新时期高校人事考核的策略探析

　　摘 要 人事考核是高校人事管理的重要组成部分，其考核效率也直接影響到高校的发展。针对高校人事考核，应结合实际情况运用适当的考核办法，依据相应的考核标准，对教职员工的实际工作实施情况和表现进行考察并给出评价。并从考核评价中及时发现问题，以及给予相应的发展策略，促进高校岗位人员的发展。
　　关键词 新时期 高校人事考核 策略
　　中图分类号：G647                                   文献标识码：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.007
　　Abstract Personnel assessment is an important part of personnel management in Colleges and universities， and its assessment efficiency has a direct impact on the development of colleges and universities. In view of the personnel assessment in Colleges and universities， appropriate assessment methods should be applied in accordance with the actual situation， and according to the corresponding assessment criteria， the implementation and performance of the actual work of teachers and staff should be investigated and evaluated. And find problems in time from the assessment and evaluation， and give corresponding development strategies to promote the development of post personnel in colleges and universities.
　　Keywords the new period; college personnel assessment; strategy
　　0 前言
　　随着社会经济的飞速发展，在高校发展中，对人事考核工作也越来越重视，也是促进高校发展的重要组成部分。然而，在高校人事考核的实际分析了解到，高校人事考核现状不容乐观，进而影响到高校人事考核效率。对此，应采取有效的措施，不仅要提升高校人事考核的效率，更要通过有效的人事考核措施推动高校的快速发展。
　　1 高校人事考核现状分析
　　高校人事考核工作效率直接影响到高校人事管理水平，而现阶段高校人事考核工作却无法满足新时期的发展需求，主要存在以下几方面现状。[1]如，人事考核制度的不完善，现阶段很多高校发展中所使用的人事考核制度主要以传统的人事考核制度为主，并没有针对高校发展的实际情况完善人事考核制度，再加上对人事考核缺乏重视，导致人事考核制度没有落实到实处，进而为高校的发展带来不同程度的影响。同时，在高校人事考核方面，考核方法过于传统，没有将先进的技术融入到人事考核中，使得人事考核不够全面，尤其是对人事日常考核的不足，无法对高校各岗位职工展开全面的评价，导致高校人事考核过于片面性，不利于高校人事考核工作的顺利进行。此外，高校人事考核制度在执行方面也存在一定困难。从高校的运行机制和政府部门的行政管理机制角度分析，即便高校有比较完善的考核制度，其执行上也会遇到困难。高校教职员工虽然属于国家编制内工作人员，但是严格的说，人事考核的结果与被考核人员的辞退、晋升、聘用等有直接利益关系，而考核制度必然会损伤一部分人的利益，导致不满。这些人就会想尽办法维护自身的利益，甚至会有比较极端的方法阻止考核。我国高校目前没有严格的内在管理动力，外在上也没有压力，人事考核制度在短时间内很难摆脱困难。因此，新时期背景下，高校想要保证人事考核工作的有效性，则应针对其考核现状采取有效措施。
　　2 高校人事考核的特点
　　首先，高校人事考核对象结构比较复杂。在高校中，如果将教职员工按照岗位性质进行划分，则分为教学辅助岗位、管理岗位和专业技术岗位三类。在教学辅助岗位工作的教职员工是指能够保证高校教学活动顺利开展的工作人员，主要有图书管理员、实验室教师和高校的后勤保障人员等。管理岗位工作的教职员工是指负责学生管理以及教师调配等工作的工作人员，这些人员中主要包括高校各分院的辅导员、干事、各部门的分管和主观领导等。专业技术岗位的教职员工主要有专业任课教师，而这类教师有分为教授、副教授、讲师和助教。如果按照高校的组织机构划分，可以将教职员工分为后勤、图书馆、教务处、系别等不同单位，并且在这些单位中又分为服务、任课、经营等;同时，高校为使学生快速进入工作角色，还吸纳很多企事业单位的工作人员作为兼职教师、专家来校任课。可见，高校教职员工结构较为复杂，需要针对不同类型的教职员工采取不同的考核措施。其次，人事考核周期相对较长。高校教职员工中，大部分都是任课教师，而教师所从事的工作具有特殊性，在短时间内看不到成果，教师所付出的劳动需要经过一个较长的过程才能看到效果。同时，教师的撰写的论文、参与的科研项目、科研成果等，也需要一个很长的周期才能看到结果。针对以上现象，如果高校采用年度考核的方式，那么在年工作总结时，绩效考核就会存在很多不确定因素。最后，高校人事考核的参数比较大。在高校工作的教职员工，大多数都是教学、科研、管理等工作集于一身，在教书育人的同时，还要负责高校党政、教务管理等工作，或者是担任院系管理教师、辅导员等职责。这样高校教职员工的考核指标和内容等参数，与其他行业相比考核工作量就多很多。

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