多样性群体【群体多样性研究的理论述评】

　　摘 要 群体多样性研究迄今为止已经取得了丰硕的研究成果，但是群体多样性对群体过程和群体效能的影响机制仍然存在大量不甚明了的地方，本文首先回顾群体多样性近期的研究进展，在此基础上着重阐述基于群体断层理论的多样性研究的一系列理论成果和实证结论，强调对最佳设计的理解和引入情境因素的考察，本文最后将讨论多样性研究和群体断层理论未来的发展趋势，并就多样性研究成果对管理实践的启示做出分析，
　　关键词 多样性；群体断层；整合模型；情境因素
　　分类号 B849；C93
　　
　　1　引言
　　
　　群体多样性历来都是组织行为领域非常重要的研究议题，一方面由于近年来组织内的员工构成变得越来越多样化，另一方面也是因为有关群体多样性的实证研究始终无法得出统一的结论(Lawrei／ce，1997)，以往研究发现，群体多样性既能产生正面的效应，同时也会施加负面的影响(Milliken＆Martins，1996)。如何更有效地理解并利用多样性成为摆在研究者和管理者面前的一项紧迫课题。
　　群体多样性迄今为止已有50多年的研究历史，早期的研究者主要关注群体构成中入口统计学变量对绩效的影响，这些研究分散在不同的学科例如心理学、社会学、人类学等领域，上世纪80年代以来，伴随着移民潮和全球化进程的不断加速，企业内的劳动力呈现出日益多元化的趋势，战略联盟和并购的兴起也使得拥有不同背景的员工能够在同一个组织中共事。正是在这样的大环境中，群体多样性研究在八九十年代蓬勃开展，研究主题也由单纯地描述群体内部的差异性转变为对人际互动的关注(Jackson&Joshi，2001)。90年代后期，传统的多样性研究范式遇到了“瓶颈”，研究者逐渐意识到情境因素在群体多样性研究中的重要性，这一思路使得多样性研究进入更加细致和精确的发展阶段。
　　值得注意的是。群体多样性初期的研究大多是在实验室背景下开展时，随着研究设计的逐步完善，学者开始更多地转向现实的工作场景。不同的研究方法有时会得出不一致的结论，现场研究较实验研究存在更大的不确定性。且容易涉及到敏感议题(Kochan ct a1，，2003)，故此对多样性效应的理解也应该持更加谨慎的态度，
　　关于群体多样性的定义，学界并没有形成统一的观点。Jackson，May和Whitney将多样性定义为“社会单位的个体之间存在差别”(Ⅱ995：217)，这个定义严格来说并不是一个科学的“构思”，Williams和O"Reilly(1998)从社会心理学的角度出发，认为个体倾向于通过各种分类来简化认知，人们利用属性的差别宋区分自己和他人，多样性是对不同特征的主观感知。无论是哪种概念界定，我们都会发现，多样性作为社会群体的一个关键特征，反映了社会群体内成员间的差异，这种差异可以是外显的(如性别、年龄等)，也可以是内隐的(如个性、价值观等)；可以是客观存在的，也可以是主观感知的。多样性研究一个最基本的前提假设就是认为群体多样性能够影响群体过程和群体效能，以及群体成员的情感回应和需求，如前所述，多样性研究经常产生不一致的结论，导致这一现象的原因来自于多个方面。首先，不同研究关注的理论假设不一样，得出的结论自然也不相同。其次，多样性研究在效标选择上存在较大差异，相当一部分文献将群体绩效作为群体多样性的效标，另一些研究则选择其他的效能变量，如决策质量、战略变革等等，也有学者直接以群体过程如社会整合或者冲突等作为结果变量。即便是采用同一效标，不同的研究在效标的概念界定和构思测量上仍然千差万别，这种情况也会导致多样性研究结论的不一致。当然最重要的还是多样性概念本身所蕴含的二律背反原则，Milliken和Martins形象地将这一原则描绘成多样性的“双刃剑效应”(1996：403)。
　　多样性的“双刃剑效应”体现在其对群体过程和群体效能的积极作用和负面影响经常同时存在，并且纠缠在一起，难于辨清。一方面，群体多样性可能对绩效有利。多样化的群体创造力和创新性更强，能够做出更有效的决策。另一方面多样性对群体运行可能有害。多样性会妨碍群体内部的沟通，破坏群体凝聚力，降低成员的满意度，引发冲突，“双刃剑效应”反映了群体多样性研究现在面临的最大困境：“多样性的影响到底如何?其效应能否被清晰地描述?是否有可能建立一个整合的模型?”这些问题都成为推进多样性研究发展最原始的动力。
