图书馆员的人格及应对方式对其工作倦怠影响的调查与分析|图书馆员

　　[摘要]对2008年中国图书馆学会年会代表等198名图书馆员进行调查，探讨图书馆员人格及应对方式对其工作倦怠的影响，结果表明人格因子和应对方式对工作倦怠有显著的预测效应。针对调查结论提出预防和缓解图书馆员工作倦怠的对策：建立畅通的沟通渠道、提高图书馆员对图书馆的认同感、提供图书馆员压力管理和心理健康教育等相关学习和训练课程。
　　[关键词]图书馆员 工作倦怠　人格　应对方式
　　[分类号]G251.6
　　
　　1　引言
　　
　　工作倦怠(Job Burnout)，也称职业倦怠(Occupa-tionM Burnout)、倦怠(Burnout)等，是个体长期应对不良工作应激的最后崩溃阶段。国内外诸多研究认可工作倦怠的三因素结构模型：情绪衰竭(EmotlonM Ex―haustion)、玩世不恭(cynicism)和成就感低落(ReducedPersonal Accomplishment)。MBI(Maslach Burnout In-ventory)和BM(Burnout Measure)是工作倦怠研究中应用最为广泛的测试工具。
　　国内以往关于图书馆员工作倦怠的实证研究证实，图书馆员的人口统计学变量，如年龄、所学专业是否为图书馆专业、职位层次、职称、单位所在地域、工作性质、是否经常接触读者，会对其工作倦怠产生显著影响，而其个体内在特征――人格对工作倦怠有怎样的影响呢?侯?等对法官工作倦怠的研究表明，法官人格中外向和神经质维度对工作倦怠各层面有显著预测作用。稂丽萍的研究表明图书馆员人格中神经质维度对工作倦怠各层面有显著预测作用。
　　应对是个体由于应激引起的不适感而努力处理应激源及其产生的影响。应对方式可以理解为人们为对付内外环境要求及有关情绪困扰而采用的方法、手段或策略，有时又可称作应对策略或应对机制。有研究表明，个体的应对方式与人格特征有着密切的关系。教师积极应对方式与工作倦怠的情绪衰竭、成就感低落层面存在显著的线性关系，消极应对与工作倦怠各层面存在显著线性关系。所以，本研究探讨图书馆员人格及应对方式对工作倦怠的影响，以期进一步了解图书馆员工作倦怠的发生规律，为图书馆员职业心理健康发展提供一定的实证依据。
　　
　　2　研究方法
　　
　　2.1　研究对象
　　采取整群随机抽样的方式对参加中国图书馆学会2008年年会、4个图书馆学术交流QQ群、百度图书馆贴吧、豆瓣图书馆小组等群体的图书馆员进行调查，共获得答卷198份，筛选有效问卷168份，有效率84.8％。调查对象构成如表1所示：
　　
　　2.2　研究工具
　　2.1.1　艾森克(H.J.Eysenck)人格量表　艾森克通过因素分析和实验室研究的方法，归纳出人格的三个维度：内外倾性(Extraversion)、神经质(情绪稳定性，Neu―roticism)和精神质(Psychoticism)，形成著名的艾森克人格理论，由此编制并多次修订，最终形成应用广泛的《艾森克人格量表》系列。本研究选用钱铭怡等修订的艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)，共有48个项目，4个分量表：精神质(P)、外向(E)、神经质(N)、掩饰量表(L)。信效度均达到测量学要求。P分量表主要用于病理诊断，L分量表通常用于测谎，所以本研究选用E和N分量表数据。
　　2.1.2 简易应对方式问卷(Simplified Coping sfyle Questionnaire)解亚宁编制。问卷为自评量表，包括20个条目，积极应对由1―12组成，消极应对由13―20组成。量表的重测相关系数为0.89，a系数为0.90；分量表的a系数分别为0.89、0.78。
