【新《劳动合同法》后面的阴影】新劳动合同法

　　《劳动合同法》颁布以后，一个建筑公司的老板给一位参加起草该法的专家打电话说：“这个法律弄得我们现在好痛苦，企业好端端的日子被这个法律打破了。” 　　2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，令广大企业员工企盼和兴奋，也令很多企业老板烦恼和头痛。不断有企业苦寻“对策”，让人对《劳动合同法》的施行充满了担心和忧虑。
　　最近的一条新闻，上海的两家企业，又在进行“突击裁员”。第一家企业打算清退882名劳务派遣员工，而派遣这批员工的“劳务派遣公司”，就是这家企业控股的下属公司。第二家企业是一家劳务派遣机构，也计划在2007年年底前辞退1000余名员工。幸亏这两家企业逃避《劳动合同法》的行为都被劳动保障部门及时发现并制止，才维护了劳动者的合法权益。
　　在《劳动合同法》实施之前，企业老板们采用最多的一个“损招”，就是“突击裁员”。而有些老板还会想出各种各样的损招来与《劳动合同法》周旋――一是“拖”，能不签就不签，能晚签就晚签，拖一天，是一天；二是“吓”，恐吓员工，也恐吓有关部门，你们如果让我签劳动合同，我就裁员，我就停产；三是“漏”，明明用工1000人，却只说有300人，漏算、漏计、漏报、漏签；四是“流”，以“培训”“试用”“短工”等手段，加快用工的周转率；五是“顶”，无论上边怎么找，员工怎么急，我就是死猪不怕开水烫，硬顶着不签；六是“空”，虽然签了劳动合同，但却让其变成一纸空文，该给的加班费照样不给，该交的养老保险照样不交。你爱干不干，反正我没钱。
　　这些被媒体指责、被公众蔑视的伎俩固然可恨，但这些表面上损人利己的小花招往往陷入道德的简单评判，却掩盖了企业真正的无奈困境。
　　新法也许保护了一些已经就业的劳动者，但大大提高了新就业的门槛，反而会严重地伤害那些尚未就业和流动就业的劳动者，让他们增加了就业的难度，尤其提高了失业者的再就业难度。
　　经济全球化冲击下，各国劳工法都出现了对劳方不利的倾向。发达国家的政府为留住本国资本，通过立法放松管制、削减被称为社会包袱的社会福利、压制工会的实力，给资本以最大的自由和最优惠的待遇；发展中国家的政府为了吸引外资，通过立法扩大资方权利、增加劳方义务，并且消极进行劳动执法。劳资关系的全球化、劳资关系格局的巨变，向各国劳工法提出了挑战。
　　西方国家工会近年来不断出现的“让步合同”便是证明。面对资本的强大攻势，工会步步退却，不得不以牺牲其他利益为代价来保就业、保饭碗，于是出现了大量的低工资就业、非全日制就业和无保障的就业。
　　上世纪日本的崛起和战后的重建都得益于一个重要的劳动制度，即终身雇佣制和年序列工资制。教育、文化与劳动技能的培训主要来源于企业内部，以生产、制造为主的企业劳动方式中稳定的就业会给企业的发展带来巨大的效率，贫困与无助又让员工不得不依赖于企业的生存，劳动力的缺乏和培训成本的高昂，让企业与员工的命运紧密相联，并形成了高效和忠诚。
　　德国的战后也曾一度从管理学上重点提出了“员工是企业的重要生产力，企业应以员工利益为第一生存目标”的理论，并逐步从法律上确定了劳工在企业董事会中的地位和劳动者参与企业管理的理论。与日本类似，几乎所有的企业管理者都是从内部产生的，至今尚未建立起成熟的企业经理人市场的大约也只剩日本与德国了。
　　但日本经济泡沫出现后，日本的企业也开始打破这种终身雇佣制的用工制度，不得不在面对全球竞争中提高自己的竞争力和改变自己的用工制度，引入了员工中的竞争机制。而德国的劳动力缺乏到了要立法将法定退休年龄延长到67岁的地步，则让德国几乎无法改变其用工制度。
　　中国是从“铁饭碗”的困境中觉醒，不得不让大量号称国家主人与领导阶级的工人失业，才重新获得了企业生命力的。
　　尽管媒体让《劳动合同法》的制定者不断出来解说社会和企业管理者对“新法”的误解，并不认为无固定期限合同是“大锅饭”“铁饭碗”，但却无法解释这种被动的选择会增加多少企业的劳动成本与劳动监督的成本，也包括不断出现的大量企业被动培训成本。