　　
　　2　群体多样性研究的理论支柱
　　
　　在群体多样性研究领域，研究者使用了大量来自不同学科的理论以解释多样性的效应，当前主导的两大理论分别是社会类化理论和信息决策理论，这两大理论几乎是目前绝大部分多样性研究都会使用到的理论支柱。
　　
　　2.1　社会类化理论
　　社会类化理论(social categorization)?源十社会心理学的研究。该理论认为，个体出于维护自身高自尊的需要而进行社会比较，在此之前，个体首先需要通过将自己和他人归类进不同的社会类别来定义自我。进入社会类别的个体将“去个性化”，把自己看作是类别中的一员，对自己所属的群体产生社会认同(Hogg&Terry，2000)，一旦社会类化过程发生，个体会遵守“正面自我认同”的原则，赋予自己所属群体正面的评价，同时将负面的特征强加于其他群体。
　　社会认同将导致群体成员产生内群体一外群体的感知，个体对同属内群体的其他成员会产生更多的好感，而将“非我群类”的成员看作是有缺陷的(nifcl&7urner，1986)。他们对外群体的人持有偏见，认为其不值得信任。社会类化过程会导致曰益加深的刻板印象和歧视，在多样化的群体中，这种效应表现为凝聚力降低，沟通减少和冲突加剧。
　　
　　
　　进一步，社会类化还会引发“自我实现预期”效应的产生(Williams&O"Reilly,1998)。如果个体对他人存在偏见，那么他将会把消极的态度带入到与对方的互动过程中，导致对方同样报以消极的回应，而这种回应又恰好“验证”了个体之前对他人先入为主的偏见，从而造成一种恶性的循环，成为群体内人际冲突的根源。
　　值得注意的是，相似吸引理论(similarity／attraction)的研究成果可以看作是对社会类化理论的一个有力佐证。相似吸引理论的基本观点为“相似的个体之间更能够相互吸引”(Byme，1971、。人们倾向于与自己相似的个体进行交往，并且信任他们，因为个体在与对方的互动过程中收获了美好的体验。另一方面，在多样化的群体中，当个体和与自己不相似的他人进行互动时，刻板印象容易被自动激活，群体成员有时需要故意地去抑制这种刻板印象，从而产生了不适感。尤其是那些具有“社会污名”(social stigma)的人 群，更容易表现出诸如沮丧、焦虑等负面情感(Major&O"Brien，2005)。
　　
　　2.2　信息决策理论
　　信息决策理论(information／decision making)的观点其实比较简单，就是认为多样化的群体拥有更多的认知资源，包括更加全面的知识和信息，而且成员背景的差异性还会带来不同的观点和看法。这些资源使得群体能够从更多的角度去思考问题，并且能够对各项方案进行更全面的评估，从而做出高质量的决策(Williams&O"Reilly,1998)，
　　决策过程中多元化的视角甚至是分歧的意见都可能是有价值的资源，因为它们使得相互冲突的观点浮出水面，群体成员便可以围绕其展开讨论。讨论也是一种学习的过程，在这个过程中，群体成员进行反思式的沟通(Edmondson，1999)。这种反思能够促进创新和创造力，防止群体盲思(grouothink)现象的发生。
　　
　　2.3　两种视角的整合
　　从社会类化的视角看，群体中的认知偏见和负面情感似乎是一切过程内耗的起源，成员(或者由成员构成的亚群体)间的分割和对立不仅造成了群体成员消极的主观感受，更重要的是损害了群体绩效。从信息决策的视角看，成员构成的异质性扩充了群体的认知资源集合，伴随而来的是多元化的观点和视角，能够帮助群体做出高质量和富有创造力的决策。如果说社会类化视角强调了多样性对群体凝聚力的负面影响，那么信息决策视角则突出了多样性对决策质量和群体绩效有利的一面。一个关键问题是：这两大理论体系是否有可能被整合?
