从经济学范畴探讨人事管理问题

　　摘要：在“人力资本”理论的推动下，现代人力资源管理的管理理念和方式已经很大程度上有别于传统的人事行政管理，它将人本身看作是组织的财富和资源，是组织的重要投资，在提升组织生产力、创造人才成长环境和推进组织变革的目标中发挥着重要的管理功能。传统公共部门的人事管理方式由于过分强调结构稳定、以事为中心的管理价值，从事的还是人员调配、工资结算等事务性工作，难以应对环境和未来发展的快速变化，难以提高公共部门实现其使命的内在能力。信息化与知识经济时代的到来，公共部门的人事管理向着人力资源管理模式的改革势在必行。
　　关键词：人力资本理论 人事管理
　　
　　一、人力资本理论的提出
　　何谓资本（Capital）?在经济学意义上，指的是用于生产的基本生产要素，即资金、厂房、设备、材料等物质资源，它的一般属性和特征是在运动中使其自身的价值不断增值。上世纪50年代以后，西方经济学家提出了人力资本的理论，认为单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因，人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的源泉。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质，人力投资是为了获得这些综合素质所付出的各项货币形态的开支，人力即是投资的结果，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。人力资本理论的提出使得当今的组织管理者开始转变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念，而将人看作是一种可以大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。进而人力资源的概念油然产生，一般意义上是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力资本投资的核算集中体现在人身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。
　　二、人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命
　　现代人力资源管理（human resources management）是一套有别于传统人事管理(personnel management 或 personnel administration)的新兴管理理念、系统和方法。传统人事行政管理，以事为中心，将组织员工看作一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的的消耗，人與机器设备没有本质的区别。管理上缺乏统筹明确的总体规划，思想比较传统，基本上是按照上级主管人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，很少结合本单位战略目标开展人力资源规划，管理的内容也比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。在这种管理模式中，往往缺乏公平、公正、合理的人员管理机制，日常工作循规蹈矩，创新思想薄弱。很大程度上使得人力资源不能有效配置，优秀的人才不能发挥自己才能，造成了人才上的浪费。一是管理制度不完善。公共部门的组织机构设置一般就为党政领导、处、科室、员工，人力资源管理部门直接服从单位决策层领导，员工服从人力资源部门分配，相对领导层也有隔阂。人员选用权力过分集中，缺乏公开的民主机制，透明度差，难全面准确的评价和使用人才，在一定程度上也容易产生任人唯亲的弊端，很多时候领导的意志和导向就是决定权，缺乏公正公平，极大地打击了员工的积极性。二是使用人才的机制不健全。考核与激励缺乏差异的管理手段，职位晋升、选拔任用存在不科学、不公正、不合理的现象，各个环节还存在着随意性、人为性的特征。干部职工缺乏责任感和危机感。三是薪酬体系难以体现按劳分配。收入分配依据的是职位等级，在不同的岗位上的职位等级不是通过工作评价评定。很多时候，行政级别较低的付出的努力以及工作的难度却很大，同一行政等级中不同职位工作的难易度也存在很大的差异，这些差别化并没有在收益中得到体现，导致员工们的积极性和主动性受到压制。四是绩效考核缺乏动态控制和有效应用。考核内容指标不细，标准不明确，条件简单笼统，缺乏科学性与可操作性，考核者的主观态度往往会对考核结果产生重要影响，这样的考核结果不可能全面反映员工的整个工作过程中的工作状态，他们也很难在考核中得到针对性的指导和批评意见。组织在物质上给予的微薄奖励只能起到短暂的激励作用，缺乏长期的有效鞭策，绩效考核往往流于形式，不能真正的判断绩效和发挥激励作用。
　　现代人力资源管理，以人为中心，将人看做组织最为宝贵的资源，这种管理价值理念认为人力资源可以被持续不断地开发和有效使用，能够给组织带来巨大的投资汇报率和效益。在传统人事管理阶段的人事部门，被看成是与组织绩效没有直接关联的事务性部门，现代理念中的人力资源管理部门则被看成是与组织绩效直接关联的战略性部门。人力资源管理模式具备鲜明的人本、主动、和谐的特点，一是现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化。二是现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，从预测与规划、员工职业生涯发展管理、人员测评与甄选到人力资源的开发培养、人力资源投资与收益分析等等的有机结合，开发性的管理措施推进人力资源财富的增值。三是现代人力资源管理追求创新性，根据组织现状和未来，赋予组织较多的变革职能，着眼于战略发展和战略框架。在完善考评体系、激励措施的基础上，充分挖掘人员的潜能，达成人与事的协调配备，提倡人力资源的使用与开发并重，充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的发展空间和能力。
　　三、发挥人力资源管理功能，透视人力资源特有潜质
　　在信息化知识经济时代，组织人力资源的管理显得尤为重要，因为人是知识学习与承担创新责任的主体与载体。知识更新日新月异、信息传播瞬息万变，这样高速运转的社会决定了人力资源不可避免地成为组织的战略性资源，而知识的生产、使用、分配及创新需要组织拥有高素质、高智能、高增值性的人力资本发展体系和制度。在这样的体系框架和制度安排中，创造人才成长、人才辈出的组织环境和文化，实现员工的职业成长、能力增强和绩效提升，来满足人事相宜、人尽其才以及组织目标的最终获取。人力资源管理的职能从根本上说体现在如下方面，只有充分了解和把握了人力资源的特质，才能完美履行好这些职责。
　　1、识才。识才就是管理者能够识别和洞察人才基本的心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异和能力优势，从而为组织得到优秀人才提供人知标准和甄选的技术手段。人力资源生成过程具有时代性和时间性，它的发展也是在一定的背景条件下完成的，特定的环境因素，包括经济、教育和文化都会在他们身上留下烙印，并影响着他们的价值观、道德观和认知方式，也会在他们的工作行为和劳动态度上体现出来。真可谓“时代造就英雄”，不同的时代，英雄的标准是不一样的，可想而知，不能识别真才的话，就丧失了事物发展的基础，一切将无从谈起。人力资源生成的时代特征，要求管理着必须明确时代留给他们的长处和不足，将人才标准符合时代的发展和组织的目标。
　　2、选才。识才的目的是为了有效地选拔、任用组织需要的人才。选才就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员中选择、任用、晋升优秀人才的过程。制度的设计、指标的评定以及功绩考核显得尤为关键，它关系到客观性、公信度和有效性，更为重要的是关系到组织能否发现并筛选出真正综合素质优秀的人才。人力资源使用过程中具有时效性，每一个人一生都要经历一些特定的生理和心理发展阶段，其中必有一段是人的生理与心理都比较成熟的阶段，此时年龄适当、精力充沛，同时还积累了丰富的工作经验，各方面的工作能力也渐入佳境，这个时候人力资源处于能力曲线的顶峰，如果不能被组织及时地开发使用，委以重任，错过了最佳期，人力资源的综合素质开始从顶峰下降，逐渐衰退，进而走向低谷，最终导致人力资源的浪费。如果说识才需要伯乐的话，那么，这匹千里马就需要在其壮年之时出征，否则，只有老骥伏枥了呀。

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