网络建构行为的研究现状与展望:幼儿园开展建构游戏的现状

　　摘要　网络建构行为是指个体尝试与对自己工作或职业有(潜在)帮助的人建立和维护非正式关系的一系列行为。研究表明：人口统计学差异、个性差异(如工作动机)、环境差异(如职业安全)等能影响个体的网络建构行为；网络建构行为能使个人(如职业成功)和组织获益(如组织绩效)。今后的研究需要进一步探讨：网络建构测量工具的完善、相关研究的拓展、网络建构行为的培训开发和网络建构的经济衡量等问题。
　　关键词　网络建构行为；关系网：职业成功
　　分类号　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　近几年来，成功学、管理学和社会学都非常关注个人关系网络的发展。斯坦福研究中心发表的一份调查报告指出：一个人赚的钱，12.5％源于知识，87.5％源于人脉关系(菁锋，2006)。成功学家戴尔?卡耐基也说过，一个人的成功，知识的作用只占很小一部分(15％)，关系(即人脉)的作用占大部分(85％)(李尚隆，2009)。考虑到关系的重要作用，许多杂志、书籍、网络都建议人们去建构关系网络(Wolff & Moser,2008)。
　　从组织行为学角度来看，企业中的任何一个员工都不是孤立地工作，而是需要借助其社会网络，包括同事、朋友、伙伴、邻居、下属、上级甚至是竞争者的知识、信息、技能和解决方案的帮助(郑晓涛，石金涛，郑兴山，2006)。现代组织制度的变化(如组织中的分权制度、团队建设、组织扁平化的管理形式等)和分工的日益细化，也向员工提出了更多的资源和信息交换的合作需求，员工需要主动地去建立自己的关系网以实现信息、资源的交换，从而更有效率地完成工作。
　　有关网络建构行为(networking behavior)的科学研究可追溯到上个世纪80年代(LUthans。Rosenkrantz， & Hennessey,1985)。从那时起，国外许多研究发现个体的网络建构会影响个体和组织的成功，如网络建构对就业(e.g.，Wanberg，Kanfer, & Banas，2000)、职业成功(如，Wolff & Moser,2009)、工作绩效(c.g.，Thompson，2005)和组织绩效(c.g.，Watson，2007)等均有积极的影响。实践和理论的需要使得网络建构具有很大的研究价值。虽然网络建构已经成为国外组织行为学领域的研究热点，但是国内尚缺乏相关研究，本文旨在介绍国外研究概况的基础上，对未来研究进行展望。
　　
　　2　网络建构行为的界定
　　
　　网络建构行为最初作为管理行为中的一个独特类别由LUthans等(1985)提出；他们应用观察法研究经理管理行为时发现，优秀的经理投入更多的时间和精力建立社交关系、联系客户和供应商、参加聚会或团体活动，他们将这些行为称为网络建构行为。后来有许多学者对网络建构行为进行界定。Michael和YUkl(1993)和Orpen(1996)将其定义为一系列有组织地建立和维护与他人非正式关系的行为，如主动结识重要的人、参加社交活动(如聚会或午餐)、交流最新的职业信息等；网络建构的目的在于提高工作的有效性。该定义认为网络建构的关系属于一种非正式关系，因此将直接上司、下属和同事等正式关系排除在网络建构对象之外。Forret和DoUgherty(2001)将网络建构定义为个体尝试与对自己工作或职业有潜在帮助的人建立和维护关系的行为。他们将正式关系包含在网络建构对象之内。Wolff和Moser(2006)进一步将定义具体化，认为网络建构包括旨在建立和维护非正式关系的行为，这些关系拥有易化(ease)工作相关行为的(潜在)好处，这种好处是通过双方自愿共享资源和共同最大化双方优势而获得的。该定义具体化了关系的特点和在关系中获取好处的方式，但略显繁琐。Wolff和Moser(2008)还总结出网络建构行为的三个特点；网络建构行为是个体一系列特殊行为的集合，网络建构者会频繁地展示这类行为；网络建构具有目的性，其主要目的是通过建立和利用关系网资源以提高个人工作绩效或职业成功，这可以看做在社会关系上的投资，个体期望其投入会有回报；网络建构是一种非正式的关系，即使是个人与直接主管、下属的正式关系。只要具有非正式的特点，并且以资源互换的合作性为目的，就可以认为是网络建构的范畴。
