新形势下创新高校人事管理理念的思考

　　摘 要：伴随事业单位分类改革的不断深入，高校人事管理将面临更为严峻的考验。面对新情况、新问题，高校的人事管理不能再沿用老思路、老套路来应对。高校人事管理理念创新是促进工作转型的前提和基础，通过树立服务为本、管理先行和成本管理的意识，把制度建设摆在突出位置，与教师建立以尊重、平等和信任为基础的全面合作分享关系，增强新形势下高校人事管理的科学性、预见性、主动性。
　　关键词：创新理念；人事管理
　　研判事业单位改革新形势
　　2011年3月23日，中共中央、国务院以中发[2011]5号印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（以下简称《意见》）。这标志着我国始于20世纪80年代中期的事业单位改革，历经20多年的探索后进入了全新的阶段。《意见》将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，并提出对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性，逐步改革人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制。2015年5月，北京市出台《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》，提出：“对现有高等学校、公立医院等，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。”
　　这一系列创新管理方式意味着事业单位“去行政化”改革正在积极探索新思路和新做法。就高校外部而言，政府要调整角色，“简政放权”，让学校回归教育本位，按教育规律办学，排除外部因素对教育的干扰和制约，减少或者去除行政因素对学术和教育的负面影响。就高校内部而言，“不纳入编制管理”，实行实质性的聘任制，意味着高校自身将迎来“新的人事权”。高校人事管理将比过去任何时候更为复杂，面临更为严峻的考验。新形势下，高校的人事管理不能再沿用老思路、老套路来应对，人事管理理念创新是促进工作转型的前提和基础，正所谓明理才能避免蛮干盲干，才能避免有了权不会用，甚至滥用的尴尬情况发生。所以，每一位人事管理工作者都应认清事业单位改革的新形势，增强创新人事管理工作的紧迫感。
　　高校创新人事管理理念内涵
　　1.服务为本，管理先行
　　过去，人们常常认为管理就是领导和控制，人事管理是一种类似于把人当机器来控制的工作手段，而时下一种流行的观点认为，管理就是服务。高校人事管理部门作为为教师从事科学研究和教学提供服务的后端支持部门，工作宗旨就是为一线教师服务，为教学和科研服务。这种理念有一定的道理，但事业单位分类改革后，对管理与服务的关系认识只停留在转变工作态度的表层，仅仅认为服务为本就是态度和蔼、耐心细致地为教师服务是远远不够的。随着高校办学自主权的逐步扩大，人事管理工作者不是地位提高了，而是将对学校未来发展承担更重要的责任；应树立服务为本，管理先行的理念，从后台走向前台，从上级命令的执行者转变为主动积极的引导者，既不再是“门难进、脸难看”的官僚机构，也不应仅仅是“跑跑腿、传传话”的热心服务部门；应尽快从事务性管理转向战略性管理，努力提高自己对事业单位改革变化趋势、学校人才资源发展总体状况的洞察能力和应变能力；把握管理工作的本质，不仅具备服务意识，讲求服务效率，还要提高服务水平，通过创造条件为教师职业发展提供服务来实现学校未来竞争优势的获取与持久保持。
　　2.以人为本，制度先行
　　管理实践中，一方面，人事工作者常常因坚守政策和原则被贴上教条和僵化的标签；另一方面，又因追求现代管理理念所提倡的“以人为本”，被曲解为“破坏制度、拉拢人心”。实践中的两难处境，根本上源于工作中没有将制度建设摆在突出位置。在制度缺位的前提下谈“以人为本”，“以人为本”就容易沦为管理者疏于管理、推卸责任的借口。人事管理历来讲求政策性和原则性，制度建设是人事管理的基石，事业单位改革是高校进一步加强制度建设的有利契机。改革越向深度拓展，涉及的利益就越复杂，触及的矛盾就越多，碰到的阻力也就越大。经验表明：制度层面的管理正是处理这些“人”和“利益”因素的有力武器。良好的制度安排，不仅能为推进改革提供方法、开辟新路，还能最大限度地避免人为干扰，减少改革阻力。关于如何加强制度建设，习近平总书记提出了“于法周延、于事简便”这一总的原则。于法周延，强调的是制度的科学性和系统性，增加制度的覆盖面与指导性，从而减少制度盲点、钻政策空子等问题；于事简便，强调的则是制度在实践中要具有可操作性和实用性，增加制度的吸引力，从而减少管理成本高、制度被搁置等问题。高校人事工作者要对照这一原则，加强自身制度建设，大力提升依法治校的能力和水平，促进学校的自律性、自主性改革。
　　3.注重成本，提高效益
　　事业单位分类改革将按照国家政策和以事定费的原则，结合不同事业单位的具体特点和财力，对不同类型事业单位实行不同的财政支持办法。对公益二类事业单位，财政将给予经费补助，并通过政府购买服务等方式予以支持。伴随这种财政支持方式的改革，高校对政府经费投入的依赖程度将逐步降低，要想保持未来竞争优势，必须树立对人力资源成本进行核算、分析和控制的管理意识。人力资源成本是高校为提供社会公益服务而取得、开发、使用必要的人力资源所支出的各项费用的总和。注重监控人力资源成本，并不是简单的少花钱、多办事的问题，而是实现人力资源的最优配置和获取最大的用人效益。首先，根据学校的发展战略和管理特点，制定适合的人力资源规划和需求预测，避免人才消费误区，有效控制取得成本；其次，作为人才聚集地，高校要合理使用人才，完善岗位设置，分类、分层次、分学科设置考核内容和考核方式，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，适才使用，充分挖掘潜在的人力资源；最后，薪酬制度设计要利于培育和增强学校的核心能力，确定合理的薪酬结构，发挥规范有效的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。
　　4.尊重教师，合作分享
　　虽然前面提及人事管理要坚持制度管人，树立成本控制意识，但是人事管理的战略目标并不完全依靠这些理性的规则来实现。因此，一个优秀的高校人事管理工作者，眼里不仅要有政策、制度，更重要的是，他们眼里要有人，能够尊重人、平等待人、信任人，善于与教师建立全面合作分享型关系。例如：教师培训，如果它能直接、迅速、立竿见影地带来教师绩效的提高，学校也能和教师分享这些提高带来的效益，这当然是好事，但这不是培训的本质，培训的本质是学校向广大教师传达一个信息，即学校尊重、信任每一位教师，愿意和他们建立长远的、推心置腹的合作关系，所以学校愿意在教师培训方面花钱，以提升教师技能。但教师经过培训后，反而增加了他们与学校谈判、要求晋升职务和加薪的砝码。实质上，这一表面看起来“不合算”的投入，是学校向教师传达尊重、平等和信任的最好手段。高校要大力推进管理部门权力和重心下移，从注重对教师行为的限制、规范，转变为针对职业发展需要提供定制服务，最大限度地激发教师主动性。唯其如此，事业单位改革后，高校才能保持更多的活力和更旺盛的生命力。
　　参考文献：
　　[1]中共中央国务院.中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见[EB/OL].[2012-04-16].http：///bjzw/2015-05/19/c_1115328560.html.
　　[3]董城.北京推进事业单位管理与改革[N].光明日报，2015-05-23（02）.
　　[4]桑林峰.于法周延，于事简便 [N].光明日报，2013-07-17（02）.
　　[5]肖知兴.肖知兴管理系列：纸上谈兵说管理[M].北京：中信出版社，2012：45.
　　（作者单位：北京农学院人事处）
　　[责任编辑：陈 栓]

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