应聘者印象管理研究述评 研究述评

　　摘　要　应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象，其目的旨在赢得面试考官的良好评价。应聘者印象管理行为包括有3类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略；同时，对应聘者印象管理行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外，在整合已有文献的基础上，还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等4个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状，并指出了现有研究存在的问题及未来研究的方向。
　　关键词　印象管理，应聘者印象管理，印象管理策略。
　　分类号 B849：C93
　　
　　1 引言
　　
　　自20世纪50年代以来，印象管理（Impression Management，简称IM）的相关研究及其理论得到了蓬勃发展[1]。尤其是近十几年来，在以人力资本为主要关注目标的人力资源领域中，招聘甄选、离职面谈、劳动仲裁、组织开发、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及到印象管理的使用。其中，因为高风险、高赌注的性质，求职面试成为印象管理研究的一片“沃土”。应聘者在求职面试中的印象管理行为是否会对面试结果产生影响，他们该如何权衡把握这一行为，从而积极影响招聘者的评价并且避免有意的人为操控性嫌疑；同时，招聘者究竟该从效用性上看待应聘者的印象管理行为，还是该从道德正确性上给予警醒或纠正；为了挑选真正有能力的工作者，他们该如何有效鉴别应聘者的各种形象保护行为……这一系列问题引发了研究者们的浓厚兴趣。×
　　
　　2 概念的界定
　　
　　印象管理在社会人际交往活动中普遍存在，它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动[2]。它既可以有意识、有目的而为之，也会在不经意或习惯性的情况下产生。基于这样的认识，Baron认为，应聘者印象管理（applicant impression management, 简称AIM）是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印象的过程。”[3] Eder则认为应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术[4]；Liden等则强调应聘者印象管理是一种社会互动过程[5]，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态。为此，Fletcher指出，在求职面试中不可避免地存在着印象管理，并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性[6]。他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘者的印象管理水平，不要把它视为面试过程中的一道障碍，而应看作是一种提供了更多价值信息的渠道，或一种有效的技能[7]。综上所述，我们认为可以将应聘者印象管理这一概念初步界定为：在人事选拔与招聘的社会互动过程中，应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术，以期了解与影响对方、展示自我的心理过程。
　　
　　3 应聘者印象管理策略
　　
　　印象管理的基本动机就是个体希望自己在组织的任何情境中，都能被他人积极看待、避免消极看待的心理倾向[2]。在以人际互动为立足点的招聘面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。所以，Arkin认为，可从获得性与保护性两方面对应聘者的印象管理行为予以分析[8]。
　　
　　3.1 获得性印象管理策略
　　试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理（Assertive IM），其目的旨在传递一种特定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类[9]。
　　他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举他人、意见遵从等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸现优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的积极特质。主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。
　　
　　3.2 保护性印象管理策略
　　尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施称为保护性印象管理（protective IM），其动机旨在避免显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。在面试情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低，从而达到减低、否认、中和化已留下的消极印象的目的。主要包括：合理化理由（包括借口和辩解）、事先申明、自我设障、道歉等。
　　
　　3.3 非言语印象管理策略
