新劳动法规对企业经营管理的影响及对策

　　摘 要：多年来我国一直坚持依法治国，不断完善各个领域的法律法规来保障人民群众的各项权利，新劳动法规就细化了劳动雇佣中的各项条款，进一步保护了劳动者的权利。本文分析了新劳动法规对企业经营管理的具体影响，并提出相应对策。
　　关键词：新劳动法规；企业管理；影响；对策
　　社会经济的发展促进我国法律法规不断完善，新劳动法规的出台进一步明确劳动者和雇佣者的权利与义务，在原有法律基础上加大了对劳动者的保护力度，这无疑会加大企业经营管理成本。如何将新劳动法规与企业的经营管理有效结合，在新的法律环境下提升人力资源管理水平，是企业需要思考的问题。
　　1 新劳动法规对企业经营管理的影响
　　1.1 影响企业用工成本
　　一方面，新劳动法规规定企业需要为员工支付经济补偿金，包括以下情形：合同到期后企业不再续签或者劳动者不同意续签、合同没有到期但是企业违反劳动法，员工要求解除合同。这会使企业的用工成本增加，大约占营业额0.04%至0.64%，一般服务业较高，制造业较低；另一方面，新劳动法规增加了试用期工资，增加了企业对试用期员工的工资支出；最后，新劳动法规增加了企业违法成本[1]。
　　1.2 影响企业自主权
　　首先，新劳动法规扩大了无固定期限劳动合同的范围，原本在续签合同时的约束条件是双方同意，但是如今赋予给了劳动者单方决定权，这无疑使企业用工的灵活性受到限制。其次，新劳动法规限制了企业终止合同的权利，即使劳动者处于试用期，企业想要终止合同也需要有合适的理由，对于正式员工而言，终止合同的标准也大大提升。这些都表明企业的用工自主权受到限制，一旦企业由于生产经营模式发生变化需要作出用工调整时，就需要付出相应代价。
　　1.3 影响企业留人机制
　　为了防止企业滥用违约责任法律条款，新劳动法规对违约金的适用范围作出了严格限制，企业无权随意对劳动者进行违约金约定，不能通过约定大额的违约金强行“留人”，这对保护劳动者的合法权益具有重要意义，劳动者在择业过程中拥有了更多自主权。但是对于企业而言，失去了约定违约金的权利，就相当于失去了留住较强能力员工的一种手段，企业需要通过其他方式来稳定人才队伍[2]。
　　1.4 影响企业薪酬规定
　　在劳动者的薪酬方面，原本劳动法规只对薪酬进行底线干预，即只限制最低工资标准，企业拥有对其余部分的掌控权。但是新劳动法规对劳动者的工资水平进行了全面干预，规范了试用期工资及劳务派遣工资，同时，企业无权单方决定薪酬制度，而是需要与劳动者进行协商，双方共同决定。在签订劳动合同时，企业必须列明工资标准，不得做模糊约定；如果由于单位效益改变需要对工资水平做出调整，需要与劳动者进行协商。在这种形势下，如何发挥薪酬的激励作用是企业需要思考的问题。
　　2 新法律环境下企业经营管理的对策
　　2.1 加强主动管理
　　首先，管理者必须熟悉新劳动法规的具体内容，并参与到企业的人力资源管理中，掌握主动权。其次，企业要根据新劳动法规的具体内容完善企业内部规章制度。新劳动法规中不仅保护了劳动者的权益，也为企业制定管理制度留下了空间，企业要根据法律的具体规定来维护自身权益，保证企业制度中所有条文、程序以及告知的合法性。最后，企业要对劳动者进行主动管理来规避风险，根据劳动法规对合同签订、履行及解除等方面的规定，企业要对招聘、薪酬等方面的管理规定进行细化，将企业的规章制度与法律条文有效衔接起来，及时发现潜在风险，主动管理，最大限度的保障企业利益[3]。
　　2.2 转变用工方式
　　企业要明确新劳动法规所允许的用工方式，在遵守法律的基础上灵活用工。对于一部分不稳定的员工来说，可以根据法规签订以完成一定工作任务为期限的合同，根据企业具体项目或者是生产任务合理设置用工期限。同时，企业可以根据新劳动法规的规定采取劳务派遣用工，对劳务派遣公司进行审查后与公司签订合同，不和劳动者建立实质上的劳动关系，不承担连带责任，当然，企业必须根据法律相关规定履行自身在劳动报酬、条件及时间等方面的义务。另外，企业也可以采用非全日制用工方式，也就是我们所说的“小时工”，对于一些能够独立工作的岗位例如营销、设计等可以采取这种方式，消除企业对于劳动期限的顾虑。
　　2.3 建立完善的薪酬体制
　　企业要履行定期赋予劳动者薪酬的义务，不克扣、拖欠劳动者工资，建立完善的薪酬体制，并灵活使用自身对薪酬的管理权力，使薪酬制度能够发挥对员工的激励作用。企业可以将工资分为两部分，一部分为不变工资，另一部分为可变工资，在企业效益及劳动者价值发生改变时可以通过可变工资对劳动者的薪酬做出合理调整。可以将劳动报酬与劳动者的表现直接挂钩，尤其对于计件工资制度而言，这种方式能够大大提升生产效率。对于经常需要加班的岗位要完善相应的加班申请及记录制度，对于劳动者的加班待遇依法核算，这不仅能保护劳动者的权益，也能够使企业减少由于加班而产生的劳动纠纷[4]。
　　2.4 建立多元化的留人机制
　　如何留住优秀人才一直都是企业经营管理中要考虑的重点问题，新劳动法规对约束违约金的适用范围做出调整，使企业无权利用大额违约金来留住人才，对此，企业应该不断更新管理理念，建立多元化的留人机制。一方面，企业可以用发展前景留住人才，对于很多知识型人才来说，决定他们是否留在企业的原因不单单是薪酬，发展前景对于他们来说同样重要，企业要为这类人才提供发展平台，提高其满意度，进而避免人才流失。另一方面，要建设和谐的企业文化，通过文化来增强企业凝聚力，使员工形成一种归属感，认同企业的价值观和发展理念，愿意与企业共同进退。
　　3 总结
　　新劳动法规对企业的用工成本、选择自主权、薪酬体制以及留人机制都产生了重要影响，企业应该加强主动管理，采用灵活的用工方式，同时建立完善的薪酬体制，建立多元化的留人机制，以此掌握主动权，在新的法律环境下提升企业管理水平。
　　参考文献
　　[1]魏红梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策[D].首都经济贸易大学，2009.
　　[2]尹力平.劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策研究[D].贵州大学，2009.
　　[3]王斯文.劳动合同法对民营中小企业人力资源管理的影响研究[D].天津大学，2009.
　　[4]张翼飞.公司管理人员的劳动法适用问题研究[D].华东政法大学，2012.

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