聘任制下高校人事管理制度研究

　　摘要：实行教师聘任制是高等学校人事改革的重要措施,对于促进教师合理流动、提高学校教学与科研水平有着非常重要的作用。在实行聘任制的过程中，对高等学校的管理制度提出了更高的要求；本文主要对高等学校聘任制下高等学校管理制度的探讨，对聘任制下高校管理制度的建设提出建议。
　　关键词：聘任制；设岗；评审;申诉
　　
　　随着高校人事制度改革的深入,高校开始逐步推行真正意义上的教师职务聘任制。这种制度的实行,首先有利于引入竞争机制优化教师队伍,最大限度地开发人力资源,促进教师队伍整体素质提高。其次,为教师与高校之间提供了法律保障。同时,也是我国高等教育国际化的需要。中国加入世界贸易组织后,对高等教育也产生了深远的影响。根据WTO“服务贸易总协定”的有关条款,“教育服务”成为了国际服务贸易中的重要内容。高等教育国际化对我国高等教育的影响不仅表现在学术交流和合作项目的增多,还表现在对教育理念、办学体制等方面产生重大影响,通过参与全球化的竞争,不断促进我国高校办学效益的提高。同时,高等教育国际化也会加快教师在国际上的流动。这就要求我们必须建立合理、有效的用人机制,积极参与竞争,吸引人才,最大限度地减少优秀人才的流失。在实行聘任的过程中,对高等学校的管理制度提出了更高的要求,本文将对与聘任制相关的人事制度进行探讨。
　　
　　一、科学的设岗制度
　　
　　在符合有关法律、政策的前提下，各高校应按照自身学科的发展现状与特点，制定符合本校发展规划与实际情况的设岗方案，切实实行人事改革中由身份管理向人事管理的改变，也是实行聘任制的重要前提。通过多种形式的岗位聘任，各高校可以根据学科建设需要，实行按需设岗、以岗择人、公开招聘的设岗方法对本校的重点学科、有发展潜力的学科和新兴学科给予保障，这将对高校人力资源进行合理配置、加强师资队伍建设、推进学科发展起到重要作用。
　　
　　二、科学的评审制度
　　
　　笔者认为,在聘任制下的评审制度,应重视同行专家在评审中的作用。在传统的职称评定中,往往由不同学科的专家组成评审委员会，同行专家在评审中作用较小,导致甚至出现正确的意见被否定,外行评内行的情况,使评审过程缺乏科学性与公正性。在聘任制下,为了科学地进行评审,应细化评审程序,由同学科、同方向的教授组成评审委员会,加大同行专家在评审中的作用。同行专家除了要考查教师的学历、学位、教学及科研能力外,还应重点评价被评教师对于本校、本学科的发展所起的作用。只有这样才能做到公正、科学地评审。
　　
　　三、完善的分配制度
　　
　　高校聘任制度的完善，必须有完善的分配制度相配合。高校在实行聘任制的过程中，应当改变以前平均分配制度，实行上不封顶，下不保底的分配方法，实现奖勤罚懒，多劳多得。实行以上原则，可以鼓励优秀教师在教学与科研工作中多出成果，对哪些不称职的教师实行高职低聘甚至不聘，这样不仅可以调动现有教师队伍的积极性，而且对于吸引国内外的其他优秀人才也起了到重要的作用。具体而言，目前高校教师的工资由两部分构成：一部分为不变收入；另一部分为可变收入。不变收入也被称为基础工资，是对教师现在和今后的生活保障工资，工资额的确定主要依据学历、工作年限、专业技术职务等条件确定；可变收入主要指岗位津贴，是体现在聘任制下使教师的收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩相挂钩，这部分收入将随着聘期内考核结果而发生变化，充分体现出岗变薪变、多劳多得的聘任制下的分配原则，随着聘任制的深入、高校办学自主权的扩大,应考虑加大可变收入将在教师的收入中所占的比例,充分发挥聘任制的激励与调节作用。这对于聘任制的深入开展,充分调动教师的工作积极性有着重要的作用。
　　
　　四、严格的考核评价制度
　　
　　1.对师德的考核。高校教师的师德建设，将直接影响着大学生道德品质和道德人格的形成与发展，关系到高校的办学方向，是高校实现持续发展的重要精神动力。因此，在教师的聘期内，对教师的师德应置于考核的首位，如有严重违反学术道德、学术规范等情况，经校学术委员会认定，学校可以解除与教师的聘任合同。
　　2.聘期内教学、科研工作的完成情况。一方面要对教师在聘期内的工作职责作出量化要求；另一方面还要针对特殊岗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的发展空间。如对在教学和科研工作中有突出贡献的教师，可免于其在聘期内基本工作量的考核；主持国家重大研究课题的教师，在课题研究工作进行期间，可申请享受免予基本工作量考核的有薪学术休假。这样既可以体现考核机制的原则性，也可以体现其灵活性，为教师及学校的发展提供更为广阔的空间。
　　
　　五、完善的争议解决制度
　　
　　1.通知制度。从美国、德国、日本等教育发达国家高校的情况看，在教师解聘的过程中非常重视解聘中的通知与听证制度。这使得聘任的整个程序更具有合理性。笔者认为这种做法值得我们借鉴。在我国的一些高校中，在解聘教师时未经提前通知和听证就进行了解聘，这是我们在实施聘任制中需要改进的地方。我国高校在解聘的过程中，应当制定相应的规定，提前一段时间（一般为60天）书面通知教师本人，并在解聘通知中书面说明解聘的原因。从而能够保障教师陈述权与申辩权的行使。
　　2.听证制度。在通知后，为保证被解聘教师的陈述权与申辩权，对于被解聘教师提出听证要求的，学校应由工会代表、教师代表组成的听证委员会为其进行听证。在进行听证时，应当保证教师能够很好地行使陈述权与申辩权，并制作听证会笔录，由要求举行听证的教师、参加听证的工会代表、教师代表签名。
　　3.建立教师申诉委员会。校内教师申诉委员会的建立，是保证教师申诉权的重要措施，对于保证教师申诉权的行使、合理处理聘任中的问题有着重要的作用。申诉权是教师依法享有的一项重要权利。高等学校教师申诉委员会的建立将要为高校教师申诉权的行使提供良好的保证。为了更好地实行合理化管理，申诉委员会可由教师代表、工会代表和校方代表组成。在发生聘用争议后，双方不能协商一致时，教师可以向申诉委员会反映,依法行使申诉权。申诉委员会在受理纠纷时，应听取教师的意见，并告知被解聘教师依法有权向上级教育主管部门申诉,对上级教育行政主管部门的决定不服,有权申请行政复议或提起行政诉讼。校内教师申诉委员会的建立,是保证教师申诉权的重要措施,对于保证教师申诉权的行使,以及合理处理聘任中的问题有着重要的作用。
　　作者单位：北京工业大学
　　
　　参考文献：
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