　　在实际的面试互动情境中，应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响招聘者评价之外，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效的影响招聘双方之间的相互印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它身上所赋予的独特含义，使得应聘者对它的运用乐此不疲。
　　
　　4 应聘者印象管理的测量
　　
　　4.1 印象管理策略的测量
　　一直以来有关应聘者印象管理策略的量表都没有一个统一的范本出现，研究角度及关注重点的不同，使得研究者们自己所编制的量表也是结构各异。
　　较早采用量表测量应聘者印象管理的研究者是Stevens与Kristof[10]，他们编制的14个问卷条目共涉及五个分印象管理量表：自我宣传、组织适合性、意见遵从、抬举他人以及非言语行为，信度值介于0.46与0.80之间。其后，Kristof-Brown在Stevens等基础之上，重新修改了量表并用以自己的研究[11]，通过9项问题条目评判应聘者在3个因子层面（自我宣传、他人聚焦性策略、非言语性印象管理行为）使用印象管理策略的程度，信度值介于0.54到0.77之间。在此基础上，黎恒编制的评价量表则包括20个问题条目[12]，共涉及7个因子：自我宣传、目标承诺、意见遵从、抬举他人、讨好逢迎、借用托词及行为调整，其一致性系数大于0.76。而王艳虹则在Silvester等人开发的面试归因量表基础上修订成印象管理策略问卷，主要用以测量应聘者的保护性印象管理策略[13]，涉及归因与合理化理由两个方面，内部一致性信度为0.79。
　　
　　4.2 印象管理风格的测量
　　印象管理的风格差异就是个体在印象管理行为及倾向上的差异，不同人进行印象管理的方式各有特色。Paulhus认为，人员选拔过程中热衷于印象管理的人对“作假”有更高的积极性，而且某些职业的特点（如公共关系）也会使此类人的印象管理行为受到激励[14]。由此，充分了解应聘者的印象管理风格，可以帮助招聘方更为有效、准确地做出决策与判断。
　　对于印象管理风格的测量，主要有4种量表：
　　自我监控量表（Self-Monitoring Scale）。用以考察个体对于社会线索的留意和回应程度[15]，它主要测量个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为和外在表现的水平如何，有时自我监控也被作为人格特质之一予以研究。
　　社会称许行为均衡量表（Balanced Inventory of Desirable Responding）。由印象管理、自我欺骗增强两个分量表构成，其设计初衷源于印象管理过程是由两种不同倾向所驱动的理论假设。其中，印象管理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的倾向；自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗自我，夸大自我的倾向[14]。
　　自我呈现量表（Self-Presentation Scale）。测量人们在印象管理中使用归因技术和排除技术的倾向性[16]，考察应聘者在印象管理中，是通过归因技术将积极特质归结于自身，还是通过排除技术否认自己身上存在消极特质。
　　组织情境中讨好行为量表（Measure of Ingratiatory Behaviors in Organizations Setting Scale）。关注在组织上下级关系中，员工讨好他人的能力[17]，通过从抬举他人、意见遵从、自我增强、提供特殊关照等4个方面了解行为者的自我管理技术。
　　
　　5 应聘者印象管理的研究现状
　　
　　国外对于应聘者印象管理行为的研究已有近20年的历史，国内则刚刚起步。有关研究基本上集中于以下4个方面：
　　
　　5.1 面试情境与应聘者印象管理的关系
　　求职面试情境是应聘者印象管理行为“诞生”的“母体”，因而面试类型的不同可能会影响应聘者印象管理存在差异。McFarland等人发现，伴随面试评价方式的不同，应聘者印象管理策略的使用会出现差异[18]。基于印象管理的控制论模型观点[19]，某些评价方法（如结构化面试）占用应聘者较多的认知资源，使他们很难集中注意力去选用印象管理策略，也难以确定印象管理策略是否发挥了作用，更难调整有效的策略去弥补期望形象与反馈信息之间的差距，从而抑制了印象管理策略的有效发挥。Tsai等人则发现，面试越趋于结构化，应聘者非言语策略与招聘者评价之间的关系就越加微弱[20]。Stevens和Kristof所做的行为描述面试（behaviors description interviews, BDI）实验也证明了同样的结论：在以行为面试为主的结构化面试中，应聘者对他人聚焦型印象管理策略的使用频率很低。究其原因，是因为结构化面试相比非结构化面试而言，提供给应聘者控制面试过程的时间非常有限[10]。由此，从一定程度上可以推断结构化面试情境会抑制应聘者印象管理策略的使用，这也成为结构化面试相比非结构化面试具有更高信度与效度的原因之一。
　　
　　5.2 应聘者个性特质与印象管理策略使用的关系
