独立学院人力资源管理的现实困境与对策研究

　　[摘 要] 当前独立学院人力资源管理仍存在岗位和人才难以匹配、考核难以量化、规章制度落后、人才大量流失等问题。鉴于此，文章通过分析当前独立学院人力资源管理制度管理的问题和困境，针对突出问题提出解决办法，提升学校落后的人事管理制度，改进对教师队伍的激励措施、制定人力资源规划发展目标、高层次人才稳定，促进高校各项事业的发展。
　　[关键词] 独立学院 人力资源管理 现实困境
　　中图分类号：F243 文献标志码：A
　　独立学院即依附于普通公办高校与国家机构以外的社会组织工作合作创办的学校。办学初期因充分得到母体学校在师资、校舍、土地等方面的支持，独立学院发展迅速。截止至2017年5月，教育部公布了最新正规大学的统计名单，独立学院共计266所。但是发展至目前，独立学院办学的问题逐渐显现。民辦学校师资力量的大量流失，人事管理制度单一、落后，从始至终都是难以解决的大难题。如何有效地进行人力资源的管理，解决当前学校所面临的困境，是文章主要探讨的重点。
　　一、独立学院人事管理制度存在的问题
　　（一）人事管理制度的混乱与落后
　　由于建校时间不长，独立学院普遍都是人事管理制度不完善、不健全。学校主要的规章制度基本都是参照母体大学的制度，或者在其基础上进行删减，母体大学和投资方会在建校初期，分别派人来学校进行指导工作。但是在实际工作中发现，这类学院有别于国家事业单位，由于缺乏政府的引导，公办学校那套规章制度在学校运转过程中并不符合学校的实际发展，例如在招聘、培训、薪酬福利等方面，都存在制度未执行的情况。此时学校又受投资方的影响，以企业的方式针对部分工作进行管理，这就造成了当前独立学院人事管理过程中的混乱现象。
　　（二）人事管理部门工作人员的流失
　　民办学校人事面临的最大的问题就是工作人员不稳定。负责人事工作的老师，初期大部分是非科班出身的管理人员，后期则大多是从社会上招聘过来刚毕业的学生，由于工作人员专业性的缺失，导致人事许多的工作都只是一些单一的、基础性的工作，例如：招聘、培训、职称评审、工资福利等等。而且随着人员的流动，交接工作的不及时，许多工作出现的具体问题也没有办法及时解决和改进，新入职的毕业生仅仅只是把这份工作当作跳板，工作的责任心不足，只是完成一些事务性的工作，人事管理工作始终处于探索期。
　　（三）工资福利缺乏竞争力
　　薪酬体系不健全造成学校吸引力不够，留不住人才。由于独立学院不属于国家拨款，没有人事代理权，在大家的眼中属于没有“编制”，所以在职的老师心中没有归属感，责任心不强。而且由于经费有限，工资的变化只有通过两条路：一种是通过职务的变动而涨工资；另一种是通过职称的变化而涨工资。但学校内部资源毕竟有限，无法满足每一位老师的需求。老师之间因为抢夺资源而产生矛盾。独立学院一大常态就是，寒暑假过后进入离职高潮，部分老师考取了公办有编制的学校，部分选择出国或留学深造，部分因为其他个人原因，选择离职。
　　（四）教职员工作心理压力过大
　　独立学院所有的财政收入都来自于学生所交的学杂费，每年一到招生季的时候，全校上下都要被调动起来出去招生。有些学校为了增加收入，跟海外高校联合推出“海外课堂”“海外升硕”等项目，并将这些招生指标以绩效考核的形式强压到老师身上。本该潜心教学的老师，却要承担起招生的任务，教师心理压力过大。部分学校为了节约人员成本，全职教师数量很少，导致在职教师教学工作量过大，没有时间做科研。
　　二、加强人力资源管理对策
　　（一）提高科学的管理意识
　　人才队伍建设是独立学院未来发展的重点，仅仅依靠人事管理部门独自改革是远远不够的，需要全校上下集思广益齐心协力制定出一套科学完善的制度方案，公开透明地接纳教职工的意见，发挥他们主人翁的意识，教职工参与度高，才会体会到学校的发展规划，才能在工作开展时能够最大限度的理解和尊重；根据学校发展战略进行动态调整，新工作的产生需要即刻形成配套的制度体系去支撑，而旧的工作要改革，也要重新设计工作流程和工作环节，由专人负责不断优化工作程序。高校人事工作复杂繁琐，需要针对全年的工作任务，合理划分工作职责，以岗定编；工作人员要多多参加社会上组织的人事制度培训，开拓视野，将目光从以“事”为本的日常工作中转移到以“人”为本的管理理念，根据教职员的实际需求，加强个性化的管理，切实发掘每位教师的潜能。