　　当企业需要经过举证才能在特定的条件下有用人的选择权时，当企业必须用合法的手段来证明无法律界定的“不能胜任”的模糊概念时，企业不得不用更为谨慎的合同条款和用工机会去防止劳动成本的增长，将企业与员工对立起来。同时，不管是什么情况下的终止合同都必须付出昂贵的代价。这种法定的劳动成本增加必然让企业尽一切可能压缩与减少用工岗位、加大劳动强度或采取更先进的生产技术来减少劳动就业机会。
　　为什么只有员工有跳槽的选择权呢？为什么员工的跳槽与违约可以不受处罚并不承担给企业造成的损失呢？似乎一对夫妻只有一方可以自由地选择离婚并获得法定的补偿，而另一方只能在对方有明显错误时才能被动地选择离婚并且无法获得补偿，这样难道不是大大增加了结婚与离婚的成本吗？
　　立法者会说如果企业好员工会努力以企业为家的，这种认为“人之初性本善”的出发点是好的，但实际的效果并非如此。当外面的世界很精彩时，各种“猎头”、各种诱惑总在吸引着人们的注意力，就像一对夫妻的婚姻，也许并非是一方对一方不好或有过错，而是因为某一方想追求更丰富的生活也会离婚一样。当员工试图碰碰运气寻找新生活时，他们也会无过错地选择跳槽。
　　如果说“人之初性本善”，那么只要员工能胜任工作并尽职尽责，企业又怎么会随意将这种好员工辞掉呢？那么短期合同的不断续约又有什么风险呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是将所有企业主都看成是“人之初性本恶”，而只有员工才会“性本善”。然而经济学的基本原理却恰恰是从“性本恶”出发才有了严格的管理学体系的，恰恰与将实行的新法精神相悖，怪不得几乎所有从事企业管理理论教育的学者都会对新法表示怀疑或反对。
　　解释再多，不等于权利平等，自然也无法避免非生产性劳动成本的快速增长。补偿性劳动成本的大量支出，自然会对现在已就业的人员给予更多的财富分配，但却为后来者的进入人为地制造了障碍，也必然会影响长期的企业就业政策与用工政策，会从长远中削弱企业的竞争能力，削弱劳动力市场的竞争性。在中国尚处于人口红利的增长阶段，在中国劳动力仍处于增长与上升的阶段，对一时的劳动者保护并不能解决长远的劳动者权利保护问题，且必然会产生不利于就业与员工保护的生存环境。
　　
　　专家解读《劳动合同法》误区
　　劳动法专家、市总工会法律部谈育明就《劳动合同法》中有关裁员和签约等相关条款进行解读。
　　无固定期合同并非“铁饭碗”。
　　【误区】“华为、沃尔玛事件”发生后，网友一味指责华为、沃尔玛。按规定，公司和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，双方如果再次续签，就可以签订无固定期限合同。有些上班族错误地认为，签了无固定期合同就等于捧上了“铁饭碗”。
　　【专家解读】其实，这是一种误解，签了无固定期合同，如果遇到员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况，合同都有可能被解除。因此，无固定期合同完全不是很多人认为的终身合同、“铁饭碗”。
　　
　　连续工作满10年须签无固定期合同。
　　【误区】20年工龄的老员工都是“黑户口”，不签合同的员工想要签无固定期合同遥遥无期。
　　【专家解读】员工在同一单位打工满10年，单位必须与员工签订无固定期合同。与此同时，与现行的法律、法规相比，此次《劳动合同法》新增了签订无固定期合同情况：
　　⊙用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
　　⊙连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；
　　⊙单位与员工不签合同1年以上，也将被视为订立无固定期合同。
　　
　　制订《劳动合同法》的本意就是为了稳定劳动关系，让更多员工更安心工作。不签约单位将付高“代价”。
　　【误区】不签合同，单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领网友甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。