　　应聘者个性特质是否会对其印象管理策略的选用产生倾向性影响？马基雅维里主义，一种不惜任何代价寻求自我利益的特质，首当其冲成为研究对象之一。Fletcher发现，典型的马基雅维里主义应聘者更趋于在面试中表现出不诚实[21]，这或许意味着他们对欺骗性印象管理策略抱有一种比较开放的态度。另一个研究对象则是人格因素――自我监控。Bolino和Turnley发现，高自我监控者比低自我监控者能更为有效地运用印象管理行为(尤其是讨好逢迎、自我宣传等积极性印象管理策略)，以促成自己在其他同伴面前的良好印象[22,23]，因为其个性特征决定了他们能更为积极的监督和控制自己的行为与外在表现。但是，是否应聘者具备高自我监控能力就一定可以达到良好的面试结果，Anderson等人却发现，应聘者的自我监控能力与招聘者对面试结果的评估之间仅存在适当且不显著的关系，而且自我监控能力无法预测招聘者是否会对应聘者形成积极印象[24]，这可能由于太过明显的操控性反而引起了招聘者的反感。除了自我监控，还有研究者从其他方面探查人格因素对应聘者印象管理策略使用的影响情况。Delery和Kacmar发现，低自尊和内控型的应聘者比高自尊、外控型的应聘者更喜欢使用自我聚焦型的印象管理策略[25]。Kristof-Brown等人发现，大五人格因素中外倾型的应聘者在面试过程中更多地使用自我宣传，而宜人型的应聘者则更多地使用非言语线索[11]。Fletcher则认为，内倾的人更喜欢把自己视为自己命运的主人，相对于外倾的人，他们在面试中更可能采用敏感和可控制的行为[6]。
　　
　　5.3 应聘者印象管理行为与面试结果的关系
　　特定的面试情境、特别的个性特质都会影响应聘者的印象管理表现，但应聘者印象管理行为是否会对面试结果产生影响，以及如何产生影响才是求职面试中的真正关键所在，对此研究者们也趋之若鹜，关于此类研究可从以下两个方面予以探悉：
　　5.3.1 应聘者印象管理行为的有效性
　　应聘者印象管理行为究竟能否发挥作用？Gilmore和Ferris发现，面试招聘者对应聘者的评价会受到其印象管理行为的影响，但没有受到应聘者工作经历证明的影响，有印象管理行为的应聘者相比没有该行为的应聘者得到的评估更高，被建议录用的可能性也更大[26]。由此可以推断，印象管理技术如果能够巧妙运用，其对招聘者认知所产生的影响作用将远远大于应聘者的实际素质信息所产生的影响。但是，并非所有的研究都认为印象管理行为在求职面试中绝对有效。Baron的研究认为，面试时如果过度使用印象管理行为，会造成适得其反的后果。他发现，如果女性应聘者既使用积极的非言语行为又涂抹香水，会降低男性招聘者对她的评价[3]。那么，究竟应聘者印象管理行为对面试效果会产生多大程度的影响，不同的学者各执其辞。有研究发现，应聘者印象管理的影响并非特别强烈以至于压过其他因素，它可以影响人们的行为，但这种影响是微妙的，或导致较小至中等程度的行为改变，或导致人们选择不同的行为，但不会大幅度地改变行为或创造新的行为[26]。其实这种情况很容易理解，基于人们的自我防御本能，当人们意识不到他人对自己的操控性时，比较容易受到别人潜移默化的影响；但若感觉到了他人的有意操作性及试图影响自己的控制力时，便会逃离或反击，所以应聘者的印象管理行为只能从部分程度上影响招聘者的评价。基于此，很多研究者从应聘者印象管理策略入手，研究不同的印象管理技术如何对面试结果产生影响。
　　5.3.2 应聘者印象管理策略对面试结果的影响
　　很多实验室研究和现场研究都发现应聘者印象管理与招聘者评价之间呈积极的正向关系。Stevens和Kristof发现，面试过程中应聘者更多地运用获得性印象管理策略，而不大使用保护性印象管理策略，在获得性印象管理策略中，应聘者较多地进行自我宣传，而不大会讨好逢迎[10]。对于这些印象管理策略是否能达到预期的效果，Higgins等人在一项元分析中发现，讨好与自我宣传都会积极地影响招聘者对应聘者的评价，而且讨好、自我宣传行为越多，在面试中获得成功的可能性也就越大[27]。Kacmar等人在实验中也发现，应聘者使用自我聚焦型印象管理行为要比使用他人聚焦型行为，得到专业人力资源顾问的整体评价更高，工作机会更多，拒绝也更少[9，28]，这可能是由于自我聚焦型的印象管理比他人聚焦型的印象管理更能唤起招聘者对应聘者的工作胜任感。Stevens和Kristof也认为，自我宣传和非言语行为均可以积极地影响招聘者对应聘者适合性的知觉[10]。当然，他人聚焦型印象管理并非一无是处，Kacmar和Carlson同样也发现，他人聚焦型印象管理策略可以通过增强应聘者在招聘者面前的吸引力，来达到一定的预期效果[28]。这一结果进一步证明了Wayne在非面试情境中的研究发现，即他人聚焦型印象管理策略在刺激喜欢度上更胜一筹[29]。
　　我国学者关于应聘者印象管理策略与面试结果的实证研究尚处于起步阶段，仅有的两项研究也都将关注点放在应聘者获得性或保护性印象管理策略对招聘者评价的影响上。黎恒在其实证研究中发现，应聘者应用获得性印象管理策略可对招聘者产生积极的影响；但是保护性印象管理策略与招聘者评价之间的关系并不显著[12]。王艳虹则从应聘者保护性印象管理策略出发，通过虚拟面试情境中的问卷调查发现应聘者的保护性印象管理策略也能显著影响招聘者的评价[13]。
　　
　　5.4 招聘者对应聘者印象管理的识别
　　应聘者印象管理的种种努力往往会被招聘者识别，这也成为影响面试结果的原因之一，但识别后招聘者究竟该如何看待应聘者的这种行为，研究者们观点不一。Anderson认为，应聘者的印象管理是一种欺骗手段，它会使招聘者的判断产生偏差[30]。但Rosenfeld认为，只有过时的、狭隘的观点才将应聘者的印象管理视为不公平，它更像是一个行为的连续统一体，一头代表着欺骗和操纵，而另一头则代表了准确、积极和有益[31]。所以，从一定程度而言，积极的印象管理可以视为高社会适应性的表现，招聘者不应该一味强调道德正确性而忽视其功效性的价值，毕竟，也有研究者认为，印象管理能力堪称一种新型的胜任能力[32]。当然，为了避免应聘者印象管理行为对面试结果可能造成的不公平影响，研究者们建议通过对招聘者加以训练帮助其辨别应聘者的印象管理行为[21]，或者引用结构化面试程序降低面试情境中的不确定性[33]，来规范应聘者在实际面试中的行为表现。
　　
　　6 评价与展望
　　
　　6.1 本土研究不足
