工作满意度研究的特质取向|满意度研究的工作流程包括

　　摘要 文章回顾了工作满意度的人格倾向研究。首先详细阐述了用不同理论和框架测量人格特质时人格与工作满意度关系的研究成果，接着介绍了人格影响工作满意度的机制，并对较新的研究领域――人格和工作满意度的动态关系进行了总结。未来的研究应尤其关注人格影响工作满意度的机制和人格与工作满意度的动态关系。
　　关键词 人格，特质，情感，工作满意度。
　　分类号 B849;C93
　　
　　工作满意度（job satisfaction）是工业组织心理学中最重要、最受关注的研究变量之一，许多研究者称其为工业与组织心理学中的“圣杯”[1]。关于工作满意度的研究关注的问题有三个方面，一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。
　　多年以来，人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度，工作满意度的各个方面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意度这样的情境变量来定义的。情境观认为工作满意度源于工作特征和工作环境，所有的人都具有相同的需求，因此对于相同的工作特征和工作条件，所有的人都将会感到满意。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定”的观点提出了质疑。Staw等认为工作满意度具有倾向性成份（dispositional component），这种倾向性源于个体稳定的特质（trait），它导致个体留意积极和消极事件的程度不同，进而产生个体满意度的差异[2] 。特质观认为，人们具有稳定的人格特征，它独立于工作特征或工作情境而影响到人们的工作满意度。
　　工作满意度包括对整体工作满意度和对工作各层面的满意感，后者如薪酬满意感和上级满意感是目前研究的热点。人格变量除了直接作用于各层面的工作满意度外，更有可能通过一些中介变量间接影响工作满意度的不同方面。例如，个体感知到的公平性和内在报酬影响薪酬满意感，领导风格和领导―成员交换关系是影响上级满意感的重要因素，而人格因素很可能是影响感知公平性、内在报酬、领导风格和领导―成员交换关系的重要变量。由于人格具有跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向，不仅调节了工作满意度和绩效的关系，而且可能对工作满意度具有预测作用[3]。
　　鉴于特质在工作满意度中的作用，文章将对工作满意度的特质观进行回顾和评价。首先介绍了有关人格与工作满意度关系的研究成果，接着阐述了人格影响工作满意度的作用机制，并对较新的研究领域――人格、情感和工作满意度的动态关系进行了介绍，最后对现有研究进行了评价和总结。
　　
　　1 工作满意度与个体特质关系的研究
　　
　　早期对工作满意度与人的特质的关系的研究通常是通过逻辑演绎或归纳，进行间接研究（而不是直接测量特质或人格），得出工作满意度与人的特质有关。后期采用直接研究的方法，通过直接测量某一心理建构（construct）来研究人格特质与工作满意度的关系，主要用到的人格特质框架有正性情感（positive affectivity）和负性情感（negative affectivity）、大五人格（five-factor model）及核心自我评价（core self-evaluation）等。
　　1.1 工作满意度与人的特质关系的早期研究
　　早在上世纪30年代，Fisher和Hanna就认识到工作不满意感的很大一部分原因是员工的情绪失调。50年代，Weitz发现员工的“抱怨指数”能预测工作不满意感，Smith发现工人对工作单调性的敏感性与总体不满意感有关。尽管Locke于70年代指出研究特质因素的意义，但有关此类的研究直到80年代才逐渐多起来[4,5]。
　　上述研究发现了工作满意度与个体特质如情绪、情感和人格的关系，表明工作满意度具有相当的稳定性，但并没有表明这种稳定性源于特质的稳定性，因此，没有发现特质在预测工作满意度中所起的重要作用。
　　1.2 特质情感：正性情感/负性情感与工作满意度的关系
　　1.2.1 正性情感/负性情感的性质
　　尽管每个人都经历范围极广的正性情感和负性情感，但研究者可以区分出相对稳定的情感模式，有人把这一人格变量（或准人格变量）称为气质性情感（dispositional affect）。正性情感（简称PA）和负性情感（简称NA）是反映气质性情感的主要维度，它们在不同个体上有稳定的差异，能够反映个体间的人格差异，并在跨文化研究中取得了一致的结果。由于它具有跨时间和情境的稳定性时，它被认为是一种人格特质，也称为特质情感（trait- affect）。
　　高PA的个体往往拥有诸如愉快、兴奋和精力旺盛等正性的情绪体验，而高NA的个体往往拥有诸如沮丧、愤怒和紧张等负性的情绪体验[6]。对于PA和NA是否属于相同的心理建构还存在争议，有学者将它们看作同一维度的两端，更多的学者将它们看作两个不同的维度，认为它们产生的原因不同（消除使人不愉快的因素并不一定能使人愉快），所蕴含的理论过程也可能不同，因素分析的结果表明PA和NA为两个不同的心理建构。
　　1.2.2 正性情感/负性情感与工作满意度的关系概述及讨论