　　【专家解读】“单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。”这是《上海市劳动合同条例》规定的内容。不签劳动合同一直被视为单位侵权顽症。此次《劳动合同法》明确，今后一旦查实单位不与员工签订劳动合同，单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月～1年内，单位支付员工的薪金是原来的两倍；1年之后转为无固定期限合同――即单位不能再随便与员工解除劳动关系。
　　
　　四种情况下才能大规模裁员。
　　【误区】很多人在网上发牢骚说，“华为、沃尔玛辞退员工事件”恰恰表明，单位的权利非常大，可以随意裁员，想裁多少就裁多少，而政府对他们的约束非常之小。
　　【专家解读】事实上，《劳动合同法》明确，发生以下四种情况，单位才能“大规模”裁员：
　　⊙依照企业《破产法》规定进行重整；
　　⊙生产经营发生严重困难；
　　⊙企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
　　⊙其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
　　
　　《劳动合同法》还规定了单位在裁员时必须优先留用订立较长期限固定期限劳动合同的人员；订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的人员。
　　【误区】现有的法律、法规规定，劳动合同到期，意味着劳动终止，也就不存在经济补偿。“华为、沃尔玛事件”发生后，很多网民的议论都还仅仅停留在原有的认识上。
　　【专家解读】《劳动合同法》恰恰规定，即使劳动合同到期，在该法所规定的7种情况下，单位也须依法支付经济补偿金。补偿的标准依法按照满1年支付1个月工资支付，单位支付补偿金的数额可以高于该标准，但不能低于标准。
　　到手的权益千万别轻易放弃，这是专家对上班族的忠告。
　　
　　同一单位只能“试”一次。
　　【误区】试用期只是试试而已，试用期单位想解约就能解约。
　　【专家解读】这样的想法很可能是由于员工的惯性思维所造成的。事实上，《劳动合同法》不但规定了试用的期限，还在现有法律规定的基础上，增加了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。同时明确，试用期必须包含在劳动合同期限内，仅仅约定试用期，该试用期将被视为劳动合同期限。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80%，也不得低于单位所在地的最低工资标准。
　　
　　专家支招解决4大困惑
　　困惑一：单位尽说好话，新员工分不清单位是好是坏。
　　专家支招：员工在与新单位签订劳动合同前最好先了解新单位的情况。员工遇到单位说的都是好话、无从证实的问题时，员工最好先从工商、税务等部门了解该单位总的情况，在试用期从员工、协作单位中进一步了解情况，以减少不必要的损失。
　　
　　困惑二：那么多法律，自己根本了解不过来，因而每每落入单位设置的陷阱。
　　专家支招：劳动保障部门设有12333咨询电话，各级工会都有政策咨询机构。在签约、打官司或给单位留下签字的字条前，最好到劳动保障、工会等部门了解情况，弄清楚事情原委、政策内容。
　　
　　困惑三：每每输官司，就是缺证据。
　　专家支招：据了解，缺证据一个很重要的原因就是缺少应有的证明材料。因此，员工注意保留相关资料非常重要。遇到特别的事情，适当记录并留下资料，今后可能有用。
　　
　　困惑四：保职位还是要权益，进退两难。
　　专家支招：遇到单位欠薪、不缴纳社保费、不支付加班费等问题，员工往往会面临忍耐保职位还是大胆向单位提出的两难选择。遇到这种问题，员工最好从长计议，权衡利弊，选择适当的方式和时机向单位提出。对于确实忍无可忍，屡屡侵害员工权益的单位，可以毫不留情地通过仲裁等方式维护自己的权益。
　　编辑/王文娜wangwenna_27@126.com

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