　　综上所述，网络建构行为是个体尝试与对自己工作或职业有(潜在)帮助的人建立非正式关系的一系列行为。由以上特点，可以看出网络建构与普通的社交行为是有区别的，它具有较明确的职业目的性和对象选择性。
　　
　　3　网络建构的测量和分类
　　
　　LUthans等(1985)最初对网络建构行为的测量是在访谈过程中观察并评估管理者网络建构行为发生的频度。
　　观察法比较难以量化并且比较浪费时间和精力。因此，在最近20年里发展了几种自陈式的测量工具。最初的自陈量表都是单维度的。Ostgaard和Birley(1996)在企业家关系网研究中开发出一个网络建构的自陈问卷，要求被试回答参与网络建构的时间总量。Orpen(1996)从YUki和Wall(1990)的管理实践量表中选取了15道测量网络建构的题目组成网络建构量表，要求被试确认从事社交、发展和维护联系、参加会议及社交聚会的频度。Langford(2000)用6个项目测量网络建构行为。该量表测量个体参加会议、协会、聚会和建立联盟的频度。StUrges，GUest，Conway和Davey(2002)在研究职业自我管理时，用7个项目测量个体为了追求职业提升机会而在组织内部进行网络建构的频度，该量表是职业自我管理量表的组成部分。Thompson(2005)用6个项目的网络建构量表评估个体发展和利用关系网产生影响力的程度，并将该量表作为政治技能量表的一个维度。另外，Wanberg等(2000)研究就业过程中网络建构的强度时，编制了一个6项目的网络建构量表，用于测量为了就业成功而与他人建构关系的频度。
　　单维度量表虽简单、直接，但不能详细反映网络建构的内涵。为了更细致地研究网络建构行为及其影响效果。Michael和YUkl(1993)认为组织内外部的网络建构行为是不同的，内外网络建构的影响因素和影响效果也都存在差异。因此，有必要将组织内外的网络建构行为区分开来。基于这样的假设，他们在抽取YUki和Wall(1990)的管理实践量表部分项目的基础上自编了部分项目，形成了一个两维度的网络建构测量量表。该量表项目包含个体与公司内外他人(不包括直接上司、下属和同事)的各种互动行为，然后让个体对这些行为进行6点量表的频度评定。因素分析结果支持了假设，该量表两维度结构清晰，信度良好。但编制过程过于简单，所包含项目不能全面反映个体的网络建构行为。Forret和 DoUgherty(2001)在进一步文献查阅、半结构化访谈和开放式问卷的基础上，总结了33种网络建构行为，用因素分析探索出5个因子，分别为：维持联系、交际、从事专业活动、参加教会或团体活动和提高内部能见度，分析表明该量表信度也达到测量学要求。Wolff和Moser(20061在综合前人研究结果的基础上，结合网络建构的定义，除了按照范围指标将网络建构区分为内、外建构外，更进一步按过程指标将其过程区分为建立、维护和利用关系。将这两个指标交叉组合，网络建构被分为6个维度：内部关系建立、内部关系维护、内部关系利用、外部关系建立、外部关系维护和外部关系利用。基于该假设，他们通过半结构式访谈、开放式问卷和查阅文献等方式收集了44个项目，形成网络建构问卷。研究结果表明该量表的结构符合他们的假设，信效度达到测量学指标。这一构建方法不仅考虑到内外建构的不同，还描述了关系发展的基本过程。但是，建立、维护和利用关系网的行为之间可能不存在清晰的界限。有些行为可能既可以建立也可以维护、利用，例如，个体可以通过帮助他人建立关系，也可以通过帮助维护关系，交流职业信息可能既可以维护也可以利用关系。在实际应用中，人们也可能比较关心内外网络建构行为带来的影响而忽略行为的过程(c.g.，MccaiilUm，2008)。