　　2.1.3　工作倦怠量表通用版MBI-GS(Maslach Bumout Inventory―General Survey) 李超平等修订中文版。问卷包括15道题，其中情绪衰竭分量表5道，玩世不恭分量表4道，成就感低落分量表6道。三个分量表内部一致性系数分别为0.88、0.83、0.82。
　　2.3　程序和方法
　　通过网络进行匿名调查。利用Google文档制作电子问卷，通过电子邮件、QQ和网页发布问卷链接，并说明问卷为匿名调查，所得数据仅用于科学研究，不会对被试和被试单位产生任何负面影响。问卷发布时间为2009年1月1日-6月8日。采用SPSS 17.0进行数据管理与统计分析。
　　
　　3　结果与分析
　　
　　3.1　图书馆员工作倦怠现状
　　从平均分来看，图书馆员的工作倦怠在成就感低落维度上得分最高，其次是情绪衰竭和玩世不恭，尚不能看出图书馆员工作倦怠情况；从标准差分析，成就感低落维度的内部差异最大(7.92)，其次是情绪衰竭，玩世不恭差异最小；从检出率上分析，按照Maslach等的方法，图书馆员工作倦怠三维度的临界值分别为10、8、21，得分大于10、8和小于21的被认为存在倦怠，成就感低落检出率最高(32.40％)，其次是情绪衰竭和玩世不恭。总体来看，图书馆员工作倦怠三维度均分都未超过临界值，总体倦怠不严重；从得分范围来看，情绪衰竭最高得分28，玩世不恭最高得分24，成就感低落最低分0，表明个别图书馆员存在严重工作倦怠。综合来看，图书馆员的工作倦怠主要体现在成就感低落和情绪衰竭上，如表2所示：
　　
　　3.2 图书馆员的人格、应对方式和工作倦怠的相关分析
　　为探讨人格因子、应对方式对工作倦怠的影响及程度，以人格各因子、应对方式和工作倦怠三维度得分进行Pearson相关分析。
　　在人格因子中，外向与情绪衰竭、玩世不恭具有显著负相关，相关系数分别为-0.163和-0.278，而与成就感低落具有显著正相关，相关系数为0.203；神经质与情绪衰竭、玩世不恭具有显著正相关，相关系数分别为0.436和0.411，而与成就感低落具有显著负相关，相关系数为-0.230；积极应对与成就感低落有显著正相关，相关系数为0.504，消极应对与情绪衰竭、玩世不恭的相关具有显著正相关，相关系数分别为0.256、0.214(见表3)。
　　
　　以上结果表明，个体性格越是外向、情绪稳定，就越能获得工作成就感，而内向和不稳定情绪的个体，则容易体验到心力交瘁、无助、抑郁等；个体越是以积极的心态和行为方式应对工作生活，就越容易获得成就感，越是消极面对工作压力，就越容易体验到筋疲力尽、无助感等。
　　3.3　工作倦怠各层面的总分在人格特征因子和应对方式上的回归分析
　　为进一步探讨人格特征、不同应对方式对工作倦怠各维度影响的确切关系，分别以工作倦怠各维度得分为因变量，以人格E、N因子和不同应对方式为预测变量，进行逐步多元回归分析。
　　情绪衰竭维度上，神经质进入回归方程，多元相关 系数为0.441，可以解释整个变量的19.4％，用回归方程可表示为y=4.95+0.859N；玩世不恭维度上，神经质和外向因子进入回归方程，多元相关系数为0.446，它们可以联合解释整个变量的19.9％，神经质的预测力最佳，其解释量为17.8％，用回归方程可以表示为y=5.338+0.665N-0.292E；成就感低落维度上，积极应对和神经质两个因子进入回归方程，多元相关系数为0.544，它们可以联合解释整个变量的29.6％，积极应对的预测力最佳，其解释量达25.4％，用回归方程可以表示为y=12.383+0.613A-0.507N(其中A为积极应对)，如表4所示：