　　早在上世纪50年代，Weitz就指出员工对一系列表面中性的日常事物（如：电话号码、姓氏、邻居）的评价能够预测工作满意度，该观点被Judge在90年代证实[4]。Staw等发现青少年时期（12～14岁）的气质性情感（实际上是对高PA和低NA的测量）与成年时期（53～62岁）的工作满意度的相关为0.37。这些研究都有助于说明PA和NA对于预测工作满意度具有重要作用，引起一些学者的兴趣。
　　Agho以医院员工为样本，发现PA和NA都与工作满意度显著相关，在控制了诸如工作自主权和技能多样性等工作特性变量后相关仍然显著。Watson和Slack以大学雇员为样本进行了为期2年的纵贯研究，发现除了工作变量（工作复杂性和工作地位）与工作事件的影响外，初期的PA和NA对末期的工作满意度有额外的预测力[7]。Necowitz和Roznowski以从事多样/非多样性任务的学生为样本，发现NA与任务满意度负相关。
　　Connolly和Viswersvaran对27篇文献进行元分析后，发现PA和NA与工作满意度的相关分别为0.49和-0.33[3]。而Thoresen的元分析结果显示PA与工作满意度的相关只有0.34[5]。研究结果存在差异的原因可能是：Thorensen进行元分析时使用了更多的文献，且将外倾性（extraversion）和神经质（neuroticism）与工作满意度关系的研究文献也纳入了元分析的范畴。从元分析的结果来看，PA与工作满意度的相关比NA要高，这可用外倾性和神经质的生物决定因素解释：外倾性与生理反应的关联要高于神经质，而PA与外倾性有关，NA与神经质有关 。另外一个可能的解释是工作满意度为正效价的态度变量，与PA的相关应该比NA高。尽管PA是与工作态度有关的重要变量，但目前在组织心理学中对NA的研究要多得多，不过随着积极心理学运动的兴起，这种情况将会有所改变。
　　Connolly和Viswersvaran还对可能影响NA―工作满意度关系的调节变量（工作满意度量表、任职时间、是否盈利性组织、组织规模、年龄）进行了研究，发现只有工作满意度量表有显著的调节效果。不过由于文献很有限，难以剔除取样误差及没有对调节变量进行更细致的分层，可能无法真正检验出调节变量的作用。由于数据不足，他们没有研究调节变量对PA―工作满意度关系的影响[3]。有关调节变量对PA/NA与工作满意度关系的影响将需要进一步的研究。
　　还有学者研究了PA/NA与工作满意度的不同方面的关系。例如，Shaw等根据Gray的理论（高PA的个体对奖励非常敏感，而高NA的个体对惩罚非常敏感），认为PA应该对薪酬满意感有显著影响，而NA对薪酬满意感没有影响，因为薪酬水平可以被看作奖励信号[7]。Necowitz和Roznowski的研究表明NA与薪酬满意感无关。而赵勇等以我国企业员工为样本不仅验证了Shaw的观点，还发现尽管在整个薪酬水平范围内，高PA个体的薪酬满意感大多高于低PA者，但在薪酬水平很低的阶段，高PA者的薪酬满意感水平反而比低PA者的低[8]。
　　1.3 大五人格与工作满意度的关系
　　1.3.1 “大五”模型概述
　　尽管PA―NA模型能有效地分析人格特质与工作满意度的关系，但它仍有一些局限。首先，尽管PA与工作满意度的相关比NA高，但目前的研究更多地集中在NA上。第二，对于PA和NA是否独立还存在争议。最后，PA―NA模型只包括两种特质，事实上还可能存在与工作满意度有关的其他特质[10]。
　　近20年来，“大五”人格模型得到普遍的认可，并在跨文化、跨方法的研究中取得较一致的结论[10]。按照McCrae、Costa和John等人1985年编制的NEO―PI问卷中的命名法，构成人格的五大因素 是：神经质（neuroticism）、外倾性（extraversion）、经验开放性（openness to experience）、宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）。
　　神经质是描述一个人紧张、焦虑、失望和不安的人格维度，是负性情感的主要来源。神经质个体会经历更多负面事件，更容易陷入导致负面情感的情境中[11]，将降低工作满意度。外倾性是描述一个人善于社交和言谈、武断自信方面的人格维度。外倾性个体更容易拥有和经历导致工作满意度的正性情感[12]。经验开放性与科学和艺术上的创造力、发散思维、不迷信和政治上的自由主义有关。DeNeve和Cooper认为它是把“双刃剑”，使个体同时有更多的正性情感和负性情感，令它与工作满意度的关系不明确[13]。宜人性是描述一个人随和、热情、合作且信任方面的人格维度。McCrae和Costa指出高宜人性的个体有更强的动因获得亲密的人际关系，并因此有更多的幸福感。责任心是描述一个人的责任感、可靠性、持久性和成就倾向方面的维度。Organ和Lingl认为责任心与工作满意度有关，因为高责任心的个体对工作投入程度高，更有可能获得令人满意的工作回报[9]。
　　1.3.2 大五人格与工作满意度关系的概述与讨论