　　总而言之，上述多维度量表有助于更详细地了解网络建构行为，但这些多维量表有些不够全面(e.g.，Michael & YUkl，1993)，有些结构过于复杂和界限模糊(e.g.，Wolff & Moser,2006)，各量表在结构上也尚未统一。因此需要继续探索是否存在更为全面、简便和有效的测量工具。
　　
　　4　网络建构的影响因素
　　
　　4.1　个体层面影响因素
　　个体层面因素可分为人口统计学差异、个性差异和环境差异三个方面。
　　4.1.1　人口统计学差异
　　对于人口统计学因素对网络建构行为的影响，以往研究存在一些差异。其中受教育程度的差异研究存在三种不同的结论：无相关(stUrges，Conway,GUest， & Liefhooghe，2005)、正相关(Forret & DoUgherty 2001；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)和负相关(stUrges et al.，2002)。年龄和性别的差异研究大多显示不相关(Wolff & Moser,2008)。社会经济地位差异研究大多显示为正相关(Forret & DoUgherty,2001；Treadway。Breland，Adams，DUke， & Williams，2009)。值得注意的是在性别差异方面，许多研究发现网络建构行为不存在性别差异(Forret & DoUgherty,2001；StUges et alJ，2005；StUrges et al.，2002；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)，但Forret和DoUeserty(2004)的研究却发现网络建构行为的回报(职业成功)存在性别差异。提高内部能见度能使女性获得更多的主观职业成功，但使男性获得更多客观职业成功(如薪水增长、总收入和晋升次数等)，而参加专业活动能为男性带来比女性更多的主客观职业成功。
　　4.1.2　个性差异
　　网络建构的定义本身就潜在包含个体对工作或职业的目标和兴趣，因此职业相关动机是网络建构一个重要的预测变量。Teadway，Hochwrter,Kacmar和Ferris c2005)认为个体的政治行为是受到政治动机的影响的，该研究发现个体的内外职业动机能正向预测个体的政治行为发生程度。网络建构行为类似于某种政治行为，也受到个体职业动机的影响。类似，Wolff和Moser(2006)将职业取向作为个体的工作动机变量，结果发现职业取向的个体比休闲取向的个体从事更多的网络建构行为，这验证了Treadway等(2005)的动机，行为理论。Treadway等(2009)进一步纳入能力变量。提出能力和动机交互影响行为的理论。他以未来时间知觉(分为生命未来时间知觉(FTP)和组织未来时间知觉(OFTP)作为个体的动机变量，政治技能作为个体的能力变量，将Forret和DoUgherty(2001)发现的五种网络建构行为分为职业网络建构(包含维持联系、交际、从事专业活动、和提高内部能见度)和团体网络建构(参加教会或团体活动)。结果发现政治技能可以显著预测个体的职业网络建构和团体网络建构，但是这种预测作用受到FTP和OFTP的调节。高FTP能增强政治技能对职业网络建构的影响，作者认为这是因为高FTP的个体，有花更多时间为未来的工具性目的做投资的动机。相对于低FTP的个体，高政治技能会引发高FTP的个体更多的职业网络建构行为。另外，低OFTP(比如老员工)会增强政治技能对团体网络建构的影响。作者认为这是因为低OFTP的个体具有较低的职业动机，但是具有较高的获取声望和认同的动机，因此，相对于高OFTP的个体，高政治技能会引发低OFTP更多的团体网络建构行为。这个发现验证了他的能力一动机一行为理论。
