高校人事制度改革：动因、问题、对策

　　摘要：高校是我国高层次人才培养的“摇篮”。为了更好地实现内涵式发展，必须淡化行政化色彩，破除体制机制性梗阻，深化人事制度改革，从而增强高校活力，提高办学效益，促进高校“立德树人”根本教育任务的实现。本文正是基于此，探寻高校人事制度改革的内在动因，分析高校人事制度改革中存在的问题，坚持围绕高校又好又快发展的目标，提出切实可行的对策，意在对高校人事制度建设做出一些有用的探索。
　　關键词：高校人事制度；改革；动因；问题；对策
　　中图分类号：D693.63
　　文献标识码：A
　　文章编号：1671-1580（2017）12-0120-03
　　高校人事管理工作是高校各项工作有序展开的重要环节，其管理幅度非常广泛，涉及到人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等一系列内容。自改革开放以来，为了更好地实现高校的人才培养功能，高校人事制度改革已经经历了三次，第一次是以职称为核心的聘任制度改革，实行专业技术职务聘任制度；第二次是以工资标准分类为核心的工资制度改革，实现教师薪酬福利与实际付出相挂钩；第三次是以岗位聘任为核心，并引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等，实现高校人事管理从身份管理到岗位契约管理的演进。毋庸置疑，在高校人事制度上的三次改革取得了一定的成效，然而在我国行政管理改革和高校内涵式发展的维度上，高校人事制度又出现新的问题和挑战，需要谨慎考虑，大局谋划，深化改革，才能在增强管理效益的前提下更好地推进高校改革，使高校真正回归社会，形成和而不同、百家争鸣的多元化高等教育格局。
　　一、高校人事制度改革的动因
　　在高校人事制度改革之前，其管理制度主要围绕如何进行“身份管理”来展开，具体来说，就是通过在控制人员编制的前提下制定人事计划，为进入高校的教职工建立人事档案，确立教职工的身份，同时，在户籍制度、单位制等相关制度的配合下，国家层面上实现了对高校人事的绝对管理，这种绝对管理甚至包括了教师个体和家庭的流动、工作变动等方面。所以说，在计划经济时代，高校人事管理是建立在行政干预的维度上的，更为严重的是，高校教师个体的工作流动遭遇到严格的控制，与高校本身所倡导的学术自由是相背离的。由此，探讨高校人事管理改革的动因，不能不提到其中行政色彩的淡化问题，这也是一直以来社会各界所呼吁的“高校去行政化”的原因所在，也只有高校去行政化，才能淡化高校的行政附属关系，实现高校学术自由的复归，实现高校教职工由“国家人”向自由流动的“社会人”的转变。
　　一直以来，国人对于高等教育不能有效培养创新型人才颇有微词，实际上，高校人才培养效果的大小与高校内部人事制度存在着密切的关系。从国外的高校人事制度来看，尤其是一些名牌大学，在人事管理方面具有高度自主权，实行自主聘任、自主管理、竞争上岗，而不像国内的“大锅饭”“平均主义”。正是由于国内高校的较为滞后的人事管理制度，导致高校缺乏学术独立的氛围，高校教师也缺乏独立身份和独立思维，从而严重制约着高级创新型人才的培养。可见，高校人事制度改革的动因基于日趋激烈的国际竞争和国内人才培养困境，国家的发展需要数以亿计的高层次人才，人才竞争是国际竞争的核心所在，只有改革高校“身份管理”的人事制度，打破教师终身制，适度引进竞争机制，把高校原有的一些附带功能逐步剥离给社会，还高校以本色，才能符合高校自身发展的规律，激活高校学术人才的流动性，真正还原高校的“学术本位”，重新焕发高校人才培养的生机。
　　二、高校人事制度改革存在的问题
　　高校是从属于行政体系的事业单位，具有较为浓厚的行政色彩，正是通过三次高校人事制度改革，促使高校行政色彩被逐步淡化，然而，在继续深入推进高校人事制度改革的实践中，仍然存在诸多突出问题，需要对问题进行厘清，才能明确改革目标，清晰改革思路。归结而言，这些问题主要体现如下：
　　（一）在改革思想观念上，战略性意识的缺位
　　高校人事制度改革思想观念上存在滞后性的弊端，这主要与我国传统行政管理文化和计划经济体制的影响相关联，集中到一点，就是缺乏人事制度改革的战略性意识。首先，是对为什么改革的认识不清晰。其次，是对如何进行改革的方案设计不科学。最后，对改革进行过程中面临的困难估计不足。一些高校在进行人事制度改革时，存在“头痛医头，脚痛医脚”的问题，没有认真审视高校人事制度改革的规律，缺乏对人的潜力开发和个性发展的内在支撑，没有对人才发展的环境进行有效优化，对如何吸引人才、稳定人才、配置人才等问题的认识达不到应有的高度。
　　（二）在人才管理机制上，制度性管理的失位
　　高校人事制度管理在如何激活人的方面诸多制度不够完善。首先，缺乏科学的选人机制。在当前高校人才引进工作中，不看能力，看学历和资历的现象仍然非常普遍，“不求所有，但求所有”的思维浓重，不管人才作用发挥的大小，只管引进的人才能否撑起门面，大大地影响了人才引进的实际效果。同时，在高校人才引进过程中，“近亲繁殖”和“裙带关系”现象值得警惕，这本身就是高校人才引进机制不合理的体现。其次，缺乏合理的用人机制。当前，高校人事管理中一个很重要的改革方向就是建构一种以岗位为轴心的现代化管理模式。然而，进行岗位管理首先要对岗位进行科学设置，但是，如何进行定岗定编却非易事。同时，在高校人事管理中以“岗位管理”取代“身份管理”的呼声喊了很多年，而真正做到这一点并不容易，导致在职务晋升中论资排辈，能上不能下，的现象明显。
　　（三）在收入分配制度上，激励性机制的缺失
　　收入分配制度改革在高校人事制度改革中具有非常厚重的分量。由于行政化的凸显，计划经济管理模式的梗阻，高校收入分配制度改革在观念、手段、方式上缺乏科学性，难以发挥收入分配制度的正向激励作用。在一些高校内部，存在体制内（入编教师）和体制外（未入编教师）的巨大收入差距，造成了即使是做同样的工作，但是收入严重失衡和失调的情况，收入水平相差甚大，严重挫伤了未入编教职工积极性与能动性。此外，高校中也开始推行绩效工资制度，但事实上，即使在同一种情况下，在编人员的绩效工资也比非在编人员的待遇好很多。可见，高校内部的收入分配制度缺乏激励性。

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