关于现代事业单位人力资源管理问题的研究与思考

　　摘要：本文主要探讨了现代事业单位人力资源管理问题。
　　关键词：现代；事业单位；人力资源；管理
　　一、现代人力资源管理与传统人事管理的异同
　　与传统人事管理相比较，现代人力资源管理从根本上实现了管理理念的彻底转变，把“人”作为组织中最具有活力与创造性的资源，将以“事”为中心的静态控制管理工作的重点转移到提高人的能力素质、调动人的工作积极性，实现人与事的有机结合，从而达到实现最佳经济和社会效益的目的。
　　（一）现代人力资源管理与传统人事管理的相同点
　　1.管理任务的相同性。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，招聘、录用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、考勤、档案管理、培训等均为人事管理的基础性工作。
　　2.管理目的的相同性。在日益变化的市场经济条件下，利用“人”这一能动资源为单位与社会创造财富是现代人力资源与传统人事管理的一致目的。
　　3.管理对象的相同性。从管理对象的角度来看，两者都是处理“人与人”及“人与事”的关系，对人员进行合理的配置，协调“人与人”、“人与事”之间的各种矛盾，以利于充分调动发挥人的主观能动性。
　　（二）现代人力资源管理与传统人事管理的不同点
　　1.管理模式的不同。传统人事管理是一种被动型管理模式，主要是以“事”为中心开展工作。而现代人力资源管理是一种主动开发型的管理模式，以“人”为中心开展工作，从员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等方面开展的一系列工作，都是以开发人的潜能，并贯穿于人力资源管理的整个过程。
　　2.管理性质上的不同。传统的人事管理属行政事务管理，是一种业务型、战术型的管理。现代人力资源管理是一种战略型管理，注重对人的创造力和潜力的开发及利用，对人员的配置、报酬、考核和培训等进行预见性管理，支持和保障总体战略目标的实现。
　　3.管理观念上的不同。传统人事管理将“人”视作成本，以降低人力投资来提高市场竞争力，现代人力资源管理将“人”视作资源，以提高人的价值与效率来提升资源使用率，促进组织的发展。
　　4.管理内容上的不同。传统人事管理主要是针对员工进行“进、管、出”等方面的管理，即招聘、录用、考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇以及办理员工离职手续等，内容较简单。而现代人力资源管理是在以上的基础上，建立一套科学完善的绩效评估体系与激励机制。
　　二、构建事业单位新型人力资源管理模式的几点建议
　　“人”是社会的第一资源，加强对“人”的管理，提升“人”的能力，促进“人”的全面发展，是推动社会发展与创建和谐型社会的重要内容。
　　（一）深化对人力资源重要性的认识
　　在激烈的市场竞争中，人力资源以它独有的价值性、稀缺性等特征成为现代企、事业单位的核心竞争力之一。人是事业单位管理工作的核心和动力，要充分认识人力资源在事业单位中的重要作用，树立“人”是第一资源的思想认识。
　　（二）公开引进优秀人才
　　实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由之路。通过规范的招聘程序，科学设置考试科目与面试方式公开招聘，把最优秀或最合适的人员招到其事业最需要的岗位之上，从而提高人才队伍的知识和能力水平，增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力，调整和优化单位人才结构。
　　（三）健全人力资源的培训机制
　　1.丰富培训内容。在完善培训内容的制定上，可根据不同层次员工的情况做出具有针对性的培训工作。对新进员工，从组织概况、组织精神文化以及工作岗位所需要的知识和技能等方面对其进行培训；对一般管理人员，要对其知识、技能、态度和行为方式等进行培训；对技术型人员，须对其解决实际技术问题的能力进行考核评估，通过交流或派出进修等方式，扩大其知识面。
　　2.健全培训实施机制。首先，建立有效的需求分析机制，根据员工需求来建立一套内容丰富、形式多样的信息系统。其次，建立科学的决策机制。再次，建立合理的执行机制。及时了解培训的效果，进而实现培训目标。
　　3.完善培训激励机制。建立合理的培训激励机制可提高员工参与的积极性。将培训与薪酬和晋升挂钩，将其列为作为考核内容的其中一部分，可以调动员工的积极性。
　　（四）建立科学的绩效评估体系
　　1.采用多元的评估方法。现代绩效考核不仅对工作数量、质量和时效性等方面进行评估，同时，对工作态度、组织协作能力、团队管理等其他因素也进行描述评价。
　　2.建立细化的指标体系。在考核指标的设定上，根据不同区域、不同部门自身的实际情况，细化评估维度，设立多层级指标，并规范出具体标准。
　　3.健全科学的评估体系。不同类别、不同层级的人员采用不同的评估指标进行分类评估。坚持以“定量为主、定性为辅”的科学方法进行考核，减少评估的主观性；坚持以“领导为主、多方参与”的评估方法引入多方评估主体，提高评估的客观性。
　　4.加强评估反馈机制。加强评估过程中的沟通协调与信息反馈机制尤为必要。在评估过程中，评估主体与评估对象进行沟通协商，将结果及时反馈给评估对象，允许评估对象对评估结果提出异议并上上级部门申诉，不仅能提高评估结果的真实性，更能是评估对象更为清晰的认识到自己的不足并加以改进。
　　（五）推进薪酬制度的改革
　　建立与事业单位人员聘用制相匹配的工资分配制度，合理确定员工的工资待遇。将受聘人员的岗位工资与其承担的岗位职责和实际的工作业绩挂钩，按照“以岗定薪”的原则，做到岗变薪变。同时，要充分发挥岗位工资的激励作用，适当拉开岗位工资之间的差距。逐步建立靈活多样的分配激励机制。
　　（六）建立完善的社会保障制度
　　在事业单位全面推行养老、失业保险，加快实施医疗保险制度改革，切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。高度重视事业单位机构改革中的社会保障工作。把职工的“失业保险、养老保险、医疗保险，住房公积金”放在头等重要位置，并努力寻求多方筹集资金的办法，切实保障职工的合法权益。
　　（七）营造良好的组织文化氛围
　　事业单位正处于改革时期，不稳定因素非常多，事业单位员工的受教育程度比较高，这些因素决定了事业单位要更加注重组织文化的建设工作。一是对改革措施多做解释工作。从推动员工变革，到让员工理解变革并支持变革；二是打通信息传播通道。让单位高层的声音直接传送到职工。三是增加人事管理工作的透明度，能公开的尽量公开，反而会取得比较好的效果。四是人力资源策略和政策要与组织文化相互配合。不同类型单位的人力资源管理政策应针对其不同的组织文化特点来制定，从而建立适应组织自身的人力资源管理模式。
　　【参考文献】
　　[1]王玉，论人力资源管理发展的趋势[J]中国林业经济，2008（2）：52-53.
　　[2]龚玲，论事业单位人力资源管理的误区及规避措施[J].就业与保障，200（03）.

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