　　研究还发现，自尊能显著预测网络建构行为(Forret & DoUgherty,2001)。这说明，从事网络建构行为还需要一定程度的自信。网络建构行为不仅同时受外向性人格(社会性驱动)(Wanberg et al.，2000；Forret & DoUeserty,2001)、工具性目的(目的性驱动)(Wolff & Moser,2006)的影响，还受到个体对网络建构的态度，即网络建构舒适性(Wanberg et al.，2000)和对工作场所政治态度(Forrct & DoUeserty,2001)的影响，个体如果对利用关系达到个人目标(如找工作)的态度越正面，他去从事网络建构行为的可能性就越高，反之亦然。另外，网络建构作为一种主动行为策略还受到个体主动特质的影响。Thompson(2005)发现网络建构行为在主动性人格与工作绩效之间起中介作用，Blickle，Witzki和Schneider(2009)发现网络建构在自我指导与职业成功之间起中介作用。这表明具有改变环境动机的人会采取网络建构行为去适应环境。
　　4.1.3环境差异
　　网络建构是一种人际互动。因此人际依赖与网络建构的关系受到了许多研究者的关注。研究表明管理者的人际依赖不仅在工作职能、管理层级和网络建构行为之间起中介作用，还在网络建构和职业成功之间起着调节作用。市场经理比会计经理和生产经理具有更高的外部人际依赖，因此具有更高的外部网络建构；中高层经理比基层经理具有更高的外部人际依赖，因此具有更高的 外部网络建构。高层经理比中低层经理具有更高的内部依赖，因此具有更高的内部网络建构(Michael & YUlkl，1993)。并且，高人际依赖的经理比低人际依赖的经理，其网络建构行为更能预测其薪水增长和晋升次数(Orpen，1996)。这说明，需要合作和支持性质的工作会引发较多的网络建构行为，同时网络建构行为又能为这类型的工作带来更高的回报。
　　StUrges等(2002)发现组织职业生涯管理(如组织为员工提供培训和发展机会、职业指导和帮助)能积极预测员工的内部网络建构行为。这说明网络建构行为具有很强的可干预性。Nabi(2003)的研究发现，组织环境特点(职业前景和职业安全)会影响到个体的网络建构行为。如果员工觉得自己的职业前景比较清晰，会表现出较高水平的内部网络建构行为；如果员工职业安全较低，会表现出较高的外部网络建构行为。另外。网络建构行为不仅受组织环境特点的影响，还受个体对组织态度的影响，StUrges等(2002)追踪研究发现，员工对组织的情感承诺能预测员工后续的内部网络建构行为。
　　
　　5　网络建构的影响效果研究
　　
　　从已有研究来看，网络建构会给个人和组织带来获益。个人获益主要包括获得信息、资源、职业帮助，对职业成功、工作绩效、就业和工作态度的积极影响，组织获益主要是对组织绩效的影响。
　　
　　5.1　个人获益
　　职业成功是最受关注的结果变量。不同研究者用不同研究方法(观察法和问卷调查法)在不同样本(管理者、普通员工)上都发现了网络建构对主客观职业成功的指标(晋升次数、薪水增长、年薪和职业满意等)存在积极影响(e.g.，LUｔans etal.，1985；Miehael & YUkl，1993；orpen，1996；Foyer，2004)。然而，与以往研究发现有所不同，MecafilUm(2008)的研究发现内部网络建构与年薪、分红无关，作者认为可能是个人收入更多受经济和劳动力市场变化，而不是内部网络建构的影响。外部网络建构负向预测晋升次数，这可能是由于花太多努力在外部网络建构上会限制个体花在内部关键决策者身上的时间。因此，会降低他们在其主管晋升考虑排名中的位置。不过。该研究取样局限于一家国有企业，这些差异的原因需要通过进一步研究加以验证。此外，前人在这方面研究大都局限于横向和回溯设计，这只能描述静态关系，如果需要对两者关系进行动态的描述，就要进行纵向研究。Wolff和Moser(2009)通过历时3年的纵向研究，发现网络建构6个分量表都能显著预测现有的年薪。但在对年薪增长的预测上，只有内部关系维护达到显著水平，能解释年薪增长差异的4.5％。在对职业满意度的预测上，内部网络建构三个分量表都达到显著水平。这表明网络建构行为能部分解释某个时间点个体客观职业成功的差异，但只有内部关系维护能动态预测个体的职业发展。并且，公司内部的人际关系会提高个体的职业满意度。