　　Judge，Heller和Mount经过元分析发现，神经质与工作满意度的相关最强（ρ=-0.29，ρ为估计的真分数相关），紧接着是责任心（ρ=0.26）和外倾性（ρ=0.25），宜人性（ρ=0.17）和经验开放性与工作满意度的相关很弱（ρ=0.02）。神经质和外倾性与工作满意度的平均相关显著，且在跨研究中取得一致的结果。尽管责任心和宜人性与工作满意度的平均相关也显著，但并未取得一致的结果（在约10%的研究中，责任心与工作满意度的相关为零或为负）。他们还发现：外倾性、责任心和神经质都是工作满意度的显著预测源，而大五模型与工作满意度的复相关显著（R=0.41）。在对调节变量的分析中，他们发现：有些测量工作满意度的方法会令人格与工作满意度间的相关高些；间接测量人格的方法令人格与工作满意度的关系有增强的趋势（但区别只在“责任心”这一因素中显著）；而横向和纵贯研究对结果并没太大影响（仅在“宜人性”这一因素中区别显著）[9]。
　　根据赫兹伯格的双因素理论，影响工作满意度的因素可分为激励因素和保健因素两大类。Furnham先用艾森克人格问卷测量了92名求职者的大三人格（外倾性、神经质和精神质），并评定了他们对与工作有关的各种因素将在多大程度上有助于快乐工作的预期。结果表明：外倾性个体对激励因素敏感，神经质个体对保健因素敏感，低精神质与保健因素有低的正相关，大三人格一共可以解释工作满意度变异的20%的激励部分和30%的保健部分[14]。
　　Furnham后来又以更大样本（250名求职者）做了类似研究，发现大三人格只能解释激励部分和保健部分约5%的变异。对于外倾性和精神质，该研究结论与上次的基本一致，但对于神经质却很不相同。尽管不少学者指出，外倾性个体对激励因素（如赞扬和认可）更敏感；但Furnham发现，外倾性个体可能也对某些保健因素敏感；回归分析结果表明外倾性对于激励和保健部分都是显著的正向预测源；Eysenck也认为外倾性个体对某些保健因素（如与他人互动的机会、薪酬的增加等）很看重；而Lucas则认为外倾性的核心特征是奖励的敏感性，而不是社会性。该研究表明情绪稳定性（神经质的对立面）与激励部分呈正相关，是它的显著正向预测量；但与保健部分的关系不显著。对于精神质，尽管验证了上次的结论，但还不清楚是因为低精神质的个体对保健因素更敏感，还是因为要获得更好的外在条件（如高工资）他们必须表现出低精神质（如温顺）的特质[15]。
　　Furnham还以82名任职者为样本，用大五人格做了类似的研究。结果发现：外倾性和神经质既不能预测激励部分和保健部分，也与它们无显著相关；相反，责任心和经验开放性是激励和保健部分的显著正预测量；大五人格一共只能解释约8%的保健部分的变异和13%的激励部分的变异。他们还研究了大五人格与实际工作满意度的关系，发现：对于保健部分，大五人格只能预测约10%的变异，只有责任心是显著的预测量；对于激励部分，大五人格只能预测7%的变异（且没达显著水平），尽管宜人性和责任心都是显著的预测源。从以上结论可知，大五人格中的责任心是预测工作满意度的重要变量。Salgado指出，几乎所有的元分析（来自不同国家、不同的结果评价标准）都表明责任心可能是预测与工作有关行为的最好的人格特质[15]。虽然责任心与内在和外在的工作满意度都呈正相关，但我们还无法作出因果关系的推论。事实上，责任心和工作满意度很可能互相促进，即责任心导致奖赏和晋升，进而引起更高程度的责任心。尽管Furnham用“大五”模型时得出外倾性和神经质与工作满意度无显著相关的结论，但由于样本较小，对此必须持谨慎态度。就总体研究而言，神经质、外倾性及责任心与工作满意度的相关不容忽视，大五人格是探求人格倾向与工作满意度关系的有效工具。
　　员工的人格不仅影响着其自身的工作满意度，还很可能影响着他们下属的工作满意度以及下属对他们的满意感。Judge和Bono在研究大五人格特质和领导有效性的关系时发现，管理者的外倾性和宜人性与下属对他们的满意感显著正相关，但并没发现管理者的大五人格与其下属的工作满意度有显著关系。孟慧以中国员工为样本所得的结论正好相反：管理者的大五人格与下属对他们的满意感无显著相关，但责任心和宜人性与下属的工作满意度显著正相关[16]。这种差异是由不同的文化背景抑或是研究设计的差异造成的还不得而知，研究员工的人格对相关他人工作满意度的影响，是工作满意度研究的新课题。
　　1.4 核心自我评价与工作满意度的关系
　　1.4.1 核心自我评价的基本概念
　　核心自我评价的心理建构自从被Judge提出以来就引起许多学者的兴趣。根据Judge的观点，核心自我评价是指个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价，是由自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalized self-efficacy）、神经质和控制点（locus of control）这四个具体特质组成的宽泛的人格建构[17]。
　　自尊是个体喜欢自己的程度，对自身的积极评价，它形成于青少年的后期且是一种相对稳定的人格特质。Bandura将自我效能定义为个体对“能够多好地完成预期情境所需行动”的主观评价，而一般自我效能指个体对自身在各种情境中的表现所持的看法。一般自我效能不同于自尊，因为个体胜任的未必是他所重视的，只有在重要生活领域中的自我效能才与自尊显著相关。神经质是“大五”人格特质之一，代表差的情绪调适能力和经历诸如恐惧、敌意和沮丧等负面情感的倾向。控制点是Rotter提出的概念，把个体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果视为一致者为内控型，将行为之后的结果视为机遇、运气等其它外部因素造成者为外控型[18]。尽管控制点和一般自我效能在概念上有联系，但自我效能与对行为的信心有关，而控制点更多地与对控制结果能力的信心有关[4]。
