当前国有纺织企业员工离职动因探讨

　　[摘 要] 调查和分析了国有纺织企业员工离职现状及影响， 指出企业的工作性质、人力资源管理不足以及员工个体需要是纺织员工离职的主要动因，提出了建立合理有效的薪酬体系、提高绩效反馈的及时性和透明性、强化企业培训、丰富工作生活内容以及改善工作环境和条件的对策和建议。
　　[关键词] 国有纺织企业 员工离职 动因 探讨
　　
　　员工高流失率的管理问题，是当前国有纺织企业人力资源管理面临的普遍和突出问题。从外部原因看，我国劳动力市场的劳动力流动率上升，劳动力配置正在发生质的变化，市场调节作用越来越明显。特别是劳动人事制度改革，新一代劳动者就业观念的转变等因素，使劳动者对职业选择趋于多样化。然而, 更重要和深层次的动因是纺织企业内部管理方面问题，如以人为本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力资源开发体制；缺乏对人才的吸引措施和有效的人员激励机制等。
　　员工适当流动是有益和合理的，但过于频繁或流失量过大会严重影响纺织行业的发展和竞争力提高，因此，探讨当前我国纺织企业员工离职的动因和流失过程，强化内部人力资源的开发和管理，对提高国有纺织企业的竞争力具有十分重要现实意义。
　　
　　一、纺织企业员工离职状况及其影响
　　
　　1.离职情况
　　(1)离职员工结构
　　通过对西部某省的5家国有纺织企业的实证调查，发现主动离职的员工有如下特点:①生产部门的流失水平高于其他部门;②在公司的服务期长达1年～3年左右的员工流失水平高，有2年左右工作经验后，容易发生流失;③新招聘的高学历员工容易发生流失。
　　(2)离职员工流向
　　通过调查了解到,一部分流失的人员还在本地的纺织企业之间流动；有的流失人员南下打工；有的进入其他行业或做小生意。调查中大部分的被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。
　　(3)离职频繁时间
　　每年的农忙季节是纺织企业员工流失频繁发生的时间，原因是很多纺织企业员工来自偏远农村，农闲时在企业上班，农忙时回家务农。结婚生子也会引起员工的流失，可能是因为纺织企业收入太低，倒班制度不够家庭补贴和无法照顾子女。春节过后也是个流失高峰时段，其间和亲戚朋友接触会提供新的就业信息。出国劳务输出也带来员工的流失，特别是有技术的员工，出国几年的收益要远远高出现手雇企业的收益。此外，企业更换新领导也会引发流失，新的领导一般都要实行严格的纪律和制度，一些员工不能适应严格的环境，会引起流失。
　　2.对纺织企业的影响分析
　　总体来说，员工流失对每个纺织企业都造成了很多的影响。首先,人员不足会影响企业正常的生产秩序以及产品质量的稳定性；其次会增加企业诸如离职补偿费、离职前的效率损失、岗位空缺等人力资源的重置成本；最后，人员不断离职使人力资源部门将大量的时间和精力放在招聘环节上而疏于对其他环节的管理。纺织企业员工的招聘近几年出现了难招聘的问题，人事部门每年大量的工作都放在人员的招聘上，也会影响其他人事方面的工作导致人力资源管理效率低下。另外，人员的持续流失还会影响企业人力资源的战略储备，进而影响企业的可持续发展能力。员工流失以后，给正常的生产秩序造成不稳定的因素，即使有新的员工补充进来，也还要进行大量的岗前培训，很大程度上影响了产品质量。
　　
　　二、员工离职主要动因调查与分析
　　
　　1.工作性质
　　(1)高强度体力劳动和较差工作环境
　　对于纺织企业来说，生产型员工无疑是企业生存和发展的基础，然而该群体流失的现象更普遍。笔者在调查中问道“什么因素使你感到不愿意在本单位继续干下去？”普遍回答是高强度的体力劳动使人感到身体上的疲劳和心理上的厌倦。纺织企业显著工作特点是轮班运转制度， 4班3运转或者3班3运转使得生产型员工常年无法获得正常的生活作息规律，再加上工作现场高温度、高噪音和高粉尘的“三高”环境容易动摇员工的组织承诺度。随着整个社会保健意识的增强，即使是现有的一线工人也越来越深刻的意识到这样的工作带给自己身体的影响与危害，从而加速产生工作寻找行为和流失意图。