　　按照Milliken和Martins(1996)的思路，无论是有利的还是有害的影响，多样性都是通过几个共同的路径对群体过程和群体效能发挥作用，这些中介机制包括群体的情感回应、认知结果、象征意义和沟通模式。1)群体多样性会导致成员较低的承诺度和满意度，上级对下属较差的绩效评估以及群体内部较高的缺勤率和离职率。2)相反，群体的信息处理能力和决策水平却会因为多样性的存在而有所提高。多样化的群体不仅能够产生更多的创意，而且最终形成的问题解决方案具有较高的质量。这个观点也佐证了管理学研究领域著名的“不可或缺的多样性”(requisite variety)论断。3)群体的构成有时候具有某种象征意义。E1y(1994)对性别多样性的研究发现，高管中女性数量的增加改变了低层女性员工对公司晋升机会的感知，使得她们以更加友好的眼光来看待管理者和同事，4)多样化的群体倾向于采用更加正式的沟通方式，阻碍了群体的社会整合，从而对绩效不利，同时亚群体间的对立降低了成员的沟通频率，也会对绩效产生负面的影响(Smith，Smith，Olian，Sims，O"Bannon，&Soully。1994)。但是多样性能够帮助群体更频繁地与外部网络建立联系，从而接触到更多的信息，间接促进了创新(Ancona&Caldwell，1992a)。
　　当然，多样性还能够通过其他中介变量或者调节变量对群体效能产生影响，这些变量包括冲突、社会整合、行为整合、学习、讨论、信息利用等等，图1详细描述了多样性效应的过程模型。
　　
　　3　群体多样性的研究范式：从类型学到多维模型
　　
　　Vall Knippenberg和Schippers(2007：519)在回顾以往多样性研究的基础上提出了该领域值得特别关注的几个问题，包括区分不同类型的多样性是否有助于更好地理解其效应；对多样性进行更加精细的概念界定是否有价值；考虑多样性不同维度间的互动是否会产生新的发现等等。Jackson和Joshi(2004)认为仅仅对多样性不同维度与群体绩效的关系进行简单验证这种研究范式正在逐渐丧失其解释力，构建更加复杂的模型是多样性研究未来的发展趋势。正是基于这样的考虑，本文认为仔细回答van Knippenberg和Schippers提出的几个问题显得大有裨益，能够进一步加深我们对多样性效应的了解。
　　
　　3.1　多样性的分类
　　由于多样性效应的不确定性，研究者自然开始意识到不同类型的多样性可能会对群体产出有不同的影响，多样性的分类方式有很多种，最通用的做法是将多样性分为容易观测到的人口统计特征(readily observable attributes)和较难辨别的特征(less visible attributes)，前者包括性别、种族、年龄等一系列与工作关联度不是太高的特征。后者包括受教育程度、职能背景、组织任期等一系列与工作关联度较高的特征，当然还有一类潜在的特征(underlyingattributes)，包括个性、态度、价值观、知识、技能、能力等等，这类特征属于深层次的心理特征，反映了个体的视角、信念和偏好，研究者希望对多样性进行类别上的区分有助于理清其模糊的效应。
　　Milliken和 Martins(1996)，Williams和O"Reilly(1998)分别对多样性研究进行了非常全面的综述。他们按照多样性的不同类型对以往的实证研究进行了归纳。结果显示，群体多样性确实会对群体的运行产生重要的影响，而且其对群体成员的主观感受造成的负面效应得到较为一致的支持，但是群体多样性对群体效能(尤其是绩效)产生的影响仍然很不明朗。
　　此外，又有研究将多样性划分为高工作关联(highly job-related)和低工作关联(less job-related)，认为高工作关联的多样性对绩效有利，而低工作关联的多样性则会造成群体的过程内耗。但是这一论断也没有得到有力的实证支持，因为既有研究表明高工作关联的多样性会导致绩效下降(Bunderson&Sutcliffe，2002)，又有研究发现低工作关联的多样性会促进群体决策(McLeod，Lobel，&Cox，1996)，Webber和Donahue(2001)的一项元分析研究显示，即便将多样性区分为高工作关联和低工作关联。仍然无法就多样性与群体绩效和凝聚力的关系达成统一的结论。这样看来，多样性与群体效能的关系并没有因为对多样性进行分类而变得清晰，也就是说，多样性的类型学研究依旧无法解决前面所提到的“双刃剑效应”。
　　
　　3.2　多样性内涵的纵向拓展：表层多样性vs，深层多样性
　　以往绝大多数有关多样性的研究都只关注人口统计特征或者职能背景等变量，其实个体在其他很多方面的差异都会对群体运行产生重要的影响。Neuman，Wagner和Christiansen(1999)的研究发现个性特征多样化的群体绩效更好，Triandis，Hall和Ewen(1965)也发现态度的异质性会提升创造力。但是也有研究表明个性或价值观的多样性会给群体带来负面的影响，例如群体 成员较低的满意度、承诺度和留职意愿，较高的冲突，较弱的工作凝聚力以及较差的群体绩效(Jehn，Northcraft，&Neale，1999；Van Vianen&DeDreu，2001)。
