高校隐性知识管理的系统模型设计|高校模拟器

　　摘要　隐性知识转移是知识管理的核心和关键，转移过程、转移因素和转移绩效既各成体系，又是隐性知识管理系统的一个配套环节。借助于对SECI模型的推理，演化出高校教师隐性知识的转移过程体系；由于隐性知识特性、知识转移者和知识管理方的各个因子在转移过程中交叉结合，隐性知识转移绩效呈现差异化；引入平衡记分卡，从知识增长、教师能力提升和组织发展三个维度设立转移绩效的KPI体系有利于隐性知识管理的实施。
　　关键词　隐性知识　知识转移　知识管理
　　分类号　G302
　　
　　自从迈克尔?波兰尼于上世纪50年代在《个人知识》和《隐性方面》中首次提出隐性知识概念以来，经由彼得?F?德鲁克和野中郁次郎对隐性知识在“新型组织、知识创新型企业”中带来的变革探讨，直至阿吉留斯从修缮用来计划和实施行动的认知规则和逻辑来“教聪明人学会学习”。隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值已成为知识管理领域的共识，知识管理也从“‘是对知识的管理’、‘是对人的管理’”的理论初创阶段发展到“既要认识到知识的实体性，又要认识到知识的过程性、将知识和人连接起来进行管理”的实施阶段。高校中的教师不仅是知识的使用者、扩散者，同时也是知识的生产者、创新者。构建高校隐性知识管理的系统可以从高校教师的隐性知识人手，连接其个人与隐性知识，从隐性知识的转移活动、转移因素以及转移绩效三个维度来实施。
　　
　　
　　1　高校隐性知识的转移过程体系
　　
　　1，1SECI模型
　　知识管理模型是以知识活动为基础的，不同的知识管理学者与组织在建立知识管理模型时对知识活动的分类和取舍不一。美国APQC知识管理模型认为，知识管理过程主要包括知识的辨别、组织、适应、应用、分享、收集和创造等；Kall Wiig在此基础上建立“三个支柱模型”并对知识活动进行了级别分类；而在知识管理的核心活动流程中，“应用”、“转移”、“产生”和“储存”4种活动最为调查对象所认可。其中知识的转移和获取是知识创新的前提，知识的广泛传播是学习型组织创新的基础。因此，可以把隐性知识的转移活动作为隐性知识管理模型的基础。
　　对于知识转化的问题，野中郁次郎提出了SECI直线模型(见图1－1)：①潜移默化：指隐性知识向隐性知识的转移，单个个体直接与其他个体共享隐性知识；②组合：指显性知识向显性知识的转移；③明示：指隐性知识转化为显性知识；④内化：指用显性知识扩展自己的隐性知识基础。在SECI直线模型中的4种知识转移单线模式可以发生动态的相互作用，形成知识螺旋，进一步地拓展可形成SECI的环形模型(见图1－Ⅱ)和交叉模型(见图1－Ⅲ)，从而达到知识转移的反复循环与新知识的不断生成与创造。
　　
　　
　　1，2隐性知识转移过程体系
　　隐性知识转移是指把个人的隐性知识传递给他人，为便于隐性知识的共享，转移可以通过“隐性－隐性”直接传递，也可以通过“隐性－显性”再传递。因此，隐性知识转移不仅要以隐性知识转出方为起点，以隐性知识接收方为终点；也应考量隐性知识转移的路径，而不仅仅是隐性知识的让渡。隐性知识转移在图1中的模式主要有：①转出方隐性知识－接收方隐性知识；②转出方隐性知识－接收方显性知识；③转出方隐性知识－转出方显性知识－接收方隐性知识－接收方显性知识；④转出方隐性知识－转出方显性知识－接收方显性性知识－接收方隐性知识；⑤转出方隐性知识－接收方隐性知识－接收方显性知识；⑥转出方隐性知识－接收方显性知识－接收方隐性知识。
　　在这6个模式中，③④⑤⑥模式的最后一个环节都是隐性知识转移后接受方的个人内部知识活动，对于要求双方参与的隐性知识转移活动来说可以不把它们列入研究的范围；而⑤⑥模式的第一个环节虽属于隐性知识转移的范围，但和①②模式重复。因此，简化后的4种模式共同构成了隐性知识转移过程体系，如图2所示：