　　上述四种核心特质中，自尊、控制点和神经质在人格心理学和工业与组织心理学中有过广泛而深入的研究。但在大多数研究中，这些特质只是被单独地、或被作为完全独立的变量应用于某项研究，因此对组织行为结果变量（工作满意度、工作绩效等）的预测效度并不高。Judge等首次提出这四种人格特质背后存在一个单一的、高阶的因素结构――即核心自我评价，它能更有效地解释和预测工作行为。Judge通过元分析发现：四种核心特质之间存在较高的相关，但不存在显著的辨别效度；且与单个核心特质相比，核心自我评价有更高的预测效度。事实上，在许多研究所进行的验证性和探索性因素分析中都发现，四种核心特质在一个共同的因素上有较高的因素载荷，而且单一因素模型的数据拟合良好[19]。然而，Dormann在研究核心自我评价与工作满意度的稳定变异（由人格倾向或其他稳定因素引起的变异）之间的关系时发现：将核心自我评价看作四种核心特质的集合，或将四种特质看作原因、核心自我评价看作结果时，模型拟合得更好；并且只有神经质和控制点对工作满意度的稳定变异产生重要影响，尽管与自尊和一般自我效能相比，这两个特质与核心自我评价的相关要弱一些[20]。Dormann的结论对有关核心自我评价结构的传统观点是一个挑战，未来还需继续研究核心自我评价应该包含哪些特质以及这些特质之间的关系。例如，核心自我评价是否还包括诸如NA或PA等其他的特质？在现有的四种核心特质中，它们的关系是否是平行的？目前大多数的研究结果表明，与其他三种核心特质相比，控制点与核心自我评价因素的相关较低，自尊与核心自我评价表现出较强的相关，因此还需要验证是否存在等级结构的可能性。
　　另外，核心自我评价的跨文化研究仍需深入。与西方的个人主义文化相比，在集体主义文化比较浓厚的中国，自我评价和自我概念更易受他人的影响。例如，杨中芳认为东西方文化中“自我”概念有所不同，东方文化中的“自我”还常常包括一些具有特别意义的其他人（即自己人）；Heine和Lehman认为西方文化（以美国为代表）趋向于追求积极的自我评价，而东方文化（以日本为代表）则有一种自我批评的倾向[19]。因此，验证核心自我评价结构及其与组织行为变量的关系是否具有跨文化的一致性，是今后值得注意的研究领域。
　　1.4.2 核心自我评价与工作满意度的关系
　　Judge等分析了3个不同样本的数据，发现用自陈报告的方式测量两个建构时，核心自我评价与工作满意度的相关为0.48；当核心自我评价由重要他人测量时，相关为0.36。两年后他又做了类似研究，发现当用自陈报告时，相关为0.41；当用重要他人报告时，相关为0.19[4]。Judge和Bono还通过对169项相关研究的元分析发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、神经质-0.24、一般自我效能0.45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41[19]。另外，Judge不仅在西方社会中发现核心自我评价能比NA、PA及“大五”人格更好地预测工作满意度[21]，在对非西方文化样本（日本）的研究中，也发现核心自我评价比PA和NA的预测力强[22]。
　　对于核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因，除了认为核心自我评价直接作用于工作满意度外（个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感体验越积极，工作满意度也越高），Judge等认为内在工作特征在两者之间起中介作用，即具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高，因此影响了他们的工作满意度[19]。尽管目前有关核心自我评价与工作满意度的研究，往往只关注内在工作特征这一中介变量，但研究中介变量已为我们指明了一条重要思路，它可能帮助我们深入理解人格与工作满意度关系的实质。
　　1.5 几种人格特质与工作满意度关系的比较
　　Connolly和Viswesvaran指出可以把PA/NA列入“大五”人格的框架中，如NA与神经质或情绪稳定性相联系，而PA与外倾性相联系[3]。然而，Ilies和Judge发现：尽管PA/NA可列入“大五”人格框架，但“大五”人格只能影响23.6%的由基因引起的工作满意度变异，而PA/NA的作用约为“大五”人格的两倍；另外，PA/NA与工作满意度的复相关（0.55）也比“大五”人格（0.41）的高[23]。
　　自Judge提出核心自我评价的概念以来，一些研究证实它比PA/NA及“大五”人格的预测力都强。如Dormann发现核心自我评价能解释工作满意度稳定变异的84%[20]；Judge分别以西方及非西方（日本）人群为样本时发现，与PA/NA和“大五”人格相比，核心自我评价有额外的预测力[21,22]。核心自我评价的高预测力可能与它的构成有关，PA/NA及“大五”人格的许多特质或许可以同时纳入核心自我评价的建构中。Judge等通过元分析发现：自尊与神经质、外倾性和责任心的相关都比较强，一般自我效能与“大五”人格中的四个维度（神经质、外倾性、责任心和经验开放性）有关，核心自我评价各维度与外倾性、责任心这两个“大五”人格维度都存在中等程度的相关[24]。上述结论表明核心自我评价与“大五”人格对个体人格的描述存在一定的交叉和重叠，但核心自我评价确实代表了“大五”人格未能充分描述的人格倾向。