　　Bochner和Hesketb(1994)在一项针对澳大利亚企业展开的调研中发现，非澳籍员工如果在“权力距离”和“集体主义”两个维度上与本国员工存在差异的话，那么他们在工作场所将会感知到更多的歧视，但同时他们也更加重视文化差异。
　　以上这些研究表明个性、态度、价值观和文化的多样性都会对群体过程和群体效能产生影响。这些变量通常难以观测，属于深层次的心理维度，尽管如此，对这些潜在因素进行考察仍然显得十分有必要，有时甚至是更加重要的，因为人口统计特征只是心理维度的一种探测指标，其效应不如心理维度那般“纯净”(Hambrick&Mason，1984)，正因为如此，有学者已经开始对心理维度直接进行测量，例如Miller,Burke和Glick(1998)就直接对高管团队认知多样性与战略决策的关系进行研究。
　　多样性内涵纵向拓展的第二个方面体现在对情感多样性的关注上(van Knippenberg&Schippers，2007)，对情感一致程度低的群体而言。平均正向情感特质水平越高，成员间的合作越紧密，关系冲突和任务冲突也越少。如果群体领导与成员具有相似的正向情感特质，那么群体领导更倾向于采用参与式的决策风格(Barsade，Ward，Turner,&Sonnenfeld，2000)。
　　综上所述，对多样性内涵的界定不能仅仅关注人口统计特征或者个人经历。对个性、价值观等深层次心理维度以及对认知、情感多样性的考察，有助于加深对多样性影响群体效能过程机制的了解。
　　
　　3.3　多样性内涵的横向延伸：对称测量vs，非对称测量
　　多样性内涵除了在纵向上需要拓展以外，在横向上同样需要延伸。这就涉及到如何对多样性进行操作化定义的问题。操作化定义又牵涉到两方面的内容：第一是多样性的测量，第二是多样性的研究边界，而这两者实际上是一个有机的整体。
　　关于多样性的测量，最常用的有两类指标，即Blau的异质性指数和Allison的变异系数(Webber&Donahue，2001)。前者主要适用于名义变量(如性别、职能背景等)，而后者则更多地运用于连续变量(如年龄、任期等)。一些较为不常用的测量指标还包括Euclidean距离、Teachman指数和Gini系数等等(o"Reilly,Caldwell，&Barnett，1989；Harrison&Klein，2007)。但无论是哪种测量，从宏观上看都只反映了群体成员在各个维度上的差异性，不管这种差异是类别上的不同还是数值上的变化。这些测量体现的是群体在多个特征上的分布集合，但如果仅仅只是分布状态的描述，那么很有可能会错过一些非常重要的群体动态，与此同时我们发现。以上提到的绝大多数指标本质上都是一种对称测量，也就是假设所有的成员在群体中都处于“平等”的地位。而事实上在很多情况下，多样性效应表现为群体内不均衡力量之间的相互作用(例如主流观点vs，少数派意见)，为此需要发展非对称测量的模型来进行解释，换句话说多样性的研究边界需要拓宽。
　　关系人口学的研究对多样性的操作性定义更加偏向于个体层面，考察对象集中于单个成员与整个群体的不相似性，Tsui，Egan和O"Reilly(1992)指出当个体与群体内其他成员存在差异时，具有较低的心理承诺，他们不愿意留在组织中，而且缺勤率更高。这里面存在一个十分有趣的现象，那就是当这个与他人不相似的个体是男性或者白人时，其受到的负面影响更大，所以尽管有时两个群体的多样化程度相当(例如一个五男一女的群体和一个五女一男的群体)，但是前者的绩效可能要好于后者。如果仅仅利用多样性概念的状态模型便无法捕捉到这种微妙的效应。
　　多样性内涵横向延伸的另一种情况体现在少数群体对决策的影响力研究上。群体中的少数派意见会对决策结果产生一定的影响，少数派意见的采纳能够使群体用于决策的信息基础更加完备，从而提高决策方案的质量(Nemeth，1986)。但是群体主流意见总是倾向于压制少数派意见，所以少数派意见被群体决策所采纳并不是一件容易的事情(Lau&Murninghan，1998)。如何有效地利用少数派意见。使其得以公开陈述并被其他成员所重视，进而顺利进入群体的决策过程，是一项值得研究的议题。
　　
　　4　基于群体断层理论的多样，?研究
　　
　　前面已经提到过，多样性研究一个最基本的假设就是认为群体多样性会对群体过程和群体效能。以及群体成员的情感回应和需求产生影响。以往的文献几乎无一例外地采取同一种范式来检验这些关系，那就是分别考察各种不同的多样性特征(例如性别、年龄、任期等因素)对个体或者群体结果变量的影响。Thatcher，Jehn和Zanutto认为：“以往有关多样性的研究，无论是群体异质性范式还是关系人口学范式，之所以产生有争论的、不确定的结论，关键的一点在于研究者每次只对单独的某个人口统计特征进行检验”{2003：218)。同时将多个人口统计特征结合起来考虑可能会为多样性的研究打开一个全新的局面。
