通过人事管理打造高校青年教师的责任感

　　摘要：教师责任感是一所高校的精神支撑，高校青年教师是高校的前途和未来，打造青年教师的责任感对高校意义重大。通过分析高校青年教师责任感缺失的表现，提出通过人事管理打造高校青年教师责任感的方法、途径和措施。
　　关键词：人事管理；青年教师；责任感
　　作者简介：朱福海（1964-），男，湖北武汉人，武汉大学教育科学学院。（湖北 武汉 430072）
　　中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2011）18-0202-02
　　
　　人事管理是通过科学的管理方法和制度、正确的用人原则，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系。组织通过人事管理谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护工作人员的合法利益。人在不同的工作环境下有不同的物质需求和精神追求，依据这些需求对其进行激励，使之满足个人成长的需求和实现自我价值的需求。高校青年教师是高校的前途和未来，如何通过人事管理为青年教师提供个人成长和实现自我价值的平台，打造高校青年教师的工作责任感。
　　一、责任感对于高校教师的重要性
　　教师的责任感是教师们的精神家园，也是一所高校的精神支撑。它直接影响教学质量，影响学生的素质，关乎学校的声誉。有责任感的教师有着严于律己、刻苦钻研、严谨治学、执着追求的学术精神，有利于培养学生严肃活泼的学习风气；有责任感的教师坚持正义、追求真理、一身正气、抵制邪恶的道德风尚，也会对学生产生潜移默化的影响作用，促使其严于律己，自觉地抵制不良风气和不健康思想的侵害，并在未来走向社会后通过自己的良好行为，把善的感情一传十、十传百地传播开来，成为一种良性循环，对工作的环境起到正面的影响作用。
　　二、高校青年教师责任感缺失的表现
　　目前高校（尤其是民办高校或独立学院）普遍存在青年教师事业心不强、责任感缺乏的问题。有些青年教师仅仅把教师这个职业作为手段，远非把它当一份事业来追求，表现为：职业道德观念和职业理想缺乏，职业荣誉感和责任感淡漠；对学校缺乏主人翁意识；对学生缺乏责任感和使命感；对工作缺乏积极性、主動性和创造性；对未来很少有深谋远虑。他们的这些特点都影响他们全身心地投入对学生的全面教育。如独立学院有少数青年教师不热爱本职工作，倾心于校外兼职，主次颠倒，教学精力投入不足，备课不认真，无暇顾及辅导和答疑；不能自觉遵守学校教学纪律，不懂教学规范，上课迟到，调课、停课时有发生，打乱正常教学秩序；考试降低标准以迎合学生的不正当要求，甚至泄露试题或变相提示答案；对学生作弊熟视无睹，放任自流；崇尚拜金主义，金钱、教学政治关系常混杂在一起，容易陷于权力与金钱的交易，分数与金钱交易；在教师晋级、学生考试、学生录取和毕业生就业过程中有丧失原则现象；不安心当配角，工作推诿扯皮，分配上斤斤计较；传播低级颓废的思想道德观念等。这些表现都是缺乏对教育事业的热爱，缺乏为人师表的责任感。
　　三、通过人事管理打造青年教师的责任感
　　1.设计教师的专业发展方向，帮助教师制订明确的生涯发展规划
　　教师专业发展方向与生涯发展规划的明确都有利于教师明确方向，完善自我，尤其是许多刚参加工作的青年老师，很多对自己的发展方向并不了解，这样也很难形成对所属学校及自己工作的认同感。通过学校层面、院（系）层面与个人相结合的方式，学校层面制订教师整体的队伍建设规划和师资培养计划与方案，负责对全校师资培训工作的宏观管理、政策指导和重点培训项目的统筹安排，确保培训经费及参加培训教师待遇的落实，并负责对各系（部）教师培训工作的检查、考评和奖惩工作。各院（系）结合专业发展、队伍建设等情况，制订出院（系）教师队伍建设规划及每一位教师培养与发展规划，并有计划、有重点地安排本单位教师的培养、培训工作。教师个人根据专业发展方向与职业生涯规划，可以使青年教师熟悉到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势，帮助熟悉自身的价值并使其持续增值；可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析，着力培养某项职业特质；树立自己的职业发展目标和职业理想，从而能规划自己的学习和实践，并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种预备。这样也能增强青年教师对学校的归属感和认同感，从而增强教师对学校、对学生的责任感。
　　2.让教职工有业务的发展前途和努力的方向
　　（1）设计合理的职称结构，优化职称结构是关键。合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况，即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是高校教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度，集中反映教师队伍的综合质量。不同类型的高校应具有不同职称结构，如教学科研型高校应比教学型高校具有更高的高级职称比例。各高校应根据需要设置一个合理的职称结构标准，该标准应符合学校的定位、学校承担的任务及学科的需要相适应，统筹兼顾教师队伍发展的近期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干，能实现专业领域教师的连续性和可持续发展的需要。一些高校采用按学科设岗，效果较好，他们将学校的专业按二级学科进行归并，然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科，有硕士授予权的学科和一般学科四类，对每类学科先确定教授的数量，然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗，突出了学科带头人和学术骨干的地位，有利于发挥各岗位职务教师的作用，有利于促进教师队伍结构趋于合理。
　　（2）实行完全职称聘任制改革。教师聘任制改革，是适应新形势对高校发展的要求，推动高校自主办学，进一步深化学校人事制度改革，打破教师职务终身制，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立教师职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、优秀拔尖人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制，从而进一步加强学科梯队建设，优化教师队伍结构，提高教师队伍素质，建成一支与综合性、研究型大学相适应的教师队伍，增强办学实力和竞争力，促进学科建设及各项工作的协调、可持续发展。同时教师聘任制对于优秀的青年教师可进行破格晋升，让优秀人才脱颖而出，加强对青年教师的培养，让其尽快成长为学校的中坚力量，优化职称结构。
　　由于职称评聘与工资待遇挂钩，因此它是保证各类人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬的制度。马克思曾说：“人们奋斗的一切都同人们的物质利益有关。”所以，做好职称评聘工作，增强了专业技术人员的工作责任感，有利于进一步调动教职工的积极性，有利于学院用事业留人，用感情留人，用待遇留人，营造拴心留人、团结和谐、奋发向上的工作环境。
　　3.加强考核工作
　　（1）明确考核的目的与导向。实行考核工作，是为了在学校内部建立有序的竞争激励机制，调动教职工工作的积极性，激励督促教职工认真履行职责，增强其责任感。所以考核激励的导向性一定要明确。考核不是目的，不是为了惩罚，只是通过考核这个手段来更好地开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，在不断提升自我的同时，促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。在考核制度制定、考核指标的制定、考核过程、考核结果的运用都应体现出来。
　　（2）对教师的考核实行部门考核与个人考核相结合的方式，并突出部门考核，实行整体优劣的控制。如果部门考核为优秀，说明这个部门的工作做得好。把集体考核作为重点，增加集体的凝聚力，使集体中的成员有一种为集体争光的意识。而要想把部门工作做好，部门负责人自然会加强对部门员工的管理，也达到对个人考核的目的。因此，要为了充分发挥部门考核的作用，可将部门评优比例，绩效工资及年终奖与部门年度考核挂钩。整体绩效好，则年度考核“优秀”等次的比例可高些，绩效工资及年终奖的系数也要高一些；反之，优秀等次的比例则要降低。这样才能增强激励效果。

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