约因素有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。不同的考评人对定性指标所给出的分数相差很大，或者同一考评人所给的分数“趋中”的现象。这是因为管理者的背景差异等造成对定性指标的理解不同，他们对考核的尺度没有达成一致。而且，每一种评估方法都

　存在一定缺陷。目前在对教师的绩效考评过程中，基本上是把 360 度考核法和关键绩效指标法结合起来，尽可能地把定量和定性结合起来。但从考评结果来看，绩效考评运用的基本上都是排名法，引起了一些人的不满，起不到鼓励和导向的作用，考评方法和技术选择的局限性以及使用的不恰当对考评的效果产生了影响。

　（三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问题

　将绩效考评的任务过多地划归人事部门，会导致其他管理者置身事外，而人事部门疲于应付。而由工作部门和教师主导绩效考评则使考评过程易受主观因素的干扰。如何把握人事部门、相关部门和教师在主导权上的参与程度值得我们关注。

　教师绩效考评的最终目的是帮助教师发现自身需改进的问题，寻找改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上在考评结束后，往往直接向学院教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这一方面没有使教师明确其工作绩效是否达到预期绩效的要求，起不到改善的作用;另一方面忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教师的自尊，无法达到解决问题和提高绩效的目的。考评结果的反馈力度不够还表现在高校未能将考评结果与收入分配和岗位竞聘联系起来，导致考评成为除一次性奖励外的无关痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

　 四、 建议

　绩效考评是绩效管理的一个重要环节，它具有激励、协调、认知功能。科学合理的绩效考评能够调动教师积极性、主动性和创造性。学院可以根据不同时期的工作重点，因实就需，结合考评体系更好地把握和协调各个时期工作的趋向，而通过考评内容，可以充分发掘教师的潜力，帮助教师自我发展，同时也能有效地实现学校的目标。要提高高校教师绩效考评的信度和效度，必须树立正确的教师绩效考评观，设计合理的绩效考评方案，运用科学的绩效考评方法，把考评结果同教师自身的发展联系起来。针对高校教师绩效考评存在的问题，是否要将教师绩效考评更多的融入价值观考核，则仍需要进行深入探讨。

　 附录

　辅导员访谈记录

　分支教学管理副院长访谈记录

　 附录 1 1

　 辅导员 访谈记录

　访谈时间：2016 年 11 月 29 日星期二

　访谈人：陈雪冰 李文婷 王进鸿 梁文荣

　文稿整理人：梁文荣 李文婷

　被访谈人：黄浩

　职位：辅导员

　访谈记录：

　 开场白：老师，您好，我们是管理学院绩效管理调研组的同学，今天来主要是想了解一下你的工作岗位和工作内容，还有有关人力资源状况、薪酬福利、学校文化等方面的问题，大概占用您 20 分钟的时间。我们今天访谈是对岗不对人的，是完全保密的，请您放心。

　 【工作职责】

　 Q1 ：请问怎么称呼您，您的工作岗位是什么？

　A: 黄浩老师 ，辅导员。

　Q2 ：请问您在学校已经工作多久了？是通过什么招聘方式进入天院？

　A:在学校工作了一年半，是通过网络招聘进入天院的。

　 Q3 ：请问您的工作任务主要是什么？

　A: 包括学生管理 、学生日常生活学习指导、学生心理健康、评先评优等等。

　 Q4 ：您可以具体说一下您的工作内容么？比如以一天为例，您一天内

　完成的具体工作从早到晚是怎样的？

　A:检查卫生，早读，处理学生问题，宿舍问题。

　 Q5 ：您可以说一下目前学校的人力资源现状吗？

　A:据我所了解到老师的状况，教职工有 38 人，教师有 30 人左右，有个别外聘老师（人数不多，比例少）

　 Q6 ：针对您的职位，方便向您咨询一下关于我们学院的绩效考核标准吗? ?

　A:体现在执行力，教师卫生，处理学生问题，学生的德，智，体，思想政治等方面。

　 Q7 ：那具体是如何考核量化的？

　A:考核有量化的细则，制度公平，面向所有的辅导员。学生的表现和老师的绩效直接挂钩。

　Q8 ：您有了解过员工们是怎么看待自己的绩效考核吗？

　 A:普遍为只能接受，服从规定，有些对自己有一定的要求。

　 Q9 ：请问您对目前的工资水平是否满意？您的工资是如何构成的呢？

　A:不是很满意，毕竟每个人都会有更好的追求，但整体还是可以接受。

　工资构成=基本工资+所带班级的人数+补贴

　 Q10 ：请问您对目前的绩效管理满意度如何？1 1- -0 10 分，是几分呢？

　 A:6 分。

　Q11 ：您觉得学校的绩效考核有什么你最满意的地方？

　A:都一般，没有特别的地方。

　 Q12 ：您觉得学校的绩效和薪酬有哪里需要改进？

　A:要更人性化，要以激励为主，不要以扣分为主

　 Q13 ：您对于您以后的职业生涯发展有什么规划或憧憬的? ?