　　
　　4.1　群体断层研究概述
　　Lau和Mumighan(L998)的群体断层(groupfaultlines)模型首次强调了多重人口统计特征的组合对群体过程和群体效能的显著影响。他们指出：“群体断层是一组假想的分割线，基于一个或多个特征将群体划分为不同的亚群体”(1998：328)，群体断层的强度会随着成员特征的不同组合而发生改变，当越来越多的人口统计特征以相同的方式排列在一起时，亚群体内部会变得越来越同质，这时群体断层的强度也越来越大。
　　为了进一步说明群体断层与多样性的联系和差别，表1描述了两个假想群体的成员构成情况。根据传统的多样性测量，这两个群体在所有的人口统计特征上都表现出完全一致的多样化程度。但是我们可以看到，群体1中存在一条“隐藏”的分界线，这条分界线会将群体1分割成两个明显的亚群体：甲和乙同属一个亚群体，丙和丁同属另一个亚群体，因为甲和乙在性别、年龄、部门和工龄四个特征上都相同或者非常接近一一四个特征以某种方式“聚合”在一起。丙和丁也是如此。这样一来，甲和乙，丙和丁很可能会各自形成联盟。群体2就不容易形成亚群体，因为不同的成员在各个人口统计特征上既有相似之处，又存在差异，没有什么潜在的分割线能够将群体“清晰地隔开”。通过表1我们可以直观地看到，尽管群体断层与多样性都来源于群体成员的差异，但两者是截然不同的概念，群体断层的存在增大 了群体内部动态作用的可能性。
　　群体断层的概念从纵向和横向两方面发展了多样性的研究框架。从横向上看，群体断层将多个特征维度结合起来进行考虑，能够捕捉到不同特征之间的交互作用可能对群体运行发挥的效应，从纵向上看，群体断层模型从亚群体的形成和演化这一视角切入，关注群体各个发展阶段的动态作用，属于过程模型的范畴。在群体形成的初期，成员往往会采用性别、年龄等一些显著的物理特征作为亚群体划分的依据(Maznevski，1994)。但是随着群体成员共同工作经历的累积和相互之间理解的加深，群体人口统计断层的显著性会逐渐降低。相反，个体的信念、价值观和爱好等因素的效应会由于人际的互动而逐渐凸显出来。这个时候，群体内基于人口统计特征的差异而导致的刻板印象、偏见和歧视会逐渐减少，工作相关的特征可能会成为亚群体划分的有力依据(Harrison，Price，&Bell，1998)。
　　尽管群体断层模型的提出可以看作是多样性研究的一个突破，但是针对群体断层展开的理论构建和实证研究迄今为止并不太多。Lau和Murnighan 1998年发表在AMR上的具有开创意义的论文中指出当人口统计特征形成断层并且与任务关联时，最容易在群体内部产生互相对立的亚群体，亚群体的存在会引发关系冲突和群体政治行为，
　　Earley和Mosakowski(2000)对跨国项目团队进行了研究，结果显示，团队成员如果来自两个不同的国家，团队内部更倾向于进行子群划分(subcategorization)，这类团队的绩效要差于成员都来自一个国家或者成员来自多个不同国家的团队。Lau和Murnighan(2005)则进一步通过实证研究指出，群体断层强的团队，其成员对自身所属亚群体中的个体评价更高。除此以外，他们还发现只有在群体断层较弱的团队中，跨亚群体间的沟通才能提高团队效能，Li和Hambrick(2005)对中外合资企业中跨国人员组成的高管团队进行调查后发现，这类型的高管团队内部存在“先天性”的小集团，小集团之间的断层会激发冲突的产生，从而使得团队内部的行为无法有效地整合，降低了团队的绩效。Molleman(2005)也发现人口断层会降低群体凝聚力，增加团队内部冲突。Pearsall，Ellis和Evans(2008)强调了群体断层是否激活会产生完全不同的效果，他们发现。激活的性别断层会导致群体创造力的下降。
　　同时有学者认为群体断层与某些结果变量之间可能呈现出一种非线性的关系，例如7hatcher,Jehn和Zanutto(2003)检验了群体断层强度与冲突和群体效能的关系后发现，群体断层强度中等的团队冲突最小，绩效最好，士气最高。Gibson和Vermeulen(2003)的研究采用了一个与群体断层相类似的概念：亚群体强度(subgroup shcngtb)，他们发现同质或者高度异质的团队学习效果最好，在中等异质的情况下，存在亚群体且亚群体强度不太大的团队也能进行有效的学习，这些研究的意义在于，当大部分相关的文献都认为群体断层只能为团队带来负面、消极的作用(例如冲突加剧、凝聚力降低)时，这些研究为群体断层可能对团队有利的一面奠定了理论基础。虽然这个基础非常薄弱，针对性的实证研究太少，但毕竟为后续的研究指明了一个大致的方向。同时也让我们思考这样一个问题：有没有可能设计出一种最佳的群体多样性构造。既能消除群体断层造成的不良后果，又能充分利用群体的认知资源做出最优的决策?