　　StUrges等(2002)通过历时一年的追踪研究发现，现有和先前的网络建构行为能预测员工所获得的非正式职业指导和帮助。Wolff和Moser(2006)发现网络建构者拥有更庞大和多样化的包含着任务建议和战略信息的关系网。这说明关系建构者能获得更多的职业指导、帮助和信息。Thompson(2005)发现网络建构能预测上级评定绩效。作者认为可能是因为通过网络建构可以获得任务建议、信息从而能提高个体的工作绩效。但是这个解释需要实证研究加以验证。
　　研究还发现网络建构能对就业相关变量产生影响，如，网络建构者在申请职位时，更可能获得面试和工作机会(Femaesez & Weinberz.1997)、更能找到与自已较匹配的雇佣者(Femandez et al.，2000，)，并且能消耗较少的失业补贴和具有较高的重新就业率(Wanberet al.，2000)。
　　在工作态度方面，Meemilttm(2008)研究发现，内部网络建构能显著预测工作满意、情感承诺和规范承诺。外部网络建构能负向预测持续承诺和规范承诺，作者认为，这可能是由于外部关系网为个体提供的信息和雇佣机会会降低离职的主观成本和削弱留任的责任感，从而降低持续承诺和规范承诺。这表明组织内部的人际关系能提高个体的工作满意度，而外部关系会降低其留任意愿。
　　
　　5.3　组织获益
　　组织层面获益主要是指网络建构对组织绩效的影响。Collins和Clark(2063)以148家高科技公司为研究对象，以HR网络建构政策(包括公司对高层经理建构内外关系的培训、绩效评估、鼓励、帮助和提供回报等)作为自变量，高级经理的内外关系网的规模、范围和强度作为中介变量，销售额增长和股票收益等组织绩效的指标作为因变量。结果发现高支持性的HR网络建构政策能显著扩大高级管理团队的内外关系网规模，从而提高组织绩效。由此可以看出，评估、支持和发展(至少一些)雇员的网络建构从而提高组织绩效，对战略性人力资源管理变得越来越重要。但是，网络建构是需要付出成本的。网络建构的收益是否总大于成本?网络建构行为越多，是否对组织越有利?Watson(2007)的研究对这方面做了探讨。
　　Watson(2007)对5014家企业进行调查，用企业家寻求建议或信息的行为作为网络建构的测量，将企业存活、公司成长(销售额增长和员工数量增长)、股票收益(年利润和股东收益)作为公司的绩效指标，通过历时3年的纵向研究，检验企业家网络建构与企业绩效的关系。结果发现，网络建构密度和规模与企业存活和成长呈倒U形关系。当网络建构规模达到6种(总共10种关系网1时，企业存活和成长的概率最高，网络建构规模超过6种时，企业存活和成长概率下降。当网络建构密度为1.5分时(0为从不，1为每年1-3次，2为每年超过3次)，企业存活和成长的概率最高，超过这个水平，企业存活和成长概率降低。这表明，适度的网络建构能对组织绩效产生最佳的影响，但过犹不及。但是该研究对网络建构的界定只限于企业家的外部网络建构，研究的结论是否适用其他群体，是否适用包含内外网络建构的情况。还需要进一步研究加以验证。
　　
　　6　总结与展望
　　
　　总体来说，在影响因素上，个性差异、环境差异对网络建构的影响是明确的，但人口统计学差异的影响还存在争议。在影响效果上，网络建构对个体的职业成功、工作绩效、就业、工作态度和组织绩效等产生积极的影响。尽管西方学者的研究产生了许多非常有意义的成果，但还存在以下问题需在今后的研究中加以考虑：
　　第一，网络建构测量工具的完善。
