传统人事制度管理与现代人事制度管理思路

　　摘 要：高校扩招应相应带来规模效益，但高校人力资源的瓶颈现象人为地制约了规模效益的实现。人力资源管理的滞后性，导致了高校人力资源悖论现象的出现。结合现代高效传统人事制度管理现状及缺陷问题，基于管理目标、管理组织、管理方式及管理思路等多个角度入手，转变和创新高校传统人事管理模式，发挥现代人力资源管理制度的优势。
　　关键词：人事制度 人力资源管理 管理思路
　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）07（a）-0118-02
　　1 高校人事制度
　　管理制度、组织机构、管理方式及组织体系等均涵盖在高校人事制度的范畴之内，能够体现所有教师和职工以及彼此工作间的事、人的联系。高校领导及管理人员为人事管理制度的主体，面向的是行政人员、教师等对象，核心管理目标即为将培养的优秀人才提供给社会，为现代化建设服务，这就要求高校要对办学规模以及科研水平进行提升，借助物质、法律、行政及经济等多种不同的途径来实施人事管理制度，该实验高校教学质量[1]。
　　高校内的机构设置、教职工有关收入分配机制、用人事活动相关的用人制度、高校规章体制和各项规章制度等均属于人事制度。其中高校对彼此存在一定联系的机构的设置即为机构设置，这一组织形式配备了专业人员进行管理，以此来确保教育目标的实现，由高校领导层组织举行各项活动，对事务进行处理，并行协调外部和内部之间的关系；分配制度需要机遇收入层面，遵循按劳分配的基准，结合教职工的实际工作状况及效率，将工资同绩效相挂钩，以此来提高工作热情；而用人机制是高校在达成内部事务管理目标的过程中，针对教职工人员开展的相关管理培训、聘用及选拔等活动；高校参考国家制定的条例及法规，因地制宜的制定出的实施办法及规章制度即各项规章制度。
　　2 传统人事管理中存在的问题
　　结合当前高校人力资源现状来看，管理人员、服务人员、教研人员、附属部门工作人员、离休与退休人员是主要五大人员构成，虽然主体为教研人员，但是关键在于管理人员，作为补充的是离退休及服务两大人员类型。教学者在教研工作人员中占有较大的比重，维持型人员是主要的管理人员，一般管理思维及能力相对较差，而且很多服务人员缺少良好的文化素质。不合理的人员结构无法促进高校的产业化及国际化发展需求，还导致众多潜在的人力资源管理问题，阻碍了高校的规模化发展，使得高校人力资源过剩及绝对匮乏二者间的矛盾更加明显，表示出高校传统认识管理制度亟待改革和创新。在传统人事管理理念下，将管理对象定义为“人”，这样就容易导致人力资源的效用得不到充分的发挥，运用现代人力资源管理已经成为一种必然的趋势，能够推动高校的国际化发展进程[2]。
　　因此，高校人事管理机构应与时俱进，对传统认识管理理念及模式进行创新，运用科学的工作体系，构建全新的工作机制，实现传统人事管理、適应计划经济的人事管理机制分别逐渐转型为整体性人力资源开发和社会主义市场经济下的人事管理机制。
　　3 强化高校人事管理制度改革的对策
　　3.1 革新理念，将人力资源作为第一资源
　　高校中的教师工人员均为人力资源，教职工要基于恰当职位中发挥作用，主动积极的履新工作职责。将第一资源锁定为人力资源，全面贯彻“以人为本”的思想理念，对高校内的人力资源进行有效的开发和利用，避免人力资源浪费现象的发生。同时，高校也要积极构建人力资源保值增值机制，因为在教职工人员知识、年龄不断老化的过程中，人力资源也会相应的出现贬值的状况，要想使高校人力资源不断增值、保值，这就需要对人才进行不断的引进、吸引，从知识、学历及年龄等多个结构角度，更新人力资源。作为可再生资源，人力资源也需要进行培训和管理，对当前高校教职工的能力及知识结构进行健全，确保人力资源的增值与保值。