　　
　　4.2　群体构成是否存在一个最佳的设计模式?
　　毫无疑问、这个问题在理论和实践上都具有重要的意义。实践上的意义不言自明，具体内容将在本文的讨论部分进一步阐述。理论上的意义则主要体现在能够为前面提到的多样性“双刃剑效应”提供一个可能的解决途径。综合近期的研究成果，我们可以发现，群体断层太强固然有害，因为成员只认同其所在的亚群体，对亚群体外的各种意见都存有偏见，所以无法以客观的态度来对待哪怕是创新和正确的观点。而且当决策过程中出现意见分歧时，不同的亚群体之间根本难以达成共识。
　　如果群体内部完全不存在断层，或者断层强度非常低时，情况又会如何呢?Gibson和Vermeulen(2003)认为这种情况也不利于团队学习，因为此时的群体处于一种“闲散状态”。也许某个成员具有一些有价值的创见，但由于缺乏与自己观点一致的同伴的支持，他的创见将不会被其他成员所知晓。大量的知识和信息只能分散在单个个体的头脑中而无法有效整合成为群体的认知资源，也就无法产生高质量的决策。
　　这样看来，具有中等断层强度的群体似乎是一个很好的选择。一方面，亚群体可以为其成员营造出一种心理安全的氛围，使其能够勇敢地表达自己的观点(Edmondson，Ⅱ999)。另一方面，由于断层强度不是太大，亚群体并不完全对立，相互之间存在沟通和协作的余地。群体能够通过讨论促使成员比较各种方案，以一种更广阔更开放的视角来看待问题，最终提高决策的全面性(Simons，Pelled，&Smith，1999)。Sawyer,Houlette和Yeagley(2006)的一项实验研究证实了这个结论，他们发现，亚群体边界存在特征重叠的群体，其决策准确度要优于特征较为同质的群体和亚群体边界闭合的群体。Ancona和Catdwcll(1992h)提出的“边界跨越”(boundary-sparming)观点也认为，如果分属不同亚群体的成员在某些特征上存在重叠的话(例如男性员工和女性员工中都存在白人)，这些成员便扮演了“边界跨越者”的角色。这种角色可以促进亚群体间的沟通，从而提高群体绩效。这个结论从侧面反映了中等断层强度群体的一个基本属性，那就是这类群体中的亚群体通常并不十分稳固，成员可能在某个场景中分布在两个不同的亚群体，而在另外一些情况下又同属于一个亚群体。成员在亚群体间相对自由的流动拓宽了沟通的渠道，平息了潜在的冲突。
　　
　　4.3　情境因素对多样性效应的影响
　　通过上面的分析我们似乎可以得出一个结论，那就是企业在构建团队时，只需要将其建设成为具有中等断层强度的群体，就可以在避免群体断层负面效应的同时，最大化地利用多样性的正面作用。姑且不论这在人力资源实践当中是否具有可操作性，单单最佳实践(best practice)这一概念， 已经被许多研究者所否定。 vanKnippenberg和Schippers就明确表示：“以往绝大多数有关多样性的研究都只集中在对主效应(main effects)的分析上，也就是说，直接检验多样性各个维度与结果变量的关系，而没有将重要的调节变量考虑在内”(2007：518)。这种现象造成的直接后果就是，无论进行怎样细致和周密的归 纳总结(包括元分析或者理论综述)，都难以在该领域得出一致的结论。因为可能根本就不存在普适性的结论，多样性对群体产生的影响或许在很大程度上取决于群体文化、企业战略等一系列情境因素的影响(Jehn&Bezrukova，2004)。
　　对情境因素进行考察的另一项重要理由就是它很有可能帮助我们加深对多样性本质的了解，我们已经知道，解释多样性效应两大最常用的理论支柱是社会类化视角和信息决策视角，但在很多情况下，我们无法清楚了解到底是哪种过程起着决定性的作用，抑或是两种过程共同发挥着影响，如果单凭臆想进行理论构建和实证检验，难免会造成结论的偏差，于是在群体断层研究中，引入两类情境因素：任务特征和时间效应，能够使我们对发挥作用的深层次社会心理过程有一个大致的了解。
