事业单位及其有关人事劳资发展的思考

　　摘要：人事管理在单位的发展过程中起着重要的作用。本文将通过对行政事业单位人事管理方面人事劳资、单位职工的职称评定、工资调整、福利发放、劳动保护以及其他的职工教育、培训、保险缴纳方面的问题进行探讨，寻求进一步加强行政事业单位人事管理工作的方法，并结合我国2011年“十二五”规划中针对事业单位人事管理进行简单总结。意在为行政事业单位建立创新型的人事管理制度提供一些建议。
　　关键词：单位职称评定；人事劳资管理；工资调整；职工劳动保护
　　中图分类号：D630.3文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0046-02
　　
　　事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。
　　而事业单位的人事管理又是一项重要的工作，单位的人事管理应该以人为本，通过优化职工的职称评定、事业单位人事劳资管理、工资调整以及福利发放、职工的劳动保护等措施充分发挥单位职工的积极性和创造性，使职工更好地做好本职工作，服务于社会，投身于构建和谐社会的事业中来。
　　
　　一、单位职称评定管理
　　职称评定，是社会对从事专业技术工作人员专业技能的等级认定。目前职称评定的标准仍然实行职称=指标+学历+外语+计算机的模式。这种模式对于指标、学历、工龄、外语考试、计算机考试有一定的积极意义。但是相对来说并不能真正体现专业技术人员对于专业技能的实际素质。有一定的局限性，这种模式对一些专才是一种打击。没有体现科学的用人观。人才对于一个国家的发展来说是极其重要的，可以说是一个国家经济发展的推动力。现就以上职称评定中存在的问题发表一些看法。
　　首先，职称评定中评定指标管理的弊端。指标是一种人为的数量控制手段。作为制定指标数量的上级行政主管部门，在下达职称评定指标时，往往是根据宏观整体制定的，并不一定符合下级单位人才评定对于指标数量的要求，并不十分贴近实际情况，虽然做到了数量上的平均和平衡，但是缺乏科学性。同时由于指标都是有限制的，难免会造成这样一种情况：同级部门中很多的专业技术人员素质已经达到了职称素质要求，但是由于指标是有限的，造成有关职称达标者人员不能正常进行职称评定，而不达标者利用走后门、拉关系的手段占用指标。长此以往，压抑了专业人才的积极性，不利于单位综合效益的提高。一些人员甚至于利用指标进行权钱交易，滋生了不正之风。其次，对于职称的评定和聘任制不能体现专业技术工作的特点和规律。职称的评定应该是专业的技术权威机构对专业人才专业考核的等级评定。单位职称聘任是单位人事部门对职称专业人才的任用。两者的独立性和联系性是显见的。笔者认为专业的技术评定项目中应该不含人事聘用标准中的文凭、工龄、指标的限制等项目。这样的管理有利于专业人才的发展。最后，应该平衡职称评定中专业考试和考核的关系。应该改单一的考试制度为考试考核和同行评议相结合的模式。
　　
　　二、事业单位人事劳资管理、工资调整、福利发放及保险缴纳
　　由于单位内部分工的不同导致单位工作部门多、层次多。使得各级人员的工资差别也很大。劳资关系到职工的切身利益，相对来说劳资工作复杂繁琐，单位人事管理部门应该充分考虑职工职称、工资级别、工作年限等方面的内容来合理计算职工的薪酬。同时还得熟练掌握职工的具体情况。单位要实行严格的考勤制度，在搞好单位职工的工作纪律的同时还应该对单位职工进行绩效考核，意在建立一套以贡献大小评定职工工资的激励机制。同时也应当改变单位劳资管理方法，提高劳资核算效率。加强对单位临时工的管理，充分发挥他们的技术专长，按劳定酬。下面笔者就单位人事劳资管理方面提出一些建议。
　　1.建立科学的人事劳资规章制度。作为单位劳资管理部门，应该通过建立科学的劳动用工制度，使得劳动流动更趋合理性，让单位内部的闲余人员显现出来，让专业化的人员合理配置到能够发挥作用的部门。同时应该建立合理的竞争机制，充分调动职工的积极主动性和创新性，使其主动提高劳动效率，促进单位的增收。
　　2.建立科学的劳资分配机制，充分调动职工的积极性和创造性。利益分配是人人都关注的问题，也是调动职工积极性和创造性最有效的手段。在实践中劳资奖励是最为可行的提高工作效率的办法。同时建立单位公平合理的劳资分配制度还应该从强化职工培训，进一步提高职工队伍整体素质入手。搞好职工培训教育，提高职工队伍整体素质也是必须做好的一大课题。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。