　　对于这三种人格建构与工作满意度相关的作用机制，尚存在诸多疑问：PA/NA是否既不同于核心自我评价，也不同于“大五”模型，而是调节这些人格构想对工作满意度影响的变量？能否将这三个人格构想整合到一个统一的框架？Judge在解释三种人格建构与工作满意度的关系时提出如下构想：核心自我评价对工作认知具有显著影响，进而影响工作满意度；“大五”人格影响个体的行为过程，PA/NA则影响工作相关的情感事件及个体的体验过程而影响工作满意度[24]。
　　
　　2 个体特质影响工作满意度的机制
　　
　　对于个体特质是如何影响工作满意度的，研究者提出了不同的观点。有人认为个体特质直接作用于工作满意度，而另外一种观点认为特质作为环境和情境变量影响工作满意感的调节变量来发挥作用。有学者在借鉴前人观点的基础上较为全面地解释了特质如何影响工作满意度，如Judge和Larsen提出了刺激―有机体―反应模型（SOR模型）[4]，Bowling等综合了个体特质、适应水平理论（adaptation-level theory）和对抗过程理论（opponent process theory）对工作满意度稳定性的解释，从新的角度阐述了特质影响工作满意度的作用机制[21]。
　　2.1 个体特质对工作满意度的直接影响
　　有研究者认为人们具有快乐或不快乐的基因，这种基因使人们具有较高的正性或负性情感水平。Costa和McCrae提出，外倾者可能天生就比内倾者更加快乐，而神经质者天生就比情绪稳定者更易于体验到负性情感。Laren和Ketelaar甚至认为外倾性和正性情感、神经质和负性情感源于相同的神经结构，因为Diener等人发现无论是独处或是聚会，无论是生活在农村或是城市地区，外倾者都比内倾者幸福。将其推广到工作满意度方面，可以认为具有某些人格特质的个体往往拥有较高或较低的工作满意度[25]。如Judge指出核心自我评价（core self- evaluation）对工作满意度有直接影响，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感体验越积极，工作满意度也越高[19]。
　　2.2 个体特质作为调节变量对工作满意度的影响
　　个体特质除了对工作满意度具有直接影响外，还通过调节情境变量对工作满意度的影响而起作用。 Judge和Larsen的模型以及Bowling等人的理论较全面地阐述了上述机制，下面将进行详细介绍。
　　1.2.1 Judge和Larsen的刺激―有机体―反应模型
　　刺激―有机体―反应模型（简称SOR模型）如图1所示。该模型将情感过程分为两部分：一个是刺激―输入部分，另一个是反应―输出部分。对于任何情绪反应，不同个体间存在差异，要么对刺激物的反应不同，要么在调节反应输出时不同（或者在两者都不同），不同的人格因素独立地对这两个过程产生影响。在输入部分，人格通过调节对具体刺激的敏感度来起作用；在输出部分，人格成为有机体和反应间的调节变量。分别研究人格对情感敏感性（输入部分）和情绪调节（输出部分）的影响是研究人格和工作满意度关系的有益思路。
　　
　　图1 刺激―有机体―反应模型
　　(资料来源：Judge T A, Larsen R J. Dispositional affect and job satisfaction:a review and theoretical extention. Organizational Behavior and Human Decision Processes,2001,86（1）：67～98)
　　
　　（1）输入部分：对情感刺激敏感度的个体差异
　　外倾性（简称E）和神经质（简称N）通常是最重要的人格特征，几乎出现在所有的人格理论中。尽管许多学者认为E和N分别代表对正性刺激和负性刺激的不同敏感度，但相关数据并不能支持该观点，如外倾者可能是因为有更多支持性的社会关系网而有更高程度的正性情感。不过Larsen等通过实验研究发现：E关系到对正性刺激敏感度的差别，N则与对负性刺激敏感度的差异有关。数十项研究结果表明外倾性和神经质分别与正性情感和负性情感的平均水平强相关，Gray提出的强化易感性理论（reinforcement sensitivity theory）能较好地解释其原因。强化易感理论修正了Eysenck的理论。Eysenck认为E与总的皮质唤起能力有关（外倾性个体唤起水平低因而需强刺激），而激活神经质个体边缘系统的阈限较低。Gray则认为有两个互相分离的脑机制分别负责对奖赏和惩罚的敏感性。Gray指出：外倾性代表对奖赏线索有更多的敏感性，外倾性个体期待奖励，对环境中可能的奖励来源很敏感，有很强的接近倾向，在新的环境中也是如此；神经质代表对惩罚和挫折线索有更多的敏感性，高神经质个体力求避免惩罚，有很强的抑制行为的倾向，在新的环境中尤其如此。Gray将负责奖赏敏感性的神经基质命名为“行为奖赏系统”（behavioral approach system，简称BAS），它对奖励和诱因做出反应，产生正性情感；将负责此惩罚敏感性的神经基质命名为“行为抑制系统”（behavioral inhibition system，简称BIS），它对惩罚和厌恶性刺激作出反应，并产生负性情感[4]。