　 A:往更高更远的方向发展，一步一步来。

　 Q14 ：您觉得学院还有什么地方可以整体改进一下的呢？

　A:工资方面可以改进。

　 Q15 ：临近毕业季，您对毕业生在未来参加工作时有什么薪酬或绩效方面的建议吗？

　A:了解社会大体，不要对工资抱有太大的期望，脚踏实地，做事积极，要有耐心，不要太着急。要不断提高自己，积累经验。

　 Q16: 您还有没有什么需要补充的呢？

　A:暂时没有。

　 结束语：您的工作情况我们已大致了解了，访谈到此结束。非常感谢您对我们工作的配合，若是对您的工作造成不便，请多多谅解。再见！

　附录 2 2

　 管理学院分管教学管理的副院长访谈记录

　 访谈时间：2016-11-29 星期二

　访谈人：李颖诗曾楚贻 谭茗文

　文稿整理人：李颖诗

　被访谈人：伍曙老师

　职位：管理学院分管教学管理的副院长

　开场白：老师，您好，我们是管理学院绩效管理调研组的同学，今天来主要是想了解一下你的工作岗位和工作内容，还有有关人力资源状况、薪酬福利、学校文化等方面的问题，大概占用您 20 分钟的时间。我们今天访谈是对岗不对人的，是完全保密的，请您放心。

　 【工作职责】

　 Q1 ：请问怎么称呼您，您的工作岗位是什么？

　伍：伍曙老师，管理学院分管教学管理的副院长。

　 Q2 ：请问您在学校已经工作多久了？是通过什么招聘方式进入天院？

　伍：15 年，熟人介绍。

　 Q3 ：请问您的工作任务主要是什么？

　伍：负责教学管理，组织各个系人才培养方案，每个学期教学计划制定，安排每个教师的授课任务，教师的招聘，教学质量监控，专业建设，课程建设。主要来说就是负责行政管理方面和教学管理方面。

　Q4 ：您可以具体说一下您的工作内容么？比如以一天为例，您一天内完成的具体工作从早到晚是怎样的？

　伍：上课，教师的职责，毕业论文的中期检查，期末考试的审查，往届毕业生，招聘的事情。自己出期末考试，还有处理一些突发情况。

　 Q5 ：您可以说一下目前管理学院的人 力资源现状吗？

　伍：管理和行政部分，有院长，主任，书记，教师，辅导员，专职教师有 28 个，辅导员 4 个，教学秘书 1 个，无论是数量还是质量都不能达到评估要求。但对比起整个天河学院，管理学院的人力资源现状

　是最稳定的，离职不多，入职没有，师资能基本满足教学要求。

　Q6 ：针对您的职位，方便向您咨询一下关于我们学院的绩效考核标准吗? ?

　伍：绩效办有一个 KPI 考核，360 度考核（学生评教，同事相互打分，上级打分），分等级评价，分为优良及格，在学院中教师会有一个排名，和年终奖挂钩。

　 Q7 ：那具体是如何考核量化的？

　伍：及格不及格，老师内部有一个评分标准。

　Q8 ：您有了解过员工们是怎么看待自己的绩效考核吗？

　伍：因为每个人都会有自己不同的看法，平时在交流上也多为教学工作中的问题，因此，我并没有刻意去了解过这个问题。

　Q9 ：请问您对目前的工资水平是否满意？您的工资是如何构成的呢？

　伍：普遍来讲，不满意的，对比同行业偏低，不过原因是因为我们学校离市区近，很多老师很能接受现在的工资水平。

　 构成：基本工资+课时津贴+校龄津贴+岗位津贴+效益工资（年终奖，影响比较小）

　 Q10 ：请问您对目前的绩效管理满意度如何？1 1- -0 10 分，是几分呢？

　伍：8 分，有起作用，学校对学院的各项指标（23 项指标）很明确，但对个人的指标不清晰。

　Q11 ：您觉得学校的绩效考核有什么你最满意的地方？

　 伍：征求老师的意见，会进行意见收集，每一年都会调整指标。

　 Q12 ：您觉得学校的绩效和薪酬有哪里需要改进？

　伍：学校对老师的反馈不足。

　Q13 ：您对于您以后的职业生涯发展有什么规划或憧憬的? ?

　 伍：做好本职工作，教学育人得到职业成就感。毕竟年纪大了，也就规划性发展，做好每一个阶段的工作。

　Q14 ：您觉得学院还有什么地方可以整体改进一下的呢？

　伍：多点了解老师的想法，加强员工和上级领导的沟通，更好地以师生和谐氛围带动学院的进步与发展。

　 Q15 ：临近毕业季，您对毕业生在未来参加工作时有什么薪酬或绩效方面的建议吗？

　伍：毕业生不一定把薪酬看得太重，用正确的心态对待。要给自己一个明确的定位，做人做事都要学会把握好尺度。

　Q16: 您还有没有什么需要补充的呢？

　伍：无。

　结束语：您的工作情况我们已大致了解了，访谈到此结束。非常感谢您对我们工作的配合，若是对您的工作造成不便，请多多谅解。再见！

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