新常态下钢铁企业高层次经营管理人员开发培训工作探索与思考

　　当前，我国正处于经济增长速度进入换档期、结构调整面临阵痛期和前期刺激政策消化期的“三期叠加”时期，经济潜在增长率下降，经济下行压力较大，处于该背景下的钢铁企业，要成为最具国际竞争力的跨国钢铁集团、实现中国钢铁行业“排头兵”的宏伟目标，将比以往任何时期都更加渴求人才。人才兴则国家兴，人才强则企业强。在未来可预见的一段时期内，钢铁行业的高层次经营管理人员（以下简称高管人员）开发培训工作将如何适应和引领新常态应当值得大家去广泛关注和认真思考。
　　一、新常态下钢铁企业发展面临的挑战与机遇
　　新常态是指我国经济发展正从高速增长进入到以中高速、优结构、新动力、多挑战为特征的新阶段。作为与宏观经济关联度极高的钢铁行业将随着经济新常态进入大变革、大调整的新阶段。只有深刻认识新常态，才能适应新常态；只有正确认识新常态下钢铁企业所面临的现状及发展趋势，才能以更高的站位和更宽的视野切实增强做好企业高管人员开发培训工作的自觉性和主动性。
　　1.挑战。从行业本身看，新常态下钢铁企业发展面临的主要挑战突出地表现为“两高两低两紧”的新常态特点。
　　1.1“两高”一是产量高。2014年，全国粗钢产量8.23亿吨，占全球比重升至49.4%，但国内粗钢表观消费为7.4亿吨，同比下降4%，粗钢产能利用率低于70%，钢铁产能严重过剩矛盾较为突出。二是成本高。钢铁行业整体看，期间费用高、销售费用、管理费用、财务费用、人工成本等居高不下。
　　1.2“两低”一是低价格。市场供大于求造成钢价总体处于低位徘徊并持续下跌，价格指数已降至历史低点。二是低效益。2014年，重点统计钢铁企业实现销售收入35882.07亿元，实现利润304.44亿元。其中，钢铁主营业务仅实现利润81.83亿元。全行业销售利润率只有0.85%，处于主要工业行业末游水平。激烈的市场竞争将使企业经营更加困难，预计"十三五"期间，钢铁行业盈利水平仍不乐观。
　　1.3“两紧”一是2015年1月1日起，史上最为严厉的新环保法和新的钢铁行业系列标准全面实施。据中国钢铁工业协会估算，如果要达到新的排放标准，吨钢环保投资比重需增加到总投资的13%，较现在的水平翻一番；吨钢运营费用要增加到约200元，比目前增加近40%。二是资金紧张。作为资金密集型的产业来说，受国家化解过剩产能、限制对其金融支持政策的影响，钢铁企业普遍面临资金紧张的局面，特别是部分银行采取了大额抽贷、压贷等措施，导致钢铁企业资金链断链风险加剧。
　　2.机遇。在新的经济发展时期，钢铁企业一定要及时调整发展战略和措施，牢牢把握好新常态下自身发展的重大机遇：
　　2.1新常态下行业内的分化和重组。随着钢材消费规律和特征的变化，钢铁企业的经营发展必然会出现分化。好、中、差的区分已经越来越明显，区域不合理、结构不合理、自身改革不到位的企业面临的生存形势更加艰难，尤其是内陆型企业面临的压力会更大。因此钢铁企业要冷静分析、合理规划，分析自身产品的结构和流向，并结合成本分析和竞争力分析，进行有针对性的、区域性的能力布局及调整。
　　2.2新常态下的深化改革和创新发展。新常态必然带来经济结构、社会结构、治理结构和相关政策的深刻变化，例如面对电力体制的改革、能源战略调整、混合所有制改革等等，钢铁企业必须加大改革创新力度，充分利用机会重新审视制定自身战略，破解自身在决策、人事等制度方面存在的深层次问题，推进产权制度改革和治理制度改革，加速提升自身运作效率和效益。
　　2.3新常态下国内新的经济布局。在新常态下，国家必然要根据各个地区的环境承载能力和自然条件确定新的经济布局。所以钢铁企业尤其是大型企业，一定要站在更高的层面谋篇布局，要把整个区域的钢铁工业乃至相关行业的发展，都纳入到自身布局调整中来，寻求與地方政府间的合作，建立与相关上下游企业甚至竞争对手之间的联盟关系。此外，新常态下国际间的经济合作，比如“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的“一带一路”战略，也对钢铁行业产生积极意义和影响。