　　（二）建立完善的竞争和激动机制
　　人事管理的核心就是激励，通过多种有效的激励机制充分调动员工的积极性，提高大家对工作的热情与激情。根据马斯洛“需求层次理论”，提高大家热情，需要满足教职工以下需求。物质需求：包括薪酬福利、住房、职业保障等方面；发展需求：能够帮助老师实现自己的个人理想和抱负，比如获得高校教师资格证、参与职称评审、科研支持、教职工专业培训等；尊重需求：能够认可老师的教学成果、科研成就。
　　高校激励机制有两种，一个就是以工资分配为基础，确立合理的分配制度和晋升通道，同时，要遵循多劳多得的原则，按岗位分配、按业绩分配，激发教职员的工作积极性；另一种就是建立奖励机制，包括物质奖励和精神奖励。对于学校引进的重点人才、稀缺人才应该采取适当倾斜的激励机制。针对高层次人才采取年薪制或协议工资，努力提高教职工队伍的专业水平和学术水平。
　　（三）建立科学的考核评价体系
　　人事管理工作中有一项重点工作就是绩效考核，公正合理的考核制度可以激发教职员的工作热情。但是当前独立学院的考核基本流于形式，一般都是围绕着“德、能、勤、绩”四个方面，单纯地在同事之间，上下级之间的打分，考核标准单一，缺乏科学性。因此，今后的改革重点要围绕着如何将考核设计成为以定量考核为主，做好科学的计量标准。对于专职教师队伍来说，重点要考核教师的教学排名和教学评价、科研成果等方面硬性指标；对于行政工作为主的职工，则要尽可能地将事务性的工作用数量来衡量，可以根据工作的难易程度、重要程度、产生结果等方面科学地转换成相应的分数，并且形成配套说明，尽可能地使考核公正、透明，能够对教职员形成一个全面、客观的评价结果。
　　（四）完善人才引进机制和培养机制
　　人才引进是民办高校人事管理工作的核心。如何吸引老师来学校工作，如何形成配套的科研、实验室、办公室等配套措施，是民办学校必须要克服的难题。独立学校应该扩大招聘地域，将招聘范围覆盖至省内外、海内外、港澳台地区。要针对学校的优势专业、特色专业，大量引进高端人才和海内外人才、以及有重大影响力的领军人才或学科带头人，夯实师资队伍的质量和数量。在引进人才的同时，还要建立和完善学校的培养机制。独立学院内部数量最多的就是初级和中级职称的教师。同时学校应该提供培训机会，为年轻教师提供出去访学进修的机会，鼓励教师参加培训课程，学校如果经费紧张则可以跟教职工签订协议，按照比例分担学费，约定服务期限。通过此种方法既可以帮助老师提升自身水平，同时也避免了学校人才的流失。
　　（五）提高教师队伍的素质
　　教师队伍素质的提升有两个方面：一是教学能力，二为科研能力。年轻教师教学能力的提升不仅通过课堂教学的实战锻炼，更需要经验丰富的老教师的引导和帮助。学校应该定期组织教学讨论会和讲课方法培训会，将老师们在教学工作过程中遇到的问题统一进行解决和引导。另外在科研方面，独立学院因为自身平台的原因，申请科研课题的机会也很少，此时也应该鼓励高级职称的老师多带着年轻教师争取机会。充分利用民办高校的优势，鼓励教职工多去企业参加挂职锻炼，与企业之间建立良好的合作关系，点对点为企事业单位输送毕业生[1]。
　　三、结语
　　高校人力资源管理制度的革新是发展过程中的必然选择。 因此，全校上下都应该认识到人事管理工作的重要性。对于独立学院来说，要充分结合学校的实际情况，积极改进高校人事管理制度、促进内部人事管理结构的优化，为高校的不断进步和发展提供源源不断的动力。
　　参考文献：
　　[1]孙超，龚新桥.基于国家创新体系的高校科学化管理创新路径研究[J].科技进步与对策，2006（11）：186- 189.

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