　　在高校的隐性知识中，高校教师的隐性知识不管是在知识数量上，还是在知识的级别层次上都处于较高方位，其他个体和组织的隐性知识则处于较低方位，而知识是按照从高位向低位的态势流动，因此，高校的隐性知识转移活动主要表现为高校教师的隐性知识向其他个人、团队和组织转移。由此可以从图2演化出高校隐性知识转移活动体系，即高校教师隐性知识一接收方隐性知识；高校教师隐性知识一接收方显性知识；高校教师隐性知识一高校教师显性知识一接收方隐性知识；高校教师隐性知识一高校教师显性知识一接收方显性知识，如图3所示：
　　
　　2　高校隐性知识的转移因素体系
　　
　　
　　知识管理模型的研究还应从对知识转移的流动机制研究向转移的动力和影响因素研究发展，以便能主动积极地促进知识转移和创新的产生。Seewon Ruu等学者在TRA和TPB理论的基础上认为知识转移的意向、个人的主观规范、行为控制的感知力对知识分享行为产生影响。鉴于高校教师的隐性知识转移是高校隐性知识管理的核心，高校隐性知识转移的影响因素应着重考虑隐性知识的特性、知识转出者与接收者以及知识管理方。
　　
　　2，1隐性知识的特性
　　隐性知识是附带性的、高度个人化的知识，难以阐明和传达，根植于行为本身。由于隐性知识的难以编码性以及转移的即时性等特征，使得隐性知识的管理很少引起管理者和决策者的注意与重视；或者说，即使注意到却无法有效实施，在高等学校实施知识管理特别是隐性知识管理，在国内外、在理论和实践上都处于初级阶段。
　　
　　2，2隐性知识转出者与接收者
　　国内已有的研究主要从“互惠动机、机会成本、利益博弈”等角度探讨了隐性知识转移双方的利益偏好因素，除此之外，它还应受以下双方个人主观因素的影响：①个体性格。隐性知识的转移强调个人之间的对话，是通过“人到人”方式进行的，而性格的差异会影响双方的交流与共处。②个人思维方式。高校教师的独立思维特性容易形成他们只认可和关注自我的思维模式与方法，忽视了他人的隐性知识和增加了自我隐性知识转移与共享的困难，同时造成了阻碍学习和交流的戒备性思维方式。③个人认知。个体对隐性知识的价值判断不同，会对知识转移产生倾向性引导，当双方认知选择背离时，隐性知识转移过程中双方的主动性和积极性迥异。④个人能力。即使有良好的认知和态度，若没有准确的表达能力和充分的融化能力，隐性知识的转移成功率也很低。此外，隐性知识转移双方之间的关系度与隐性知识转移的几率成正比关系，在缺乏信任的前提下无法进行有效的知识转移。因此，良好的表达和人际交往能力利于隐性知识转移的良性循环。
　　
　　2，3隐性知识管理方
　　高校作为隐性知识管理方，它可以通过以下方面对隐性知识转移者起着激励或约束作用：①技术平台。知识管理就是以技术为基础，获取、整合、创造知识的过程。隐性知识管理系统至少要包括开放的交互操作式计算平台、通讯网络、用于生成知识的分析工具、用 于协同工作的群件工具、网络内容管理工具及进程管理工具等部分的要件。②组织政策。任务的引导力和强制力将对隐性知识转移双方有督导束作用，对隐性知识转移行为的激励措施能进一步加速隐性知识的转移和利用，激励充分不仅是实施有效规范的必要条件，而且还会产生热情贡献的现象。③组织文化。组织文化可以通过提供正确的途径来约束组织成员的行为，并对问题进行分析和解决；如果员工不相信他们可以或者应该自由交流，再好的技术都不能捕获他们的知识或帮助他们吸收知识。如图4所示：
　　这些因素在高校隐性知识转移过程体系的4个模式中呈现不同的乘数函数关系，它们的正向性越大隐性知识转移的效率就越高。在“高校教师隐性知识一接收方隐性知识或接收方显性知识”的两种模式中，由于隐性知识转移主要取决于接收方对隐性知识的悟性和价值判断，因而从隐性知识转出方角度看，他处于无功利追求的超脱状态，隐性知识转移主要受知识特性和接收者主观因素的影响。在“高校教师隐性知识一高校教师显性知识―接收方隐性知识或接收方显性知识”的两种模式中，隐性知识转移除了受知识特性和转移双方主观因素的影响外，在高校教师隐性知识的显性化环节还需要组织的激励和技术支撑。虽然高校隐性知识转移的4个模式中所受的影响因素不尽相同，构成了各自的子系统，但它们都体现了隐性知识转移活动与知识、个人、组织的有机结合(见图4)，正如Arthur Andersen提出的“知识管理(KM)”等于组织内的“成员(P)”加“知识(K)”的“分享(s)次方”，即KM=(P+K)S。
　　
　　3　高校隐性知识的转移绩效体系