　　自Michael和YUkl(1993)以来，随着网络建构概念的发展，相应地出现了许多测量工具。但是这些测量工具尚存在各种问题，如单维量表过 于简单，未能全面的测量网络建构行为；而多维量表在结构上尚未统一。今后的研究还需要发展更简便、有效和全面的测量工具。值得注意的是，网络建构是一种个体行为，不同文化背景下的行为规范是不同的。在某些文化里合适的网络建构行为可能在其他文化里是不合适的，如，西方网络建构行为里主动自我介绍的行为在中国可能被认为是不礼貌的(Wolff & Moser,2008)。因此，测量网络建构行为的量表要考虑到文化特性。今后研究可以结合中国文化特点发展适合中国实际情况的网络建构测量工具。
　　第二，网络建构相关研究的拓展。
　　首先，今后研究应深入探讨网络建构对职业成功、工作绩效的中介和调节作用机制。Wolff和Moser认为网络建构的直接获益是任务建议、信息、职业指导与帮助。任务建议、信息能够提高个体的工作绩效，职业指导与帮助能够预测个体的职业成功。这显示这些直接获益可能在网络建构与工作绩效和职业成功之间充当中介作用。今后的研究应对这些设想加以验证。另外，职业成功也包含主观指标，网络建构很可能会通过态度变量对主观职业成功起作用。因此，以后的中介探讨可以考虑更多的直接获益变量和态度变量，如声望、心理支持、组织承诺等。从以往研究还可以看出，网络建构对个体职业成功影响是存在个体和环境差异的，如性别差异(Forret & DoUgherty,2001)，人际依赖差异(orpen，1996)。今后研究应对影响网络建构者获益的个体和环境变量进行更深入的探讨，考虑更多的调节变量如政治技能，工作职能、组织公平和组织政治氛围等。
　　其次，以往只有少数研究发现网络建构在预测变量与结果变量之间充当中介变量(e.g.，Thompson，2005；Blickle et al.，2009)。网络建构作为一种主动行为策略，具有很大的中介行为研究价值。今后的研究可以纳入更多影响因素与影响效果变量，从而建立网络建构做为中介变量的综合模型。如，研究职业动机、职业安全等是否通过网络建构影响个体绩效和组织绩效。
　　再次，以往有关网络建构影响效果的研究大多集中在对企业员工或管理者职业成功的影响上(e.g.，Ferret & DoUgherty,2004；Welff & Moser,2009)，但网络建构作为个体与环境交互作用的行为，应该对个体和环境的许多方面会产生影响，因此，今后研究应拓宽网络建构的影响范围，可以研究网络建构对管理效果、组织环境、个体行为和态度等的影响，如网络建构对团队管理效果、组织政治氛围、关系绩效、心理契约、离职意向等等的影响。
　　最后，以往关于网络建构与职业成功之间的关系研究，所采用的是Selberr等(1999)提出的内外部结合的职业成功标准，然而，随着组织制度的日益扁平化，员工的加薪与晋升变得十分困难，内外部结合的标准受到了挑战。Eby等(2003)提出了以内外部市场竞争力指标取代了传统的薪资和晋升，更符合无边界职业生涯时代的特点。在今后的研究中，需要检验网络建构与职业成功新标准的关系。
　　第三，网络建构的培训开发。
　　由前面所述的研究可知，网络建构具有很强的可干预性(e.g.，Colins & clark，2003)。因此，通过培训可以很好地提高个体的网络建构行为。但是以往缺乏网络建构培训的相关研究。因此。以后的研究可以进一步开发和设计网络建构的培训课程以培养个体的网络建构意识和技能。
　　第四，网络建构的经济衡量。
　　网络建构可以带来收益，但是也需要付出成本。Watson(2007)研究显示网络建构存在最佳水平，过犹不及。但该研究的局限性限制了其结论的可推广性。今后的研究可以针对不同性质的群体，在更全面测量网络建构的基础上进行成本收益分析：如，研究普通员工或管理者在内外网络建构上所花时间、精力和金钱的数量与在其所建构关系网中获得的信息、建议和职业帮助等的数量和质量的关系。

相关热词搜索：建构 展望 现状 网络建构行为的研究现状与展望 化学研究现状和展望 中药研究的现状及展望