　　根据Gray的理论，我们预期高BAS的个体（高PA、外倾性的、具有积极核心自我评价）对工作中的奖励和工作环境的正面信息的反应更积极，而高BIS的个体正好相反。因此，尽管对不同个体提供的工作环境相同，但对环境的具体反应则会因人而异。有研究支持上述观点：如Brief等发现高NA个体对正性情感刺激的敏感性比低NA个体的低，得到小奖励（如饼干）时报告的工作满意度也低些；Stewart发现销售人员的外倾性与奖励敏感性有关；Linden等证实BAS/BIS影响个体对工作条件的反应，从而导致不同的工作满意度[4,26]。
　　（2）输出部分：情绪反应调节的个体差异
　　在图中输出部分，人格调节了有机体与反应的关系，即归因为不同人格的特定心理过程可解释情绪反应调节的个体差异，因此可用这些心理过程代表特定人格。情绪反应调节的个体差异分为四类：第一类是“认知差异”，即人们在如何感知、思考和应对各种情绪刺激时的个体差异（如选择性注意、归因风格和社会比较）；第二类为“选择差异”，即不同人格特质的个体会选择进入不同的环境，这些环境会影响个体可能经历的情绪的种类；第三类是“唤起（evocation）差异”，指人们在改变或影响他们所处环境（尤其是能导致特定情绪的社会性环境）方面的个体差异，如外倾性个体更有可能使别人喜欢他们，从而导致高PA；最后一类是“调节差异”，指人们在控制情感和应对生活事件的明确策略与行为方面存在差异。
　　① 认知差异
　　注意环境的情感信息对控制个体情绪反应至关重要。不同个体在注意或加工这些信息时存在差异。有关回忆和编码情感信息的研究能够揭示这种差异，如Rusting和Larsen通过填词和回忆词语的实验，发现外倾者能回忆更多积极的词语，将更多词补充成带正性情感的单词；而神经质者倾向于注意和加工负性刺激。另外，在如何加工已编码的情感信息方面也存在个体差异，而这点可能也与人格特质有关。Brief、Necowitz和Roznowski等人指出高PA和高NA的个体分别有不同的认知过程。这或许提示我们可以从很多认知过程中发现工作满意度的人格特质来源，但目前对此的研究还不多，需进一步的探讨。
　　② 选择差异
　　人们往往并不是随机地选择朋友、配偶、爱好和职业，如何做这些选择至少能部分反映个体的人格特质。人们可能自主选择与他们人格特质不符的职业，但环境和人格匹配能增加满足个体需求的可能性，如Judge和Cable证实“大五”模型能有效预测个体的文化偏好（如外倾性求职者更喜欢强调团队合作的公司）。因此，我们还须对人格、环境选择和工作中情感经历的关系进行更多的研究。
　　③ 唤起差异
　　“唤起”指人们使他人所产生的反应。研究个体的目标可以发现唤起过程与工作满意度的人格特质来源之间的关系。目标被认为是个人的追求，目标的许多性质（如拥有目标、目标的价值、对目标的承诺等）都与幸福感有关[4,27]。
　　Elliot和Sheldon的自我一致性理论（self- concordance theory）认为，自主性目标（源于反映个体深层价值观的自主选择的目标）比控制性目标（源于个体未完全认可的外部力量的目标）更有可能引发幸福感，因为个体在追求符合持久价值观的目标时会有更多的发自内心的动力，这种情况在面临困难时尤为明显，因此当个体的目标与他们持久的特质、兴趣和价值观相匹配时，个体最快乐。另外，他们还将自主性目标和控制性目标分别与接近动机和回避动机相联系。不少学者发现具有高PA、积极核心自我评价的个体更可能追求自我一致性的目标。将上述结论推到工作方面，可知这类个体更可能唤起和追求接近性的工作目标，而具有高NA、消极核心自我评价的个体更可能唤起和追求回避性的工作目标，这已得到Elliot、Shah和Judge等人的证实。另外由于大量证据表明，自主性目标或接近动机与幸福感正相关，而控制性目标或回避动机与幸福感负相关，因此自主性工作目标可能与工作满意度正相关，控制性工作目标可能与工作满意度负相关。Judge和Bono证明了核心自我评价与自我一致性的目标正相关，而自我一致性的目标与工作满意度相关[18]。
　　④ 调节差异
　　不同个体在采取情绪调节的频率和有效性方面存在差异，如情绪稳定的员工将比适应不良的员工采取更多、更有效的情绪调节策略。个体的人格特质影响着情绪调节的策略选择和调节效果，而个体能否及时有效地调节情绪对工作满意度有重要影响。例如，在面对糟糕的工作环境时，高神经质个体可能会采用回避策略，进而使情况更糟；相反低神经质个体会积极地寻求应对策略。
　　
　　3 特质、适应水平和对抗过程的综合影响机制
　　
　　除了可以用人格解释工作满意度跨时间和跨情境的稳定性以外，Helson的适应水平理以及Solomon和Corbit的对抗过程理论也是言之有理的解释工具。Bowling等人则整合了上述理论，从新的角度阐述了人格如何影响工作满意度。
　　3.1 适应水平对工作满意感的影响
　　Helson在适应水平理论中指出，人们根据所经历的刺激（物）形成各自的适应水平，当新刺激与旧刺激类似时，个体不会受到影响。与适应水平显著不同的刺激则会使个体产生积极的或消极的反应，并且新刺激将被整合到个体的适应水平，使个体的适应水平发生变化。新的适应水平产生以后，这些刺激对个体情绪的影响就消失了。例如，从没加薪的员工面对很小幅度的加薪也会非常高兴，因为这与员工的适应水平大不相同，然而积极情绪只是暂时的，当加薪的经历整合到个体的适应水平以后，适应水平最终会变化。另外，不同个体具有不同的适应水平，习惯于大幅度加薪的个体可能会不满足于5%的工资涨幅，而以前从没加薪的员工即使工资只涨了2%也会很满意。
