干部政策制度

　管理干部测评开发与运用 25：

　干部政策制度

　1 目的 1.1 公司运营效率高不高、组织氛围好不好、员工有没有归属感都归集为管理问题，再好的企业，再好的文化价值观，管理水平不够、管理者不称职、不胜任、不适岗，都无法真正推行和落实。管理干部就像是公司这座大厦的脊梁柱，撑起整个公司，对公司的正常运行与发展起着至关重要的决定任用。所以为加强公司干部队伍建设，规范干部管理，实现公司总体战略目标和可持续发展提供人才保障，结合公司实际情况，特制定干部政策制度。

　2 适用范围 本规范适用于深圳市科技有限公司所有管理干部。

　3 定义 干部政策，体现公司对干部管理的体系和优先次序，主要包括干部的使命与责任、干部的选拔与配备、干部的使用与管理、干部队伍的建设。

　4 关键角色及应负责任 表 1 关键角色及应负责任 序号

　角色

　应负责任

　1 干部部 ? 干部部负责制定公司干部政策制度 2 人力资源委员会 ? 审议公司干部政策制度 2 管理干部 ? 认真阅读《干部政策制度》并贯彻落实

　5 规范内容 5.1 干部的使命与责任

　5.1.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承：公司文化承载了公司的核心价值观，使得

　 公司的客户需求导向的战略能够层层分解并融入所有员工的每项工作之中，不断强化“为客户服务是公司生存的唯一理由”，提升员工的客户服务意识。

　5.1.2 干部要洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长：贴近客户，倾听客户心声，建立客户价值观，找到客户痛点，满足客户需求；干部要有冲锋精神，要敢想敢做，不断改善自己的工作，有效地符合全流程的效率，来支持公司的业务增长。

　5.1.3 干部要有清晰的主攻方向，抓主要矛盾：善于从纷繁的事务中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，要有战略意识，要有全局，要在短期利益和长期利益上看得很清楚。

　5.1.4 干部要开展组织建设 ，帮助下属成长：干部要善于发现人才、推荐和培养人才、考核及督导人才，并对推荐人才的品德承担连带责任。

　5.2 干部的选拔与配备

　干部选拔的关键行为标准：

　5.2.1 核心价值观是衡量干部的基础，品德与作风是干部的资格底线：要有责任感，使命感，敬业精神，愿意磨砺，有带好团队的决心；良好的心理素质和生活作风；品德不仅仅指思想道德、生活作风，而且包括愿不愿意去艰苦的岗位工作，计不计较个人得失，有无团队运作的能力，能否处理好公司利益、部门利益与个人利益的关系。

　5.2.2 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子公司是不承认的：只有那些在实际工作中已经取得了突出绩效，且绩效考核横向排名前 40%的员工，才能进入干部选拔流程。

　5.2.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为：持续表现出来的关键行为，具备以下几方面能力——成功的决断力（高级干部），正确的执行力（中层干部），准确的理解力（基层干部），人际沟通能力。

　5.2.4 正确理解干部选拔中绩效、领导力素质关系：

　5.2.4.1 绩效不仅仅是销售额，而是员工在本岗位担负责任的有效产出和结果，即 PBC考核结果； 5.2.4.2 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为，是员工和各级干部追求进步的方向和自我学习、自我修炼的路标； 5.2.4.3 关系：有果必有因，有因未必有果，因就是领导力素质，果就是绩效。有绩效就必然有产生绩效的原因，这原因可能是领导力素质，也可能是其他（如偶然因素、领导力素质未覆盖的其他素质），因此有绩效未必能成为干部，还要看他是否具备领导力素质。另一方面，具备领导力素质未必能取得高绩效，因为领导力素质是不完全归纳，不可能全覆盖成功的所有要素，因此不具有可逆性；评价一个人是

　 否具备领导力素质是通过实践和关键事件过程行为考核来证明的。因此我们不能用不完全、主观的、不确定的方法来选拔干部。而绩效和成功经验是客观存在的，应该作为干部选拔的基础；但由于也有偶然性，故还需评价其是否具备领导力素质，只有在有绩效的前提下，再具备领导力素质的员工才能成为干部。因此，干部选拔应以客观事实为主，主观评价为辅。

　5.3 干部的使用与管理 5.3.1 干部的考核管理：坚持责任结果导向：每一个干部，从上到下都必须明确责任、目标。公司要以提高客户满意度为目标，建立以责任结果为导向的价值评价体系。通过全面签订高层领导个人绩效承诺书（PBC），层层落实各级主管的 KPI 指标，贯彻责任结果导向，传递市场压力。坚持责任结果导向的考核机制，述职报告通不过的，有一部分干部要免职、降职。考核是考不走优秀员工的。绩效考核结果要公开，用“公开”监督干部和 AT运作。考核公开以后，激励就简单多了，谁创造的绩效多，谁就涨工资和发奖金。

　5.3.2 ：

　干部的分权管理：干部体系要三权分立，行政主管有提名权，干部部和人力资源部有评议权，人力资源委员会有决策权。以管理团队和干部部门为中心的对员工绩效的评议机制；以干部部为中心的对员工素质的评价体系。公司要从一长制管理到行政管理团队运作进而到三权分立机制的实施。

　5.4 干部队伍的建设 5.4.1 以选拔制建设干部队伍：将军是打出来的，没有艰苦的战争磨难，是不会产生将军的。公司是选拔者，只有选拔责任，不承担培养责任。自己学习是干部的责任。选拔与培养本身并不矛盾，没有说选拔就不培养了。选拔制并不排斥培养。开放课程，让有意愿员工自我学习，鼓励进步。对选拔上岗的干部，重点培训，有针对性查漏补缺，要改变过去“单点输入”的培养制，在干部选拔的过程中，触发有针对性的培养。

　5.4.2 ：

　建设后备干部队伍，保障事业持续发展：后备干部和梯队的培养要结合公司的业务发展战略和规划，根据业务发展规划，基于管理岗位要求，做好后备干部培养计划，各级 AT要把各个管理岗位的干部继任计划做出来。推荐、选拔和评价后备干部，应该三权分立；各业务体系管理团队作为干部后备队选拔的执行机构，业务管理团队领导是第一责任人，要对选拔过程和结果承担责任。

　6 实施 6.1 本规范自批准之日起实施，届时根据实际试行情况作修订； 6.2 本规范解释权归人力资源部所有。

　 7 关联文件 序号

　文件编号

　文件名称

　1 TD-HR-GB-002-2016 《干部职位与职级管理》 2 TD-HR-GB-003-2016 《干部选拔与任命管理》 3 TD-HR-GB-004-2016 《干部述职考核管理》 4 TD-HR-GB-005-2016 《干部培养管理》 8 支撑表单 序号

　表单编号

　表单名称

　机密等级

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　 编制:干部部

　 审核：

　批准：

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