　　(])任务特征
　　任务特征的重要性基于一个基本的事实，那就是群体都是为了完成特定的任务而存在的。Lau和Murnighan(1998)认为，群体内可能存在很多潜在的断层，断层能否被激活取决于群体面临的任务情境，当任务恰好与群体中某个潜在的人口断层相关联时，最容易引发亚群体的形成。所以任务特征，尤其是任务自主性(或者称之为团队授权)。对群体动态起着非常关键的影响。
　　Gibson和Vermeulen(2003)发现团队授权能够帮助亚群体强度中等的团队更有效地进行学习。事实上，在亚群体强度极低或者非常高的团队中，团队授权对学习行为反而存在负面的影响。Molleman(2005)的研究结果显示，团队自主性越强，能力断层对凝聚力的负面影响越大，而个性断层则会引发更加剧烈的冲突，Rico，Molleman，S~inchez-Manzanares和Van der Vegt(2007)专门就多样性断层与任务自主性的交互作用进行了实验研究，结果发现，在一个决策任务场景中，任务自主性程度越高，断层较弱群体的决策质量越是优于断层较强群体，同时，断层较强群体的社会整合程度越是低于断层较弱群体。
　　以上的实证研究结果进一步阐明了在多样性研究当中，不同任务类型给群体效能带来的影响也是不相同的。合理地设计任务能够帮助群体有效地处理潜在的意见分歧，从而更好地利用多样性来提高绩效。
　　(2)时间效应
　　时间是多样性研究另一个重要的决定因素，因为它涉及到对过程的描述。多样性的效应不是一个静态的概念，它可能随着时间的流逝表现出动态性。Harrison，Price。Gavin和Florey(2002)认为，随着共事时间越来越长，群体形成初期的刻板印象会被成员间持续的互动所冲淡。这意味着表层特征多样性的负面效应会逐步消退，而深层特征的差异却由于成员间彼此深入准确的了解而凸显出来，将会代替表层特征的作用来决定群体过程的走向。Li和Hambrick(2005)的分析却指出群体任期并没有调节群体断层与冲突或者行为整合的关系，群体断层对过程的影响并不随着时间而有所削弱。换句话说，群体断层的效应并不是暂时的，而是较为稳固和持续的。
　　时间效应的另一种表现形式体现在多样性的增量效应上。有研究指出：“初始的多样性比随后增加的多样性价值更高，信息增量的价值边际效应递减，同样，多样性的负面作用却以指数形式上升，随后增加的多样性比初始的多样性破坏力更大”(Williams&O"Reilly,1998：88)，所以多样性对团队效能的影响可能呈倒U型分布，即中等程度的多样性效果最佳。具有中等断层强度的群体正处于这个范围之内，因为过于同质或者过于异质的群体其断层强度都较低(Lau&Murnighan，1998)，这一结论也从侧面佐证了前述了的观点，即具有中等断层强度的群体在最大限度消除过程内耗的同时又能充分利用其认知资源做出高质量的决策。
　　
　　5　讨论
　　
　　5.1　研究小结和展望
　　群体多样性研究发展至今，文献卷帙浩繁，理论层出不穷，但都始终立足于解决一个问题，即群体多样性如何影响群体过程和群体效能。正因为有关多样性效应的研究结论无法统一，研究者才会不断完善多样性的概念，构建更加复杂的理论模型。我们知道，多样性“双刃剑效应”主要来源于解释多样性效应的两大理论支柱――社会类化理论和信息决策理论之间的矛盾。前者强调多样性可能造成的过程内耗和个体消极的情感回应，会给群体绩效带来负面的影响。后者关注多样性有助于群体做出高质量和富有创造力的决策，从而对群体绩效有利。由于以往绝大多数实证研究都片面地使用两大理论体系的其中之一来构建模型，以至于虽然这些研究都非常的有价值，但结论却总是不一致，有时甚至表现为相互悖斥。即便有部分研究同时吸收了两种理论，却也难以有效地整合。使得研究结果受到样本和方法的限制而呈现出较大的随机性。