　　3.建立科学的工资调整制度。职工的工资调整涉及面广，程序复杂。单位应该建立一套科学合理的工资调整制度来规范职工的工资调整。这套制度一旦建立不能够随意变动。职工的工资调整应该根据国家颁布的相关工资调整制度进行。同时可以配合劳资制度建立一套适合自身情况具有竞争激励的分配制度。
　　4.建立规范合理的福利发放制度。单位自行发放的各种奖金、福利，包括津贴补贴、各种手续费、劳务费、单位内部考核奖励以及节假日福利等。如果是自收自支型事业单位，单位的资金来源于自身的经营活动。单位不需要向上级部门申请考核，但是行政事业单位内部审计部门应该对奖金福利的发放制定切实可行的考核方案，方案包括考核项目、考核标准、考核办法、全年拟发放的奖金福利额度、发放办法等。
　　
　　三、职工的劳动保护
　　单位的经济效益都来自单位职工的劳动。所以突出“以人为本”的劳动保护理念切实保护单位职工的切身利益。要把单位的劳动保护建设通过一种长效控制机制来规范。具体的控制措施如下：
　　1.提高劳动保护意识，开展以人为本，加强劳动保护生产教育。首先从领导认识层面上，要有职工劳动保护意识，要把安全生产贯穿到职工的整个劳动过程中去。建立健全劳动保护管理组织机构，领导要为职工的安全保护负责。统一管理、统一步调、统一规范各项制度、统一监督检查。逐步形成劳动保护的风险共担机制和效益共享机制。要切实做到领导有劳动保护意识，职工有自保意识。另外通过大力的宣传工作，宣传劳动保护。要让职工明确劳动保护的重要性，自觉遵守工作制度，提高职工的自我保护意识。
　　2.充分发挥工会组织优势，通过教育和培训相结合，创建单位劳动保护文化。单位应该认真贯彻落实“三个条例”，建立以工会为核心的劳动监督保护委员会，充分发挥该劳动监督保护委员会在完善职工劳动保护方面所起的作用。极力创建单位自我的劳动保护文化。通过多种形式提高劳动保护素质。使职工形成一种“劳动保护第一，预防为主”的思想保护意识。
　　
　　四、结合“十二五”，浅谈事业单位人事制度改革
　　2011年是“十二五”时期开局之年，也是进一步深化事业单位人事制度改革的重要一年。
　　2011年事业单位人事制度改革工作要贯彻中央十七届五中全会精神，落实全国人力资源和社会保障工作会议部署，以深化改革为中心，以出台《事业单位人事管理条例》为契机，推进人事管理法制建设，健全聘用合同制度，规范公开招聘工作，完善岗位设置管理，加大监督检查力度，推动事业单位人事管理工作买上新的台阶。
　　加大对聘用制度和岗位设置管理制度推行目标未落实、任意放宽岗位结构比例、突击聘用人员等行为的监督检查力度，提出整改意见。剖析带共性问题的原因、特点，研究提出对策建议。加强对各地、各部门事业单位人事管理机构的配合，建立信息共享、工作联动机制，形成监督检查合力。加强与组织、纪检监督、政法部门协调配合，建立形势分析、联席会议、情况通报、案件移送机制，理顺对事业单位人事管理违法违纪行为的监督检查关系，及时查处有关问题，确保执行事业管理法规政策的严肃性统一性。结合监督检查工作做好法制宣传，警示教育等工作，抓好“回头看”，提高监督检查失效。加大业务培训力度，开展事业单位人事制度改革骨干培训班，建立健全集中培训、以会代训、网上授课等长效培训机制。健全事业管理统计制度，完善统计管理办法，修订统计口径和报表内容，确保统计工作更加简便、宜行，统计数据跟家准确、可用。
　　
　　五、结语
　　事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。
　　因此，明确事业单位实施聘用制的主要目标，促进人才资源配里的市场化、社会化加强聘后管理，建立完单位人事管理应该明确人事管理的主要目标，优化人才的资源配置，加强单位人事管理，通过建立和完善各项制度，一切从实际出发，处理好事业单位在人事制度改革中出现的问题，对于体现社会公正性，构建和谐社会就显得尤为重要。
　　
　　参考文献：
　　[1]何承金.劳动经济学[M].东北财经大学出版社,2002.
　　[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.
　　[3]刘晰.转轨时期我国劳动力市场秩序建设问题的思考[J].财贸经济,2004(1).

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