公共部门人力资源管理的现状【论我国公共部门人力资源管理制度的现状及分析】

　　【摘要】当前我国正处于政府职能转型期，需要改进我国公共部门人力资源管理，提高效能，适应社会发展的需要。本文从制度方面来分析公共部门人力资源管理中的问题，探讨解决这些问题的方法。
　　【关键词】公关部门人力资源管理；制度；改进
　　【中图分类号】D035.2【文献标识码】A
　　【文章编号】1007―4309（2010）10―0072―1.5
　　
　　我国公共部门正处于从适应计划经济的管制型向适应市场经济的服务型转变的过程中。完善公共部门人力资源管理制度，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，是提高公共部门行政效能的保证和政府职能转变的关键性要素。因此，分析公共部门人力资源管理制度存在的问题，探讨完善制度的方法具有一定的现实意义。
　　
　　一、公共部门人力资源管理及制度的含义
　　
　　公共部门人力资源管理由一般人力资源管理发展而来，与一般人力资源管理大同小异。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
　　公共部门人力资源管理制度就是公共部门人力资源管理运行的游戏规则，也就是贯穿于公共部门人力资源管理中的人员录用、培训、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的总和。公共部门运行的目的就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键原因，主要是公共部门人力资源管理的一系列制度的不完善。
　　二、我国公共部门人力资源管理制度存在的问题
　　
　　（一）人员录用制度发展滞后
　　《公务员法》第二十一条指出：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。以《公务员法》的推出为标志，我国公共部门人员录用逐渐进入面向社会采用统一的公务员招考制、招聘制和优秀人员的直接选拔制等措施相结合的阶段，使录用逐渐进入专业化和公开化的领域。这表明公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，我国人才录用制度考评指标还不够完善，还存在录用的人才能力不强，不能胜任工作和以人际关系为导向的“录人唯亲”的现象。怎样完善人员录用制度保证录入的公平性，确保高素质人才的顺利进入仍处在探索阶段。
　　（二）人员培训开发制度缺乏因材施教，公共服务理念欠缺
　　人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于培训开发制度的完善与否。同时新公共服务理念要求公务员利用基于价值的共同领导来帮助公民明确表达和满足他们的共同利益需求，而不是试图控制或掌控社会新的发展方向。而同我国教育制度一样，我国公共部门人力资源培训方面往往注重的是与工作人员工作相关的知识技能培训，缺乏“因材施教”的以人为本的培训模式，不能最大限度地发挥工作人员的潜力，在“德育”和“心理”方面还有所欠缺。部分工作人员思想素质差，禁不起考验，公共服务理念缺失，管理水平不高是不争的事实。
　　（三）人员使用制度、配置不合理
　　用人制度可以说是整个人力资源管理的中心环节。正确的用人不仅是发挥工作人员能力，施展才华促进人力资源开发的保证，更是推进工作顺利进行的关键。用人制度就是要实现用正确的人和正确地用人。我国用人主要存在任人唯亲的现象，由亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。还存在人员配置不合理的现象，很多人才并不能做到人尽其用。
　　（四）绩效评估制度缺乏具体指标
　　绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。我国公共部门绩效评估存在的问题主要有：没有明确的评估体系和评估标准，不知道怎么评；多头评估，互不得罪，皆大欢喜，没有严格按照标准执行，评估者的主观态度导致评估效果显失公平性和正确性。
　　（五）激励制度薪酬不均，激励无力
　　人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。近年来随着公务员制度的实施，很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，同工不同酬，很多经济欠发达地区及很多“清水衙门”的薪酬并不可观。工作苦乐不均，奖励后进从而形成惩罚先进，这导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的现象。
　　
　　三、对改进我国公关部门人力资源管理制度的几点思考
　　