　　基于此，研究者开始对多样性的类别进行区分，试图找出不同类型的多样性对结果变量产生的不同影响，但是实证结果再次否定了这种研究范式的有效性，无论将多样性特征维度进行哪种分类，都不能呈现出一种清晰的区别性影响。于是研究者逐渐“摒弃”多样性的类型学研究，转而对多样性内涵在纵向和横向两个方面进行深化。纵向的拓展主要体现在对以往研究较为忽略的像“个性、态度、价值观、文化、信念、偏好”等深层次心理维度的多样性效应进行详细考察，横向的延伸主要体现在以更广义的视角来看待多样性的测量和扩大多样性的研究边界。
　　本文重点关注的一个研究脉络是群体断层理论，群体断层理论的提出可以看作是多样性研究近期最主要和最有影响力的突破之一，群体断层理论将不同多样性特征联合起来考虑，一方面抛弃了传统的、只关注单一特征对群体影响的做法，另一方面在纵向和横向上都对多样性的内涵进行了拓展。该理论强调群体现实任务对潜在断层的激活，基于与任务关联的显著特征而形成的亚群体决定了群体内的交互方式和动态作用，这样做避免了以往文献选取多样性特征维度进行检验的盲目性和偏差性。而且群体断层是一个多维的概念，势必会对原有的多样性测量提出挑战。shaw(2004)对群体断层的测量进行了一个细致的开发，从中可以看出群体断层是一个较多样性更为复杂且更为精巧的构思，对该构思的测量仍然有很多值得探讨的空间。
　　群体断层理论由于正处在蓬勃发展的时期，所以到目前为止相关的实证研究并不多见，且研究结果也呈现出一定的模糊性，从总体趋势上看，群体断层理论阐述了群体内部冲突产生的根源，以及对群体过程和群体效能的负面影响机制。其中需要引起注意的一点是，群体断层理论目前对断层的正面效应研究得较少，对群体成员如何克服偏见，增进沟通与协作，尤其是如何有效地利用信息加强决策质量和提升创造力，还有待进一步的研究。对一些重要情境因素的考虑以及对群体断层效应的心理过程直接进行考察可以帮助我们加深对群体断层正面效应的了解，无论如何，群体断层理论框架都为今后的多样性研究开辟了一条十分有前途的研究方向。
　　
　　5.2　对管理实践的启示
　　多样性的研究，尤其是群体断层理论，也为管理者提供了一个较好的参考。在当前的组织中，组建各种不同目的和功能的团队是每个管理者必须面临的工作。团队组建涉及的一个最主要的问题就是人员的配置：如何组建一个既能有效地利用成员多样化的知识和信息，又不至于引发内部冲突和摩擦的团队?按照上面的分析，团队组建的结果最好能够是一种中等断层强度的状态，但是正如之前所提及的，其实并不存在一个最佳的设计，群体断层的效应很大程度上取决于群体任务、组织文化等一系列情境因素的影响，所以任何情况都要放在一个更大的背景中来进行讨论。
　　尽管如此，管理者仍然可以采取很多措施来提高团队的有效性和执行力。当一个趋于稳定的团队正式进入运行，其构成通常难以改变，虽然存在离职、流动和招聘等人力资源策略来改变团队的构成，多数情况下，管理者需要灵活地采取一些措施来降低已经发展成强断层团队的负面效应。
　　强调团队共同的目标就是一个很好的手段，共同的目标会使群体成员暂时搁置彼此间的隔阂和对立，相互之间进行合作。此外，将任务进行分解也是一个行之有效的方法。让不同的亚群体各自承担任务的一部分，最大化地利用亚群体内部的团结，又避免了亚群间的互动引发的冲突，最后由群体领导将每部分的工作进行整合。
　　当然，一个强有力的领导和完善的绩效管理系统也能够从某种程度上缓解多样性的负面作用，关于这些因素具体的影响机制，则有待进一步的研究。最后，本文认为通过细致的理论发展和精巧的研究设计，我们对多样性的效应一定会有更加深入和透彻的了解。

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