高校与人事代理人员建立良好心理契约的对策研究

　　摘 要 人事代理制度是我国人事制度改革的产物，人事代理人员的管理是高校在人事管理中非常重视的一部分。从心理契约的视角来探索高校与人事代理人员建立良好关系的对策，有助于提高人事代理人员工作积极性与归属感。通过加强沟通、构建合理薪酬体系、完善社会保障制度等方式来积极构建高校与人事代理人员之间的良好心理契约对高校来说有重要意义。
　　关键词 高校 人事代理 心理契约 人事管理
　　中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010
　　Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.
　　Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management
　　1995年5月，在全國高等学校内部管理体制改革座谈会上，教育部提出了高等学校人事代理制度，自此，人事代理制度开始在高校启动，可以说人事代理制度是人事制度改革的产物。当前，我国很多高等院校对新入职的硕士及以下学历员工采取人事代理的管理办法。这种管理办法区别于以往的特征在于，将管理与用人相隔离，人事代理机构代表用人单位的利益，用人单位委托代理机构进行人事管理，从而达到减轻负担的目的。[1]
　　1高校人事代理制度发展现状
　　1.1 人事代理制度概述
　　人事代理制度是建立在国家法律法规和政策的指导下，充分保障用人单位和人才的自主权，由政府人事部门指定的机构作为代管部门，提供人事管理方面的服务给用人单位和个人的一种制度。[2]区别于以往的最显著特点就是将人员与关系的管理相分离，也就是单位负责用人，人事关系交由代理机构管理。在改革开放及市场经济体制的发展形势下，我国人事管理制度不断创新与发展，人事代理制度应运而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一项重大举措。
　　1.2 高校与人事代理人员之间的心理契约
　　“心理契约”这一说法最早用来描述工厂中工头与雇员的关系，指除了正式合同内容外，还有未公开说明的期望。[3]高校与人事代理人员的心理契约就是双方对相互责任的期望。从维度构建上分析，高校人事代理人员的心理契约可以分为三类：首先是交易型。主要指在物质层面的期望；其次是关系型。主要指人际关系、工作氛围等组织文化方面的期望；最后是价值型。主要指发展空间、个人价值实现等方面的期望。这三种类型的心理契约在关系上即是并列又是层层递进的。仅仅停留在交易型的契约不够稳定，只有在价值层面达成一致，才能建立良好的心理契约关系。心理契约以信任为基础，当心理契约违背出现，信任则会动摇，进而产生不利情绪及行动。[4]
　　2 高校人事代理制度实行过程中存在的问题
　　2.1 高校人事代理人员缺乏身份认同感
　　“双轨制”的人事管理办法，使得高校人事代理人员在待遇上与编制内人员有较大差距，区别于制度实施之初的现实情况，目前高校新招聘的人事代理人员大多是硕士研究生及以下的高学历知识型员工，同工却不能同酬，导致人事代理人员难以全心全意为单位服务，缺乏身份认同成为了高校人事代理人员最大的困惑。此外，高校人事代理人员虽属于合同制员工，但并不等同于高校的临时聘用员工。高校在管理中必须将人事代理人员区别于临时聘用人员，给予身份上的区别，提高人事代理人员对学校的归属感。
　　2.2 高校人事代理人员晋升渠道受限制
　　人事代理人员的关系在人事代理机构管理，然而人事代理机构却没有完善的专业技术职务晋升制度，学校在对人事代理人员进行职称评定时，难以与人事代理公司同步。一旦人员流动，则职称评定问题就会凸现出来。另外，高校在同等晋升条件下，也会在潜意识里倾向编制内员工，在这样的现实环境下，会严重打击人事代理人员的工作积极性。现阶段，高校人事代理人员都是本科以上学历，大部分是硕士研究生学历，随着时间的推移，职务晋升问题会逐渐进入他们的发展视野，如果，人事代理人员始终处于高校发展的边缘，长期缺乏身份认同，那么高校育人为本的宗旨也就无法实现了。已有学者的调查表明，由于身份、待遇、晋升等方面与编制内人员表现出来的差异，使得大部分高校人事代理人员已经产生了心理落差，严重影响了对学校的归属感与认同感，增加了人员流动的风险，不利于高校在管理上的稳定性。

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