　　3.2 转变传统编制管理模式，合理“定编、定岗、定职和定责”
　　高校应严格落实定编、定岗、定职和定责等各项工作，结合实际状况，参考岗位设置状况、职责范畴及工作任 务，对编制数量进行严谨核定。具体对策如下：⑴定编的 根本思想为调整结构、捋顺关系、强化重点、适应发展规 模、参考实际需求、强化管理力度、改善工作效率；⑵设 置岗位时，应对队伍进行优化，为人才培养、建设学科和 科研工作奠定基础。要将师资建设放在首位，使教学第一 线更加强有力，从而培养出更加优秀的人才；⑶高校应开 展编制管理工作，变期传统编制管理模式，运用多样化的 用人机制。高校固定教职工编制为硬性编制，创新人事制 度时，要注重对原有编制的更新，构建集企业编制、事业编 制、流动编制和固定编制为一体的分类管理用人机制。
　　3.3 创新用人制度，健全全员聘任机制
　　创新高校人事管理制度时，要提高对聘任制的重视度，应将按需设岗、平等竞争、满负荷工作、择优聘任和公开招聘作为基本原则。在高校内，运用多样化的聘任方式来管理各类工作人员，其中基于职改实践来健全专业技术人员职务聘任制，结合实际状况也可以开展职务评聘活动，大规模的开展公开招聘，将优秀的人才引入高校[3]。运用职工制度，管理高校行政管理人员，并开展考核聘任工作；借助技师与高级技师聘任机制，管理企业与实验室高级技术工作人员；运用企业用工形式，例如全员劳动合同制，对企业与后勤服务人员进行管理。聘任制应具备领导双向选择标准，即受聘人、聘任单位二者的权利相等，也应承担聘约义务。其中受聘人的权利为：择业、辞聘及应聘等；而聘任单位的权利为：选人、招聘和解聘等。
　　3.4 构建统一的社会保障制度
　　对统一化的社会保障机制进行构建，确保社会保障机制内包含社会全体人员，将统一化的社会保障平台提供给高校教职工，实现人员的合理流动，将可靠的社会保障提供给教职工人员。国务院调整了社会保障制度，完成事业单位养老金并轨工作，在养老金缴纳机制方面，企业同事业单位实现了统一化。高效社会保障机制完成了社会接轨任务，能够结合相同的缴费标准，统一化的对社会保障资金进行管理。
　　3.5 增强高校教职工的职业风险意识
　　构建高效社会保障制度时，从根本上强化对教职工风险教育的重视。可以在日常生活中进行大规模的宣传推广，促进教职工对社会保障制度基本特点的掌握，明白补偿办法的具体实施对策，科学的认识教职工权力保护范畴，更新教职工人员的社会保障理念，清楚的明白自身利益同社会保障间的关系[4]。此外，高校也应强化系统培训力度，确保教职工，对内部管理制度有详细的掌握，提升教师的自身权益维护意识及危机意识，增强职业风险感，为社会保障制度的健全贡献自身的力量。
　　4 结语
　　高校传统人事制度改革是一项繁琐而艰巨的任务，需要对高校人事制度管理机制进行创新，从根本上革新理念，借助有效的对策，使岗位管理更加完善化，推动高校人事制度的良性发展。
　　参考文献
　　[1]曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报：哲学社会科学版，1999（3）：31-36.
　　[2]彭剑锋付亚和，许玉林.现代管理制度、程序、方法范例全集，劳动人事管理实务卷[M].北京：中国人民大 学出版社，1993.
　　[3]裴红敏.转换传统人事管理思路探索现代人力资源管 理模式[J].河北水利，2005（10）：46-47.
　　[4]徐晓丹.从传统人事管理到公共人力资源管理─转轨 时期我国政府人事管理改革的一种思路[J].甘肃行政学 院学报，1999（3）：40-44.

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