民办高职教师离职意向对学校认可度关系的研究

　　摘要： 本文以广东岭南职业技术学院教师为研究对象，分析了民办高职教师的离职意向现状，探讨了民办高职院校教师对学校的认可度，包括院校概况、管理和领导、晋升和发展、工作和科研、报酬和待遇、个性匹配以及工作感受对离职意向的影响关系，为改进民办高职教师管理工作提出思路。
　　关键词： 民办高职院校 离职意向 认可度
　　一、 引言
　　民办高职院校的发展是我国教育事业的有机组成部分，其发展一直倍受社会关注。教师作为民办高职院校的关键型员工，决定着高职院校教学质量的层次。作为核心人才的教师的离职，导致高校核心竞争能力的下降，影响到高校发展的战略。现阶段，在民办高职教育领域教师队伍中较明显的教师离职行为，其中既有民办院校的特殊体制引发的， 也有民办院校教师管理体制和方法带来的。研究民办高职教师离职现象，对于保持教师队伍的相对稳定、提高民办高职的教育质量有着非常重要的意义。
　　二、调研问卷和统计工具
　　（一）样本的选择
　　笔者所在的广东岭南职业技术学院（以下简称岭南学院）二十年来教育改革不断进步，形成了一定的办学特色，在全国皆有良好的口碑。笔者以岭南学院作为调查分析对象，通过对其教师离职意向进行实证研究，从教师对学校认可度的角度探索其成因，以期为高校管理制度的改革提供参考依据。
　　本次调研选择了岭南学院的部分教师及相关负责人实施问卷调查。 问卷的设计为教师问卷和领导问卷两种。被试者分为两类，第一类是岭南职院的在职专任教师，共发出问卷290份，回收问卷226份，回收率78%，其中有效问卷172份，有效率76%；第二类是岭南职院在职中高层管理人员（包括二级学院与职能部门），共发出问卷52份，回收问卷39份，回收率75%，其中有效问卷37份，有效率95%。
　　（二）测量工具
　　1.教师对学校的认可度量表。量表由7个项目构成，共42个题目。问卷采用五点计分法 ，从“完全不同意”到“完全同意”，计1—5分。得分越高，表示对学校的认可度越高。量表a系数为0.971，表明该量表信度良好。
　　2.民办高职教师离职念头量表。量表共有10个题目，问卷采用五点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”，计“1—5分”。得分越高，说明离职意向越大。该量表的a系数为0.75，信度良好。
　　（三）统计软件
　　所得数据采用SPSS17.0软件进行分析和整理。通过描述性统计分析、相关分析、单因素方差分析、回归分析等数据分析过程，实证研究离职意向现状及其与教师对学校认可度的关系。
　　三、数据分析
　　（一）民办高职教师对学校认可度的分析
　　民办高职教师对学校认可度的总平均分为3.19，处于中等水平。也就是说，从总体上看，认可度处于一般认可水平。在教师对学校认可程度的七个维度中，报酬和待遇得分最低，说明教师对报酬和待遇的认可度最差，其实是工作和科研；个性匹配得分较高，说明教师的个性和学校及职业的匹配度较高，具体见下表1所示。
　　（二）离职意向分析
　　1.离职意向数据
　　在教师的离职意向调研中包括8个题目。调研结果表明：总体说来，教师的离职意向处于中等水平，具体分析如下：
　　（1）在更好的工作机会下，离职意向的各题项的平均值处于较高水平，具体见表2。“如果别的学校提供好的发展机会，我会接受”题项平均值为3.49，说明教师对于机遇、成功和自身优势有较清晰的界定， 当出现更好的学校、教学和资源平台，教师比较乐意接受，以寻求教师职业更长远的发展；“如果有合适的工作，我将接受”题项平均得分为3.30，说明教师较容易接受教师身份的转变，尤其是中青年教师作为新生代的员工，有多元化的价值取向、较强的创新意识。他们能自主学习、可塑性高，机关部门、企业和其他行业的机会对民办学校教师具有不小的诱惑力。
　　（2）当前和未来离职意向的各题项的结果处于中等水平，具体见表3。题项“我经常有离职的念头”和“我曾认真考虑辞去目前的工作”，证明了教师离职念头的已经发生或存在；“我曾实际且详细地计划辞去目前的工作”题项的得分为2.62，说明教师实际采取行动的人数较少，大部分教师仅仅在某段时间曾考虑离职。离职对于教师的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，教师一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，导致离职行动不明显或存在滞后性；“未来的离职意向”平均值稍高于“当前的离职意向”值，已验证了上述观点。
　　（3）表4是离职流向的各题项的数据。“我经常想到公办学校工作”题项平均值为3.14， 经常想到“其他学校”和“其他行业”工作的意向值较小，平均值分别是2.73和2.66，说明公办院校教师相比其他行业的职业，是教师们更期望的职业选择。公立学院一般组建历史悠久、文化底蕴浓厚，学生有较好的学风，学校的策略相对稳定，更满足教师对学校的期望；笔者在与同事日常交流时，也经常谈及“更好的工作”。据观察和总结，“更好的工作”范畴包括公办院校、机关单位等，而这类教师是学校的骨干和优秀教师的培养对象，也是构成学校高素质教师队伍必需的优秀人才。
　　2.离职意向结果
　　调研结果显示，民办高职教师的离职意向明显（见下表5）。本研究结果显示，教师视角下的教师离职意向总平均分为2.96，处于中等水平，这表明教师有一定程度的离职意向；学校管理人员视角下的教师离职意向总平均分为3.558，高于教师视角项平均分。这表明管理人员视角下，教师离职意向程度比较高；管理人员对教师离职的预期值高于教师的离职意向。
　　（三）离职意向的影响因素研究
　　民办高职教师对学校的认可度与离职意向的相关关系。采用 Pearson相关系数作为指标，考察民办高职教师对学校的认可程度与离职意向二者间的关系，结果如表6所示。
　　民办高职教师对学校各项情况的认可程度与离职意向之间都呈现出显著的负相关，相关系数在-0.2233～ -0.359之间；对学校总体认可度与离职意向之间的相关系数为-0.316，表明教师对学校的认可度与离职意向之间有明显的相关度。对学校的认可度从心理上影响教师对学校的感情，对学校的认同感较强，对待工作投入更高，形成稳固的情感承诺。
　　四、结论及政策建议
　　鉴于教师离职意向的现状及其主要影响因素，要提高教师对学校的认可度和稳定高校师资队伍，应从以下几个方面着手： 建立“关注教师”的人本管理制度；科学和民主的管理和制度；重视教师培训体系与个人成长发展；建立公平和具有竞争力的薪酬福利体系与激励机制；逐步改善教师的工作条件与环境。高职院校与教师的关系，不仅是雇佣关系，更是合作双赢的战略关系。高职院校要想获得教师的认可和投入，就必须给予他们公平和公正的待遇及科研扶持，不能只单方面强调教师对学校的承诺和付出。

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