　　
　　通过测评活动，组织得以评判与比较知识活动执行情况，并进而评价组织隐性知识管理对于组织绩效提升的价值大小。总体来说，知识管理测评是一个尚缺乏成功实践的领域，优秀企业模式、平衡计分卡和斯堪地亚的导航法等方法和模式被广泛地引入到知识管理测评领域。Tom Knight认为应从知识和信息的可得性、个人能力、内部业务流程、客户与利益相关者、组织目标等角度对知识管理进行评估。对应于高校隐性知识转移的因素体系，考核高校隐性知识转移绩效的KPI体系主要有知识增长、教师能力提升和组织发展三个维度构成，如表1所示：
　　
　　3，1知识增长
　　知识增长主要体现为隐性知识的传输率、利用率和员工交流频率。相关研究表明，“隐性－显性”的单个关系的传输率约为30％，“隐性一显性一隐性”的链条总传输率只有9％，“隐性一隐性”的步骤能够实现最初知识的80％；员工频繁的非正式交流频度越高，隐性知识转化的机会也就越高；而通过复用和多元化利用现有的内容，实现成本的节约可以说是知识管理价值在财务领域的最佳应用。
　　
　　3，2个人提高
　　隐性知识转移对转移双方各自能力发展的助推作用，可以从新教师称职所需的时间、隐性知识转出方满意程度以及员工人均价值增加值三方面来考核。新进教师虽然具有任职资格和个人的知识体系，但只有找到合适的隐性知识才能达到组织工作流程的速度和更快地创造价值；而隐性知识转出方只有高度的工作满意度和自尊心得到了维护才会对组织忠诚，并为组织的发展自愿地转移隐性知识。一般情况下，知识转移方为追求利益博弈的最大化收益没有主动转移隐性知识的倾向性行为，而把员工人均价值增加值作为考核指标以及利用转移方的互惠性偏好，可以突破隐性知识转移的“囚徒困境”。
　　
　　3，3组织发展
　　高校主要有教学、科研和社会服务功能。教学过程中的“言传身教”是高校教师隐性知识向学生传播的最佳实践，而作为教学主体的学生进行评教的效度是比较高的。因而，可以把学生满意度作为衡量隐性知识转移对教学质量所起作用的主要指标；从知识活动的角度看，科研是个人隐性知识转化为显性知识的综合运动过程，但现有的教师评价体系催使教师追求科研的数量，而忽视科研成果的质量，忽略了隐性知识的功能；此外，高校作为社会进步的源动力，应把教育教学与科研成果广泛地与社会连接起来、并注重其可操作性和应用价值，因此，可以把科研的质量与成果转换率作为隐性知识转移对高校科研、社会服务功能所起作用的关键性指标。
　　
　　4　研究结论与不足
　　
　　隐性知识管理是以知识活动为基础的，而隐性知识转移是知识活动的核心，高校教师的隐性知识是高校知识库的核心部分。因此，高校隐性知识管理的系统模型设计是高校为了发展核心竞争力，以高校教师隐性知识的转移为对象，以隐性知识的特性、转移双方的主观意愿及高校自身的组织因素为依托，采取相应措施来促使高校教师隐性知识的转移以及高校知识的传播共享，并从知识增长、教师提升、组织发展等维度监控其成效而构建的知识管理系统，如图5所示：
　　图5中高校教师隐性知识转移是模型的基石，隐性知识转移影响因素是其条件，高校隐性知识的转移绩效体系是其保证。依据SECI模型，高校隐性知识转移是由“高校教师隐性知识－接收方隐性知识、高校教师隐性知识－接收方显性知识、高校教师隐性知识－高校教师显性知识－接收方隐性知识、高校教师隐性知识－高校教师显性知识―接收方显性知识”模式构成的。在这4种知识转移模式中，隐性知识转移绩效呈现差异，引入绩效管理的KPI体系，有利于隐性知识管理的开展。
　　高校隐性知识管理系统模型的设计为高校实施知识管理提供了整体框架和关键节点，并为高校决策者寻找高校教师隐性知识的最佳转移模式以及纠正转移过程中的偏差提供了指导。由于构建高校隐性知识管理系统的核心环节，对于隐性知识的识别、挖掘、储存等知识活动并未涉及，省略了其他个体、团队、组织的隐性知识转移；此外，只针对影响转移效果的主要因素进行了分析，对转移绩效的KPI指标没有赋予权重，还需要高校知识管理者根据本组织的实际情况确立合适的标准与比例。

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