　　3.2 对抗过程对工作满意感的影响
　　除了适应水平理论以外，Solomon和Corbit的对抗过程理论也可以解释工作满意度为什么具有跨情境的稳定性。他们认为，当不存在唤起情感的刺激物时，个体处于中性的情感状态（hedonic neutrality）。值得注意的是，中性的情感状态不是指不带有任何积极或消极情感，而是指个体的稳定状态或均衡水平。不同个体的中性情感状态不尽相同，如抑郁者的就比非抑郁者的更消极。另外，尽管个体的均衡水平较稳定，但并不是因为他们没有受到刺激物的影响，而是因为正性和负性刺激往往能大致抵消。
　　个体会由于唤起情感的环境刺激而产生相应的情感反应，这个过程被称为主过程（primary process）。当主过程的强度超过一个特定阈值（threshold）时，起抑制作用的过程（也被称为对抗过程）就被激活，对抗过程通过中和主过程使个体最终回到均衡状态。因此，即使原先唤起情感的刺激物一直存在，个体对刺激的情感反应将随时间减弱。
　　移去刺激物会使主过程迅速消失，主过程的消失最终也会导致对抗过程消失。然而，对抗过程消失的速度低于主过程，使得某段时间内只有对抗过程起作用，这时个体会出现与原先正好相反的情感反应，这种现象被称为overshoot effect（超越效应）。另外，对抗过程被激活的次数越多，其出现的速度越快，消失的速度越慢，即对抗过程被多次激活以后，个体的情感反应将主要由对抗过程而不是主过程决定。这种现象在组织领域尤其值得注意，例如，Wanous等人发现，如果为了改善工作环境而频繁地进行组织干预，最终会使员工产生消极态度。
　　3.3 特质、适应水平和对抗过程对工作满意感的综合影响
　　尽管适应水平理论和对抗过程理论都能够解释工作满意感的稳定性，但Bowling等认为应该综合考虑特质、适应水平和对抗过程的影响。对抗过程理论和适应水平理论都认为，当不存在唤起情绪的刺激时，个体的工作满意度处于均衡水平，并且这种均衡水平因人而异。适应水平理论还阐述了个体如何根据过去经历形成各自的适应水平。Bowling等则进一步指出人格对适应水平或均衡水平的形成和发展有很大影响。如前文所述，特质不但影响个体对客观工作环境的感知，还会通过影响个体所经历的工作事件影响人们的适应水平。例如，高NA者的适应水平比低NA者低是因为他们的工作经历没有低NA者的愉快。因此，Bowling等认为，当处于均衡水平时，具有积极人格特点（高PA、低NA 、积极核心自我评价）的个体的工作满意度比具有消极人格特点（低PA、高NA、消极核心自我评价）的个体的工作满意度高。
　　Bowling等还指出人格会对主过程和对抗过程产生影响。对于具有积极人格特质的个体，当正性刺激出现时，决定其行为的主过程很强，对抗过程相对较弱；当负性刺激出现时，决定其行为的对抗过程很强，主过程相对较弱。而具有消极人格特质的个体则正好相反。另外，不同个体的主过程需超过不同的阈值才能启动相应的对抗过程。例如，遇到正性刺激后，具有积极人格特质个体的主过程需超过的阈值很高，即激活对抗过程需要很强的主过程；而遇到负性刺激后，激活对抗过程需超过的阈值很低。根据人格对主过程和对抗过程的影响，可知正性刺激出现时，overshoot effect（超越效应）会在具有消极人格特质的个体身上表现得很明显，而在具有积极人格特质的个体身上表现得很微弱，负性刺激出现时情况则正好相反[21]。因此，不同人格特质的个体对情感刺激的敏感程度不同，面对刺激所产生的情绪反应也以不同的速度消失。人们也将不难理解为什么与悲观的个体相比，乐观的个体在正性刺激出现时工作满意度提高得更多，负性刺激出现时工作满意度降低得更少，工作满意度的提高在其身上维持得更长，工作满意度的降低则持续得较短。
　　
　　4 人格、情感状态（affective states）和工作满意度关系的动态研究
　　
　　在传统的研究设计中，人们假定建构具有跨时间的稳定性，而变量的变异是作为误差随机分布的。这样忽视了以下可能性：工作满意度跨时间的很多变异并不是随机误差，而是对应着与工作有关的情绪变化。这会制约对工作满意度和其他变量的关系进行跨时间的动态研究。不过目前已有学者开始研究工作满意度、人格和暂时的情感状态（momentary affect）之间的动态关系。
　　4.1 暂时情感状态和工作满意度
　　在研究人格与工作满意度的关系时，不能忽视暂时情感状态的作用。首先，暂时情感状态的平均水平可能反映了个体稳定的人格特质，如Watson和Clark发现正性情感的平均水平与PA的相关为0.64，负性情感的平均水平与NA的相关为0.53[28]。另外，工作满意度也有可能从情感特质上得到部分反应。例如，Ilies和Judge在跨个体的研究中发现，工作满意度的平均水平与正性情感的平均水平正相关，与负性情感的平均水平负相关；在个体内的研究中发现，暂时的工作满意度与当时的正性情感水平正相关，与当时的负性情感水平负相关[29]。
　　4.2 人格、情感状态和工作满意度
　　近20年来，越来越多的学者对暂时的情感状态和持久的人格特质之间的关系产生兴趣。Ilies和Judge在跨个体的研究中发现：外倾性与PA的平均水平的相关为0.40，不过尽管神经质与NA的平均水平的相关为0.25，但没达到显著水平；无论是神经质还是外倾性，与PA的平均水平的相关都强于NA。他还在个体内的研究中发现，工作满意度水平的标准差与NA水平的标准差之间相关显著，高达0.60。
