论医院传统人事管理向人力资源管理的转变

　　摘要：长期以来，我国大多数医院的人事工作主要是一些事务性工作。随着整个医疗行业的快速发展，传统的人事管理已远远不能满足医院竞争和发展的需要，医院要想在竞争中生存发展，必须树立人力资源管理理念，走人力资源创新发展的道路，促进传统的人事管理模式向现代人力资源管理转变。
　　关键词：医院 人事管理 人力资源管理
　　中图分类号：F240 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2016）07-235-02
　　在国内外很多大型企业，人力资源管理作为企业极为重要的一个部分已经日渐成熟。但目前国内大部分医院仍处于传统的人事管理阶段，没有与医院竞争发展要求相匹配的人力资源管理。
　　一、人事管理和人力资源管理
　　传统人事管理局限于工资核算、职称评定、人员进出手续办理、社保缴纳等事务性工作，视人为组织的财产，重拥有不重开发，只重视数量不重视质量。在整个人事管理过程中简单的照章办事，无科学性、创新性可言。
　　而人力资源管理是把人力资源看做是企业的第一资源，以人为本，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘，追求创新性的科学管理方法。人力资源管理部门直接参与医院的各项计划和决策，把人的开发、利用作为医院发展的重要内容，以与医院发展相匹配的人力资源管理来推动医院的进一步发展。
　　二、医院传统人事管理的现状和存在的问题
　　1.医院人事制度落后、僵化。我国医院长期以来实行行政化的管理。医院要根据上级人事部的核定进行配置，医院自己无权确定编制及人员类型。医院无真正意义上的人事权，即便相关部门的相关指标不合理也必须严格执行，医院人才的流动必须有主管部门、人事部门及编制部门审批，这样就制约了医院整体人力资源的有效配置。还有就是医院普遍没有明确的人力资源规划，大多医院未能建立与医院发展战略适应的、完善的人力资源规划，或者即便制定了由于多方面的限制也没有落实。
　　2.缺乏专业的人力资源管理队伍。医院的人力资源管理与一般企业的人力资源管理相比，既有相同之处又有其特殊之处，因为医院与一般企业的运转相比有其行业的特殊性，故医院的人力资源管理队伍较一般企业相比要求更高。目前而言，医院的人力资源管理人员大多缺乏系统的人力资源管理知识和管理方法，仅满足于以传统的人事管理为主的管理模式，人力资源管理工作缺乏系统性、科学性和创新性，不能为医院的发展提供足够的人力资源保障。
　　3.缺乏科学、合理的绩效评估体系。在国内，大多数医院都是事业单位，其绩效考核都沿用行政机关、事业单位工作人员的考核制度，全体员工采用一个考核标准，考核的内容很笼统，考核的形式以主管评价为主，不能反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重。在评定结果上一般设定为优秀、称职和不称职几个档次。这样的评定体系，很难形成有效的激励作用。
　　4.缺乏对管理人员的培训和开发。长期以来，医院只注重专业技术人员的培训，而忽视了管理者素质教育的培训。加上医院的很多管理人员是从临床或者其他岗位转岗而来，管理人员存在初始学历不高、老年化、兼职化的情况。拥有一支高学历、高素质、高能力的专业化、职业化的管理队伍，对医院的快速发展至关重要。
　　三、医院人事制度改革的内容
　　现代管理就是以人为中心的管理，医院人事管理如何由传统“管事为主”向“以人为中心”的管理是人事制度改革的重要内容。
　　1.树立现代化的人力资源管理理念。目前就大多数医院而言，人力资源管理的重要性已经逐渐引起医院领导层的重视。但由于固有管理模式的限制，人力资源管理的观念和具体的管理知识还相当缺乏。首先要树立人才是第一资源的理念，并将这种理念贯彻到医院文化中，加强人力资源的文化建设。这样的理念包含了引入先进人才理念、打造人本管理模式和构建科学运行机制，从而才能最大限度地激发人才的活力，为医院发展建设提供最强力支撑。
　　2.加强人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的首要工作。要完成人力资源规划，首先要对医院及各学科现有人力资源状况进行全面排摸分析，了解现有人员的数量、质量、结构、层次等状况。在此基础上结合医院和各学科的建设发展目标，建立医院人力资源整体规划，细化学科人才建设方案，做到人才培养有目标，人才引进有目的，学科建设有方向。
　　3.建立合理的人才梯队，科学合理储备人才。很多医院的人才结构和人才层次不合理，大医院普遍存在倒三角形人才梯队，发展过程中断层现象较为严重，没有合理的人才储备。这就要求在日常的人力资源管理中注重人才梯队的建立，合理配备医师、护士、行政管理和后勤工作人员，根据医院发展的需要进行人才储备，控制高、中、初级职称的比例，以实现医院的人才的可持续发展。
　　4.提高管理人员专业化、职能化水平。随着医院的发展和规模的扩大，人力资源管理工作的难度越来越大，建立一支适应医院发展和要求的专业的医疗人力资源管理队伍迫在眉睫。必须吸纳人力资源管理的专业人才，加强对人力资源管理者的专业培训，定期对管理人员进行管理业务能力考核，鼓励开展调查研究和学习交流。同时鉴于医疗行业的特殊性，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识的同时，对临床一线医护人员工作的难度和强度有一定了解，这样才能对医院的人力资源做到科学管理、合理配置和有效开发。
　　5.建立科学、公正、公开的考评体系。进一步细化完善岗位责任书，明确各岗位工作职责，在综合考虑不同岗位的责任、承担风险的程度、工作量的大小的基础上，建立一套能够反映医院岗位特点的科学有效的考核指标。
　　建立人才评价机制。一是对于优秀的青年人才进行充分评估、分类储备，在结合其个人经历和性格特点的基础上，有侧重性的培养。二是对于医院的引进人才，制定评价考核方案，包括360度考评、医教研能力指标和创造力、竞争意识的综合评价。关心人才在医院的融入、成长与发展，让医院在吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才、评价人才方面有完整的体系。
　　6.推行人性化管理，培育良好的医院文化。树立以人为本的观念，推行人性化管理，尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能并发挥人的专长，为医院人才提供事业平台；构建良好的团队精神，加强医院人才文化建设，树立共同的医院价值观和行为导向，让团队创造效益和财富，让员工体会到工作的幸福感。

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