企业人事管理运用绩效管理的研究

　　摘 要 本文从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人事管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其他环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
　　关键词 人力资源 绩效管理 过程管理 考核
　　一、绩效管理的定义及特点
　　第一，定义。人事管理中的绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。所谓企业绩效管理，指的是在企业的运行过程中，为了实现企业的发展目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。
　　第二，特点。一是企业绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。二是企业的绩效管理是提高工作绩效的有力工具，这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。三是企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段，这也是绩效管理的主要目的之一。四是绩效管理是一个完整的系统，在企业的运行过程中处于重要的位置。现有的人力资源当然比过去更为丰富。过去，人们认为企业员工不需要特殊的技能。更加灵活的晋升制度和先进的绩效测量，将使有能力的人得到更快的提拔。
　　第三，重要性。一是加强企业绩效管理能够提高企业发展的经济效益。在企业的运行过程中，通过绩效管理能够使企业各环节有序运行，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的工作人员，从而保证企业生产的顺利运行。二是加强企业绩效管理能够提高企业员工生产的积极性和主动性。绩效管理能够在一定程度上为企业发展提供帮助，企业再根据员工作出的贡献为其发放一定的薪酬，因此，不断强化企业绩效管理能够提高企业工作人员的积极性和主动性。三是加强企业人力资源绩效管理能够促进企业文化的进一步发展。从20世纪80年代初期开始，企业内部管理制度已发生了重大的改变。人事管理已经在一定程度上摆脱了那种在传统模式下不太令人满意的做法——在公平的名义下，人事程序几乎只给平庸者提供保障。无论是在人事方面还是在机构方面，绩效管理都在发生转变。绩效评估制度的建立为员工的利益提供了保障，而绩效指标使机构的绩效评估有助于特定目标的实现。在企业管理部门中也可以进行绩效测量，虽然这种方法还不够完善，但也没有放弃使用绩效指标的理由。
　　二、人事管理中绩效实施过程管理
　　企业人事管理绩效实施是从短期计划和长期计划发展而来的，并且与资源配置和绩效测量结合在一起。企业人事管理战略计划比企业战略计划更关心组织的高层，并且更关心企业各部门之间的责任分配。这种形式的战略计划比第一种形式的战略计划在具体细节上要周详得多。
　　企业战略计划和公司战略计划都有它们的局限性。安索夫认为，“早期带有战略计划色彩的经验碰到三个严肃的问题： ‘分析失效’，即计划成果微乎其微；引入战略计划的‘组织抵制’；高层管理人员撤销或放松对计划的支持，将战略计划置之一旁”。
　　人事管理战略管理旨在将战略愿景贯穿于企业的所有部门，并涵盖每个体系。它不是机械地运作，它“承认个体与群体所扮演的中心角色及企业文化的影响”。
　　一是计划、管理控制和组织结构之间需要更好地整合，沟通和信息系统之间也需要更好地整合，同时还要有一套绩效激励与奖惩系统。计划不应该被视为一种独立的活动，仅仅依靠单独的计划部门，而应该被看成是管理部门的职责，不能脱离于组织之外。二是企业需要关注其自身的“文化”。计划仍是战略管理的应有之义，但由于绩效中的人为因素的存在及其对管理的影响，故需要对执行问题投以更多的关注。
　　企业人事管理是企业经营的一种方式，在等级制组织的各个层级，它作为终极目标，使企业价值、管理能力、组织责任以及将战略决策和运作决策联系起来的行政系统都有所发展，并跨越了所有的业务领域以及企业权威的功能界限。发展到这一阶段的各种制度，已使长期发展和短期利益之间的矛盾得以消解。绩效实施与实际运作之间并无矛盾，在界定在人事管理中绩效实施的过程管理中，它们在本质上结合在一起。用这种形式经营一个企业，主要依靠绩效管理作风、信念、价值、伦理和组织认可的行为方式，这就使得战略思维和企业文化协调一致。
　　三、人事和绩效改革的管理策略问题分析
　　绩效改革是管理主义方案中一个特别重要的组成部分。它旨在提高企业每个部门的绩效，是一个组织或一个系统中各级管理者应具有的。一是对企业目标的清楚认识，这意味着在任何可能的地方都有办法去评估与这些目标有关的方法、产出和绩效。二是为了最大限度地利用资源而明确规定的责任，包括对产出和资金价值的严格检查，以及有效地履行其职责所需要的信息（尤其是成本信息）、培训和获得专家建议的渠道。
　　第一，人事安排问题：激励企业与降低他们的服务条件，国有企业管理改革将赋予管理者更大的自由并让他们负起责任；终身任职将被取消，改变企业雇员的长期雇佣制，对个人绩效的评估变成了一种控制手段。
　　第二，另外一个问题是通过额外工资进行激励的设想。尽管绩效工资从抽象意义上说是一个好的办法，但却难以得到公平合理的执行。
　　第三，在企业部门中人事绩效的测量仍然是一个难题，因此，不公平的问题不可能得到解决。
　　第四，绩效管理问题。绩效指标本身就存在问题，在绩效测量的应用过程中也存在一些问题。在企业实施绩效考核过程中，很难用一种公平而又全面的方法对个人绩效进行比较。在绩效标准的执行方面也存在一些问题。
　　第五，士气问题。士气低落会造成工作人员工作效率低，因此，要想提高整体绩效，就必须重视士气问题。在进行企业管理变革的领域中，内部管理问题越来越突出，要想解决问题仍有很长的路要走。要创立一项新的人事制度，使员工相信新制度比旧制度更好，这绝非易事。人事制度的变革如此之快，致使许多人无所适从。这就造成了士气问题，使人们感到企业缺少吸引力而使之每况愈下。绩效指标的执行也同样面临困难。它们应当是简单的、精炼的，但仍然具有实质意义。
　　四、结语
　　展望未来，需要指出两点。首先，尽管在创立新制度方面存在不少问题，但企业内部管理改革的方向是非常清楚的。因此，如果变革遇到了困难，那么它们将被其他变革所取代，而不是退回老路。其次，进行比较或研究不应该从抽象意义上判断改革的成效，而应该通过与过去比较来判断改革的成效。这样看来，我们这里所提到的所有变革都比传统行政模式下的变革要好得多。在传统模式中，企业人事管理和绩效管理确实存在，但都存在质量问题，因此从根本上来说，任何变革都将被证明是一次意义深远的改进。
　　（作者单位为大同煤矿集团永定庄煤业有限责任公司）
　　参考文献
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