　　Eysenck曾指出：PA或NA的平均水平更高的个体会经历更大的情绪变化，若将外倾性和神经质分别与PA和NA的平均水平相联系，会发现外倾性预测个体内PA的变化，而神经质预测个体内NA的变化。例如，低神经质和高神经质个体都会经历低水平的NA，但只有高神经质个体会有高的NA。Hepburn和Eysenck的研究完全支持了上述观点，而Williams、McConvile和Cooper只证实了神经质和情绪变异之间的关系。Williams的观点与Eysenck的有些区别 ，他认为神经质与NA的变异呈正相关（这点同Eysenck），但外倾性与总的情绪变异呈负相关。Williams的理由是：经历极端情绪的个体（情绪变异最大）的总体快乐程度也较低，由于外倾性与PA呈正相关，因此总的情绪变异应该与外倾性负相关。Williams后来的研究结果也表明，外倾性与情绪反应性（情绪变异的一个指标）之间有弱的负相关，而神经质与情绪反应性之间有较强的正相关。Ilies和Judge在研究神经质时获得的结果与Eysenck和Williaims的相似，神经质与个体内NA变异的相关为0.38，与个体内工作满意度变异的相关为0.56；然而，他发现外倾性与PA变异、NA变异及工作满意度变异之间的关系均不显著[29]。
　　Judge指出，需要研究人格特质是如何影响情感状态与工作满意度的关系，尤其需要研究不同人格特质的个体间情绪状态与工作满意度的关系模式是否相同。Rusting认为情感状态和稳定的人格特质都与心境一致过程（mood congruency processes）有关，并且影响情绪调节的人格特质将会影响心境一致的效果，例如神经质会影响负性词语认知任务和NA之间的一致性关系，而外倾性将影响正性词语认知任务和PA之间的一致性关系。然而，他通过实验只证实了神经质的影响，外倾性的作用却没有得到数据的支持[30]。Ilies和Judge采用经验取样法（Experience sampling methodology，简称SEM）研究了人格特质、心境和工作满意度的动态关系，由27个被试在为期4周的时间内，每天在4个不同的时间段完成心境和工作满意度的测量，发现心境对工作满意度的影响不仅由对工作的认知所调节，而且是对工作情境的一种自发反应；工作情境和事件会通过心境影响工作满意度变化。研究也检验了神经质和外倾性人格是否影响了心境与工作满意度之间的关系，发现神经质在调节心境对工作满意度中的作用像神经质本身对工作满意度的主效应一样显著：对于高神经质个体，只有PA与工作满意度之间的关系会比低神经质个体强，而高外倾性个体的情绪状态与工作满意度的关系则与低外倾性个体无明显不同[29]。不过鉴于此方面的研究还非常少，还需要进一步研究人格特质、情感状态与工作满意度的动态关系。
　　
　　5 小结
　　
　　人格与工作满意度关系的研究虽然取得了大量的研究成果，但仍存在许多不足，今后的研究可集中在以下几个方面。
　　第一，要根据工作满意度的不同方面来研究人格与工作满意度的关系。仅仅研究整体工作满意度与人格的关系是不够的，要从构成工作满意度的要素入手，研究工作领域的满意度与人格的关系。
　　第二，需要加强工作满意度的人格取向的跨文化研究。人格是民族文化的集中表现，不同国家和文化群体的员工的人格具有文化的差异性，这不可避免会影响到员工对工作满意度的认知和评价。如我国学者时勘等发现我国企业员工具有与西方不同的工作满意度结构[31]，因此需要研究基于不同文化背景下的工作满意度评价结构的共同性和特殊性，以及人格与工作满意度关系跨文化的普遍性和差异性。
　　第三，工作满意度的测量方法也需要改进。目前对员工的工作满意度的评定是将各维度加总，然后得出总体的一般满意度，而事实上不同员工对各维度的偏爱是有差异的，需要针对员工的真实需求确定各维度的权重。
　　第四，人格影响工作满意度的机制的研究。除了要了解不同人格框架之间的关系外，还要研究各种人格框架是通过什么机制与工作满意度产生联系的，其直接作用和调节作用的机制是什么？尽管已有研究进行了解释，但其结论和构想尚需要继续进行验证和完善，如可以根据已有的SOR模型研究个体在认知和反应的各个过程中人格对工作满意度有什么影响。
　　第五，人格和情境变量对工作满意度的交互作用研究。情境观和特质观是研究工作满意度影响因素的两种不同思路，但它们的作用机制并非是独立的，人格特质充当了情境变量影响工作满意度的调节变量，但人格对工作满意度的影响也可能被情境变量所缓冲。如具有特定人格特质的个体倾向于选择特定类型的工作环境，而个体所处的环境将影响他的工作满意度，如神经质者很可能会选择容易导致负性情绪的工作环境，对这种交互作用的研究是未来尤其需要关注的。
　　第六，动态研究。由于工作满意度跨时间的许多变异很可能不是随机变异，而是对应着与工作有关的情绪变化，因此需要深入研究人格、情感和工作满意度之间的动态关系，除了要研究人格对情感――工作满意度关系的影响外，今后还需要研究情感的调节作用。人格特质与工作满意度之间的因果关系方向也需要验证，在特质影响工作满意度的同时，也许工作满意度也会影响个体的特质，如满意的员工的情感和人格是否也会逐渐变得积极健康？
　　
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