　　(2)工作单调
　　工作单调性指个体的工作被重复的程度。研究显示，工作单调性是员工离职研究中最重要的技术变量。纺织企业工作单调性高，因此会降低员工的工作满意度。例如，棉纺企业生产线上的工作形式多属于人机配合型，一旦掌握技术后工作内容几乎一成不变，员工很容易因为周而复始的重复性重体力劳动而产生对工作的厌烦情绪，从而产生离职的动因。
　　2.企业人力资源开发与管理不足
　　(1)薪酬偏低
　　纺织企业的劳动强度、工作条件与薪资水平的比例失调成为员工流失的主要原因。几乎所有接受调查的纺织企业员工都将薪酬偏低列为非常重要的离职因素。例如，一个大学毕业生在西部某市的平均工资可以达到1000元～1200元之间，此工资水平在纺织企业要干近5年。这既是纺织企业一直招聘不到高层次人才的重要原因，也是企业内部高学历员工流失的主要原因。生产型员工和拥有学历的知识型员工的工资水平相比较则显得更加低，很多企业一线员工的工资还达不到当地的最低工资标准，因此生产型员工的流失状况更加严重。
　　当前，富有竞争力的薪酬仍然是吸引应聘者的重要条件。与其他行业相比，处于劣势的薪资水平已成为制约整个棉纺企业吸引和留住高端人才的主要障碍因素。
　　(2)分配不公
　　分配公平性即员工将努力、经验和技能等投入到组织中，来换取外生的回报(如金钱、额外福利或晋升)和内生的回报(如认同感、团队成员或有意义的工作)。员工的投入如果得不到公平的回报，员工则降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上的认知协调。由于当前我国棉纺企业所采取的薪资分配方案多以职级来划分，所以“多劳多得”这种分配方案往往只在同一层次内奏效，而无法跨越职级达到真正按劳取酬的目的，再加上人们的保健意识增强，基层员工对自身投入组织的成本（努力、身体健康、经验等）评估越来越高，而面对的却是与期望差距很大的分配体制，因此投入和产出的不对称，导致他们工作满意度下降，最终产生离职倾向。
　　(3)培训缺乏
　　纺织企业存在工作技能要求趋高与员工总体教育水平较低的矛盾。目前我国棉纺企业中具有高中以上学历的员工不到20％，由于受到知识水平的限制，加之企业对于员工培训重视不足，使该类员工在适应和提高工作技能方面常常存在困难，对于公司发展和管理的相关制度也缺乏深刻认识，从而影响工作效率和工作满意度。调查显示，目前棉纺企业中约有55%以上的员工表示急需企业组织管理以及专业技术等方面的培训。
　　尽管我国棉纺企业对于培训的认识在逐渐深入，但仍无法满足现代企业的发展要求，将培训视为成本而非投资的观念在企业领导层中仍普遍存在。从目前的培训方式上来看，对于基层员工多采用 “师父带徒弟”这种随意的培训方式，使得基层新手很难有机会学习到科学化、标准化的工作方式；对于技术能手企业则更关注他们所创造的即得利润，不愿意再对其进行培训成本的投入，容易使员工感到在企业中“发展前景有限”而产生流失意图。
　　此外，目前我国棉纺企业普遍缺乏对于新进员工完善的入职培训体系，员工更多地只能靠自己完成对新环境的适应过程，从而导致新进员工高流失率的现实棉纺企业服务年限在1年～3年左右的基层员工离职率最高。
　　(4)缺乏有效的激励手段
　　强化理论指出，如果员工做出组织所期望的行为，却得不到及时反馈结果，这种行为会自动消退。目前多数纺织企业对绩效结果采取的是不透明的反馈机制，当月的薪资发放数量是员工了解上期绩效考核结果的唯一途径，由于目前企业薪资分配制度本身无法保障公平性，所以员工几乎无法了解到上期真正的绩效水平。绩效考核的目的在于员工对下期绩效的改善，而目前反馈机制的不透明性容易使员工产生“自己的努力得不到认可，也看不到努力的方向”等想法，在长期得不到激励与反馈之后开始产生流失动机。

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