　　二、加强新常态下钢铁企业高管人员开发培训工作的基本策略
　　在经济发展进入新常态的大背景下，作为钢铁企业高管人员的培训基地要以新的姿态，新的思维、新的理念、新的手段，进一步明确工作的方向、布局和抓手凝心聚力抓好高管人员队伍建设，确保企业在行业格局的重新洗牌中赢得持续竞争优势。
　　1.注重融入大局。要把高管人员开发培训工作融入到企业改革发展的伟大征程；要深入研究探讨企业所面临的宏观经济环境、商业环境，所处行业、产业链条的发展现状、趋势以及自身所面临的机遇和挑战；要聚焦企业和员工关注的重大现实问题和重点难点问题，确保培训工作与国家、社会、企业改革发展紧密结合。坚持开放式办学。要用发展的眼光、思路和办法，立足自身，放宽视野，充分利用国内外先进的工作理念和丰富的优质资源，综合考虑、共同探讨人才开发培训工作的内在规律、外部条件、时代要求和具体措施等。
　　2.注重人才结构调整。经济结构决定产业结构、决定企业的人才需求结构。要紧密结合企业自身主导产业转型需要，用前瞻性的眼光开发培训符合企业转型发展、绿色发展、创新发展、多元发展的优质人才，确保人才不成为制约企业转型发展的瓶颈和短板；建立人才引进信息发布渠道，适时推进 “高端人才引进工程”。通过开发和引进高端人才，加强“新领域”科研开发，抢占先机，充分掌握产品的主动权和话语权，确保企业立于不败之地。
　　3.注重人才质量提升，突出人才本位。人才作为经济持续繁荣和企业转型升级的内在动力，是企业价值创造的主导因素。注重人才质量提升，以人才为本就是要通过高标准、定制化、有针对性的开发培训工作最大限度地提升人才创造价值能力和实现人力资本价值增值；要深化三项制度改革和竞争淘汰机制，让人才永远充满活力和幸福感，让“想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位”、彻底打破“能上不能下、能进不能出、能涨不能降”的局面；要通过定期慰问、定期谈话等心理关怀机制和高层论坛研修等沟通交流平台，营造重才敬才、识才用才、引才聚才、优才留才的政策氛围和良好的工作、生活环境，充分激发人才所蕴含的巨大潜力与能量。
　　4.注重创新，打造专业化的工作平台。探索建立高管人员素质能力模型和人才测评中心，定制开发人才测评方法和工具，充分应用互联网络、数字化信息交换手段及平台为人才开发培训工作提供前瞻性的分析与洞察，依靠数据分析提高人才开发培训工作的信度与效度，让整个人才工作更有效，更切实可行；通过对人才“碎片时间”进行有效集成与模式创新，充分将微学习、移动互联网学习等新元素以更加多元的方式应用于人才开发培训领域，以满足新常态下不同群体的多种需求。
　　5.要注重开发培训工作在企业智库建设中的重要作用。高管人员是企业发展战略的主要设计者、改革发展的主要推动者及实践者。通过策划实施高端学习研修项目和创新培训方式，充分激发高管人员的新思考、新理念和新举措为集企业扭亏增效、转型升级提供坚实的组织基础和资源保障。复杂的生存环境和紧迫的发展危机将使高管人员开发培训工作在助推企业战略突破、构建未来竞争优势、辅助高层战略判断和协同推进重大事项落实等方面彰显出巨大力量并成为企业改革发展的必然要求和重要途径。
　　参考文献：
　　[1]中国钢铁工业协会.中国钢铁工业协会2015年第一次信息发布会新闻稿http：///gxportal/DispatchAction.do？efFormEname=ECTM40&key=B2QPMFkyWDlWNwM0XjkNbFM3UDAAZFFnAzNWYVUzAzALGA1CXkVSYgobUBdeSQBi，2015-1-29.
　　[2]刘国胜：《宝钢领导力》，中信出版社，2011年版.

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