浅谈人力资源管理与传统人事管理

　　摘 要：随着社会的发展和科技的进步，我国的人事管理方面也进行了相应的改革，现代人力资源管理是为了顺应时代的发展，符合我国现有的国情。但是在现阶段我国很多的企业当中还是应用过去传统的人事管理手段，对于企业的发展有很大的阻碍。我国企业要想在竞争激励的市场中获取一定的发展，就要对人力资源管理方法进行改革，以便更好的适应现代社会的发展。本文对传统人事管理和现代的人力资源管理进行了分析阐述，为人力资源的管理方法转变提供了依据。
　　关键词：传统人事；人力资源；转变体系
　　1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
　　1.1 观念不同
　　对于传统的人事管理来讲，认为在对人力方面的投入，工资和相应的福利和培训等都需要浪费企业的生产成本，而只有节省成本才能提高产品的市场竞争力，所以在人事管理上缩减开销。随着市场经济全球化的进程加快，为了适应不断变化的市场环境，企业在人力资源方面进行了改革，现代企业中认为对于人力资源的投入是一种资本性的资源，会为企业的发展带来巨大的经济效益，对于人力资源的投入将会比其他有形产品的投入具有重要意义。
　　1.2 形式不同
　　传统的人事管理工作模式比较僵硬，不灵活，只是对于上级下发的指令被动的执行和管理，扮演了一个工具的角色。但是在现代的企业的发展中，由于受到市场经济的影响，在企业的人力资源方面会主动的寻求人力开发，在管理方法上也会灵活掌握，不会生硬的执行既有模式，对于企业的发展有很大的促进作用。从这个差异度上就可以体现出两种管理策略的不同，将两种方式区别开来。
　　1.3 重点不同
　　传统的人事管理模式在对企业的经营管理中主要是以“事”为中心，比较强调岗位的重要性，对于人才的选择标准也是看其是否具备岗位工作的标准，不会去想这个人才是否在其他地方有利于企业的发展，只看重结果而不注重过程。这种做法从某方面来讲是正确的，但是如果在对人才的任用上过分的强调岗位化，那么将会使很多高素质的能为企业创造更大价值的人才流失。现代人力资源管理转变了传统的观念，比较注重以“人”为中心，对人才的利用不再局限于技术层面的限制，比较注重对人才的开发和利用。在人才的选择上，不再只是关注岗位的需求，而是更加注重在人才自身素质上的挖掘。在激烈的市场竞争中，人才对于企业的发展来讲要比产品更具有激发力，可以为企业创造更大的价值。
　　2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
　　2.1 制定科学的、具竞争力的制度
　　①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
　　2.2 制定切实可行的人才开发战略
　　在人力资源工作模式转变以后，更加的注重对于人才的开发利用，那么企业在竞争激烈的市场中，就要做好人才储备工作，针对企业发展的不同阶段来储备相应的人才。在对人才储备期间要对其进行相关的培训工作，在职业生涯规划方面进行系统的培训，为企业将来的发展打牢基础。在其入职前要做好思想动员工作，并且对新老员工都要进行职业教育培训工作，使其在不断变化发展的时代背景下能够更好的适应社会。对于人才要给予相应的激励制度，可以从物质和精神两方面相结合，使员工的生活福利有所提高，为其物质生活增加保障，才能够将全部精力都应用到工作中来，在达到其满意度的情况下，才能够更好的发挥聪明才智，为企业的发展创造更大的经济效益和价值。
　　2.3 全面提高人力资源管理者的素质
　　在当今的企业中，对于人力资源管理工作，管理者对工作的实施有重要的影响，只有管理者在思维观念和工作方法上有所转变，才能够使整个企业的人力资源管理有新的面貌。这就需要人力资源的管理者要具备全面的综合素质，不仅要对基础业务熟练，还要在基础性学科等方面进行全面的学习，在此我们可以通过激励考核制度来对其进行培训，为企业的人力资源管理创造条件。
　　3 建立科学的人力资源工作体系
　　市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
　　3.1 人员配置体系
　　企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
　　3.2 薪酬分配和保障体系
　　企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如：我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
　　3.3 绩效评估体系
　　绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
　　4 在市场经济背景下，全球经济已经实现了一体化，企业之间的竞争日益加剧。在未来的企业发展中，不再看重技术上的优劣，而是更加注重对于人才的开发。在企业的发展中，人在其中发挥着主观能动性，只有将人才充分的发展利用，才能够为企业创造更大的经济效益。那么企业要想拥有高素质的人才，就要在管理观念和管理方法上有所转变，提升企业文化，要尊重人才，让人才在企业中有归属感，值得为企业去奋斗，在企业和个人之见产生一种共鸣，在目标上达成一致，才能够为企业的发展创造有利的条件。
　　参考文献
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