　　（一）形成以公务员考录为主，合同雇佣和聘用为辅的人才录用制度
　　公务员应“德才兼备、以德为主”。继续完善公务员考试录用制度，拓宽公务员考试招考范围，保证各行各业的专业人才有进入公关部门的可能性，保证所有符合条件的报考者都拥有平等的报名权，不受户籍和地域等问题限制，并防止公共组织内部出现精英集团联盟。公务员考试选拔机构应独立于政府，这样公务员考试录用才能做到客观、公平和公正，才能够实现公民的平等竞争。因此建立独立的公务员管理机构非常关键。公务员的职位设置和报考资格条件应由独立的公务员管理机构通过广泛的调查和研究，根据职位本身的要求来设定，一定要避免一些用人单位的不正当参与。继续完善事业人员招聘和考录制，尽量把事业人员录用纳入考试渠道。在招聘方面坚持多渠道选拔人才，如校园招聘、网络电子化招聘、组织内部招聘、猎头公司等。根据所招聘职位的不同，政府部门应采用不同的招聘方法来招聘适用的人才。
　　（二）形成以工作需要和尊重个人价值并重的人才培训制度
　　我国政府职员的培训可分为任职培训、岗位知识培训和更新知识培训。共同点就是通过上课使职员掌握新知识、新技能、新信息，适应事业需要。为了更好激发工作人员的能力和潜力，我们在培训上还要注重形成尊重个人价值的以人为本的培训方式。培训的内容要根据公共部门的改革形势变化而不断变化和更新。要将促进人的全面发展作为培训目的，把培训计划和公职人员职业发展规划结合起来，将知识培训、心理咨询、职业发展咨询等支持性措施引入培训中。在培训方法上也要做到先进，如可以采用多样化的角色扮演、人格拓展、情景模拟以及合作研究等方法。同时还要注重对公职人员的思想道德素质培训，特别是公共服务理念的养成培训。
　　（三）形成人才配置合理，客观公正的用人制度
　　人才配置合理就是说要将合适的人用到合适的地方。首先人才配置应以公共需求为准。在政府部门的人力资源管理中，避免在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚，避免为追求政绩的面子工程而盲目追求对高级人才的引进，这既浪费人才也是不尊重人才的表现， 不能实现人才的优化合理配置。其次在人才配置前应对手中的人才有基本的了解。按知识水平、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等进行配置，真正做到岗有所需、人有所值，在保证人品的基础上，应以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，避免出现在其位无力谋其政的局面。再次加强用人的民主与监督，将一般的用人权交与公推公选，加大透明度与开放度，使所有有能力的人都能够进入使用者名单，增强用人制度的严密性和科学性。
　　（四）形成以职责为标准、以民主参与为保证的绩效评估制度
　　首先，要建立合理的绩效评估制度，加强公关部门人员对绩效评估的重要性的认识。其次，根据工作人员的工作任务制定相应的、具体的绩效评估指标。将传统考核中注重工作人员德才表现和工作实绩，扩展到公共组织成员对各种责任的履行情况上。再次，在评估中引入民主参与机制，让所有部门工作人员参与实行民主评议、民意测验，将考核置于公众监督之下，保证评估的客观性和公平性。
　　（五）形成以薪酬福利工作晋升相结合的激励制度
　　首先，要构建科学合理的薪酬福利体系。政府部门的薪酬可采取弹性薪酬或宽带薪酬， 这样一方面体现了“按劳分配”； 另一方面由于薪酬距离的拉大以及浮动薪酬比例的相对提高，增强了薪酬的激励作用。充分利用富有弹性的福利制度来激励人员，弹性福利制就是通过改变福利的形式，如根据职员的需求采用固定加选择型、福利套餐型以及选高择低型等方式来提供福利。
　　其次，要创建公平合理的晋升渠道。由于政府部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多职员的追求。因此，晋升渠道的多样性以及合理性也在一定程度上调动了公务人员的积极性。
　　最后，加强工作的吸引力。工作能不能让人充满激情，关键就是工作本身对工作人员有没有吸引力。工作内容是各种激励手段中最有效的。增强工作内容的激励作用，可以从以下几个方面着手：第一，应人事相宜，即安排正确的人到正确的岗位上，做到人与岗位相符； 第二，要增强工作内容的趣味性和挑战性；第三，要增加工作的流畅性，及时调节工作的各个环节。此外，政府部门还可以在工作中帮助职员提高自身技能，满足职工成长的需要，调动职员积极性。
　　
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　　【收稿日期】2010年8月17日
　　【作者简介】曲乐（1981― ）：男，白城市消防支队，管理学学士。

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