事业单位劳资管理的策略分析

　　摘 要：我国市场经济体制的逐步转变，使得竞争环境变得愈发激烈，人力资源成为了一种巨大优势，事业单位的发展对于国家的进步与社会的有序运行具有不可替代的重要作用，而劳资问题成为近年来事业单位寻求改革和发展的突破口，有助于进一步完善事业单位的整体管理结构，具有重要意义。本文通过分析加强事业单位劳资管理的重要价值，指出了事业单位劳资管理的要求标准，并针对目前我国事业单位劳资管理中存在的问题和缺陷，提出了事业单位劳资管理改革的实施策略，进而弥补与完善当前工作中的不足，以便提供给相关部门人员更多的参考和帮助，推动事业单位建设管理的有序发展。
　　关键词：事业单位；劳资管理；实施策略
　　时代在发展，社会在进步，为了与时俱进，谋求长远的发展，事业单位的工作重心逐渐向劳资管理内容转移，这既是当前市场经济环境下的必然客观需求，也是提高人力资源管控能力，培养、储备人才，形成科学化、规范化劳资管理制度的有效途径，基于当前事业单位中日益严重的人事劳资关系，直接导致大量人才的流失，影响到事业单位的价值发挥，因此，深入分析目前事业单位劳资管理的缺陷和不足，找出合理的解决完善办法十分重要，具有一定的现实意义。
　　一、加强事业单位劳资管理的重要价值分析
　　我国的经济发展之所以得到了飞速的进步，究其原因，事业单位提供的物质保障和服务具有很大作用，其涉及的领域范围十分广泛，可以说对人们的生活水平以及国家的各项基础设施的建设都产生了十分重要的影响，社会的不断进步，同样也给事业单位带来了全新的发展机遇和挑战，劳资问题的有效管理就是摆在事业单位当前最为重要的任务，鉴于事业单位的工作难易程度不同、作用服务范围不一、技术水平的各异，针对人事劳资的有效管理势在必行，事实上，也正符合人力资源的发展形势，良好高效的事业单位劳资管理不但有助于技术人才的培养与储备，科学生产运营制度的建立，而且让劳资管理逐渐走向科学、规范、系统、人性化的道路，保证了从业人员的切身利益，减轻了工作强度，提升了工作效率，比如：定期的员工职业培训、较为完善的考核制度以及薪酬制度制定，都显示出事业单位劳资管理改革后的重要价值。
　　二、事业单位劳资管理的要求标准
　　重视事业单位的劳资管理改革也存在着一定的要求标准，主要表现在以下几个方面：
　　（一）坚持以人为本
　　事业单位劳资管理中首先需要要体现人 本理念，将员工作为单位发展的重要站略资源加以尊重与支持。 将员工视为有知识、有逻辑思维能力的独立个体，员工具有独立 的思考能力与判断能力，并且存在差异性的真实需求，对个体内 在需求的把握与持续关注，能够帮助管理者更好的处理与员工之间的关系。将人本管理理念应用于单位劳资管理改革是构建和谐、合理的劳资管理体系的关键。劳资管理工作者在提升自身 的业务能力与知识素养的同时，要树立起服务员工的人本管理理念，时刻以专业的人力资源管理标准严格要求自己。除了做好一 般性的沟通与协调工作以外，劳资管理工作者要摒弃传统的指令性、策略性工作方法，在实际工作中，对发现的潜在问题或威胁 要及时汇报，并能够主动去思考解决问题的办法。
　　（二）坚持人力资源实务的一致性
　　人力资源实务的一致性是 指组织人力资源管理中的各项制度与举措应该保持一致性，同时也意味着组织内人力资源管理的不同职责结构应该相互合作、相互支持，已达到共同的管理目标。
　　（三）专业技术素质及辨别是非能力过硬
　　重视不断改进工作方法，具有较高的办事效率。“统筹方法”是干好劳资工作的一个关键点。劳资人员要针对劳资工作的繁杂性，做到善于安排工作，及时、快捷、圆满地完成每项工作任务。例如：主持民主评议领导干部工作，要结合自己在劳资工作中长期积累的经验，将其电子计算化，将大量的基础信息输入电脑进行电算，一方面可以提高效率，另一方面则可提高准确率，与此同时，需要具备较强的辨别是非的能力，要敢于坚持原则，严格按照政策去办事，并且与时俱进，坚持全心全意为人民服务的宗旨。
　　三、目前我国事业单位劳资管理中存在的问题和缺陷
　　（一）人才引进存在不合理
　　事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
　　（二）用人机制不灵活，人才不能尽其所用
　　人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能
　　“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费
　　，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：（1）人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；（2）人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；（3）人才配置多余，如三个人的活五个人干。
　　（三）考核、奖惩制度不完善
　　现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，
　　很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。

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