　　从国内与国外研究数量的悬殊对比中，即可看出我国本土对应聘者印象管理的研究还相当薄弱。中国五千年的传统文化使得中国人注重 “面子”，其抽象性、不可捉摸性成为中国人心理最微妙、奇异之处，也是中国人调节社会交往的最细腻标准[34]；同时，中国传统的儒家伦理道德也使中国人形成了一种内敛、中庸的性格，“木秀于林，风必摧之”的心态让中国人不想、不愿也不会将自己表现的太过完美。所以，这一系列的隐性道德规范促使中国人在求职面试中的表现与西方人必会有所不同，由此，针对中国人的性格特质探讨在中国的面试情境中中国人的印象管理表现，尤为必要，而将来的研究可在此方面做一扩展。
　　
　　6.2 有关测量工具亟待完善
　　从具体的策略层面探讨应聘者印象管理行为才能真正了解其在求职面试中的作用机制，但是，时至今日却还没有一个完整、规范的有关应聘者印象管理策略的测量工具出现，而国内、外的研究者则多是以自编问卷或对某些问卷加以修订、改编进行研究，研究角度、目的的不同致使测量工具并不具有一致性，所以，更谈不上做跨文化的比较及在不同的文化群体中做信、效度检验。由此可见，编制一份完善的应聘者印象管理策略的测量工具，及建立多种文化背景中的常模资料，对于了解不同组织、文化中应聘者求职面试的表现实属必要。
　　
　　6.3 研究方法还需创新
　　从已有的国内、外文献研究中可以发现，实验研究和量表施测是研究者们采用的两种主要研究方式。但是可以推想，实验室中对情境的高度控制性势必会影响研究结果的生态效度，而其中所操纵变量的数量限制也会使研究者无法对应聘者印象管理的全貌加以关注；量表施测虽然可观其全貌，但毕竟工具还不完善，而且施测对象究竟该定位于应聘者自身还是该由招聘方在观察后填写，尤有争论。所以，扩展新的研究方法势在必行。当然，已有个别研究者采用元分析或录像观察、录音分析等先进技术、手段进行研究，但为数不多；另外，在条件许可的情况下，采用网络传媒或电子监控直接观察、分析真实面试情境中应聘者的表现，也可以考虑成为研究方法之一。
　　
　　6.4 应聘者印象管理影响面试结果的研究内容还有待深化
　　应聘者不同的印象管理行为固然会影响招聘方的评价及面试结果，但是对于它为何会作此影响的作用机制却鲜有人去关注。中国学者黎恒认为，面试只测量到了一个主要因素，即“印象匹配”[12]，面试过程中应聘者实施印象管理而招聘者则知觉印象和对印象进行匹配，应聘者是否适合竞聘职位，应聘者在多大程度上能够胜任这个职位，应聘者是否是组织欲求寻找的人选，很大程度上取决于招聘者对应聘者所施展印象的知觉和理解，所以关注应聘者印象管理与面试结果的中介机制非常重要。但是已有文献中只有国外的个别研究对此予以探讨[11,35]。所以，只有加强对“印象匹配”的关注，进一步深化应聘者印象管理行为如何影响招聘者对“印象匹配”的知觉并进而影响面试结果的研究，才能真正了解面试的内涵，为应聘者在求职面试中如何更好、更优地展现自我提供帮助。
　　
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　　Applicant Impression Management
　　Wang Pei1,2Feng Lijuan3
　　(1College of Education, Northwest Normal University, Lanzhou, 730070)
　　(2 College of Education, Ningbo University, Ningbo, 315211) （3 Psychology department, Northwest University for Nationalities）
　　Abstract: Applicants’ impression management were the most widely existed phenomena in actual job interviews, which in order to elicit positive interviewer evaluations. Applicants’ impression management included three types’ tactics: assertive IM tactics, protective IM tactics, and nonverbal IM tactics. And the measurement could be expatiated from the measure of IM tactics and the measure of IM styles. Besides, based on some literatures, introduced the current study status from four aspects: the interview situation and applicant impression management; applicant personality and impression management tactics; applicant impression management and interview outcomes; and interviewer perceptions on applicant impression management. In the end, discussed some existing problems and indicated the future research area.
　　Key words: impression management, applicant impression management, impression management tactics.

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