　　
　　结果表明，人格对工作倦怠各维度都有显著的预测作用，积极应对方式对工作倦怠的成就感低落维度有显著的预测作用。图书馆员人格特征越是情绪稳定，工作中的心理疲倦感、抑郁、烦躁等倦怠越少；越情绪稳定、外向性格，工作主动性越强；越是积极的心态和方式应对工作生活，工作成就感就越高。
　　
　　4　讨论
　　
　　4.1　调查结论小结
　　?图书馆员的工作倦怠主要体现在成就感低落和情绪衰竭上，总体倦怠不严重，个别馆员存在严重工作倦怠。
　　?图书馆员人格的外向和神经质因子与工作倦怠有显著性相关，以神经质因子的关系最为强烈；应对方式与工作倦怠存在显著性相关，以积极应对方式关系最为强烈。
　　?图书馆员的人格因子和应对方式对工作倦怠有显著的预测作用。
　　4.2　图书馆员工作倦怠预防与缓解的对策
　　人格是个体自我调控机制和外界客观环境相互作用形成的，具有相对的稳定性，同时又是可塑的。应对方式也是可以通过学习获取的。所以，可以通过如下措施，改善图书馆员的外部工作环境，引导图书馆员优化自我调节机制，形成情绪稳定型人格和获取积极的应对方式，缓解和预防工作倦怠。
　　?建立畅通的沟通渠道，创设有利于图书馆员情绪稳定型人格塑造的氛围。情绪衰竭是图书馆员工作倦怠的主要表现之一，神经质人格因子主要指情绪的稳定性，所以图书馆员的情绪管理很重要。可以通过以下措施缓解馆员的工作压力和释放消极情绪：真正发挥职工代表大会的作用，用一问一答的方式与馆员代表进行良性沟通；赏罚、公私分明，营造单位积极团结的工作情绪，带动组织内部和谐气氛；定期召开各级内部会议，及时传达各种信息，了解馆员动态，发现图书馆员的愤怒、沮丧、失望的情绪时，提供渠道让其发泄并协助疏导；发挥工会的作用，经常性组织读书会、体育锻炼、舞蹈、太极拳等动静结合的团体活动。
　　?提高图书馆员对图书馆的认同感，增加其职业成就感。成就感低落是图书馆员工作倦怠的主要表现之一。提高馆员对图书馆管理理念的认同，能提升馆员的组织认同感，更能提高馆员职业自豪感、成就感。透明的馆员甄选、内部沟通、继续教育和培训的落实、同事之间正面的互相交流和影响、公平的管理制度等都是提高组织认同度的措施。同时，当有重大变革和政策实施时，管理层与馆员之间的充分沟通也将极大促进馆员对图书馆组织的认同感和归属感，有效减少消极情绪的出现。
　　?提供图书馆员压力管理和心理健康教育等相关学习和训练课程。面对的工作压力事件等不良应激，部分图书馆员不能采取积极有效的应对策略，是导致工作倦怠的一个重要原因。考虑把压力管理和危机管理纳入图书馆员职业教育课程，提高馆员面对工作压力和问题读者时的应变、应对能力。安排馆员接受职业生涯发展和心理健康教育的继续教育课程，鼓励馆员有关图书馆学的进修与学习，使馆员个人和职业心理都健康发展，使其在不断学习中获得快乐，以扎实的个人专业能力和良好心理素质应对工作。
　　4.3　未来研究建议
　　因研究者时间和能力的局限，本研究尚存不足之处，故列出一些进一步研究的建议，供后继研究者参考：①扩大样本量到1 000人以上，进行行业工作倦怠现状研究；②对不同岗位类型图书馆员工作倦怠进行比较研究；③还可以加入工作环境、主观幸福感等因素进行工作倦怠原因分析研究，构建图书馆员工作倦怠产生的模型及理论。
　　致谢：本研究得到中国人民大学李超平博士在MBI-GS量表上的支持，得到南开大学柯平教授、西南大学郑宏副教授的鼓励，得到重庆市少年儿童图书馆研究馆员刘开贵的指导，特此表示感谢。还要向其他所有支持本研究的专家、学者、老师、朋友致敬!

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