论高校人事管理中激励机制的构建

　　 摘 要：激励是高校人事管理的重要内容，对于深化教育改革有重大意义。本文通过分析影响高校教师激励效能的制约因素，提出构建高校教师激励机制的途径和方法。
　　 关键词：高校 激励机制 人事管理
　　
　　 高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。
　　 一、当前高校激励机制存在的问题
　　 （一）聘用过程不规范。聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。
　　 （二）考评依据不完善。考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。
　　 （三）人才流动不合理。人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。
　　 （四）培训制度不健全。培训制度不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。
　　 （五）薪酬设置不科学。薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效不能得到公正评价并获得相应报酬时，使教师对于公平感和成就感的心理需求得不到满足，也未能产生应有的激励功能。
　　 二、构建高校激励机制的途径与方法
　　 （一）加强目标管理，强化组织目标激励。考核是实现教师岗位管理的最主要方式。考核的目的并不在于奖优罚劣，而是为了让教师通过考核认识在过去的时间里自己工作目标的实现情况。考核要达到使教师心服口服，需要对教师以诫相待，让教师切实的参与到绩效考核的过程中来，并在制定执行考核标准以及实施考核过程中积极听取教师的意见，保证教师有申述和解释的权利。还要提高整个考核过程的公开透明性和公正性，将绩效考核标准和考核的步骤安排及时向教师公布。将教师个人目标融人教师考核之中是引导教师工作意向的重要途径。首先，目标的设置必须是具体的，也就是说必须根据岗位管理的要求进一步量化学校评价和考核教师的标准。其次，个人目标设置必须从组织目标出发，只有将教师的个人目标和学校的组织目标最大化融合才能发挥目标激励的巨大作用。
　　（二）满足教师发展需要，提供晋升空间。高校教师往往十分注重自己在本学科的发展情况，教师对自身的发展预期是教师激励的巨大动力。给予教师更新知识的机会，为教师提供进修、培训以及晋升的机会可以起到极大的激励作用。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。其次，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师进行专业继续教育、出国交流、出席学术会议等。再次，给予教师公平的晋升空间。
　　 （三）建立良性机制，营造教师公平竞争的氛围。一个人工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，并根据比较结果决定今后的行为。因此高校要建立良性竞争机制，构建分配的公平、考核的公平、制度的公平，领导的公平等良好的竞争环境。努力公正客观地使激励机制成为推动学校教育教学工作顺利进行的有力杠杆。要鼓励同事间的良性竞争，以促使教师具有更高的自我期望。同事之间的相互比较，互相鞭策会产生“不甘人后”、“你争我赶”的竞争气氛，这种竞争气氛不断激励他们向更高的目标奋斗。
　　 （四）物质激励和精神激励并举，满足教师不同的需求层次。高校教师具有“社会人”和“经济人”的两面性，其需求层次的复杂性决定了激励手段的复杂性，因此应充分认识到不同类型教师的需求结构、种类的不同，采取相应的激励手段，才能持续有效地调动高校教师的积极性。要物质激励和精神激励有机结合，辩证使用。物质激励是通过经济手段激发动机，调动积极性。而精神激励是通过倡导理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能，调动人的积极性。充分认识到物质激励与精神激励这两种方式不是截然分开的，而是相互依存，物质激励不是孤立存在的，它总是与精神激励相联系，每一次物质奖励，都会使人觉得心情舒畅。但是，这种物质奖励如果不与精神激励相结合，它的作用就会随着物质的消失而迅速减退。同样的道理，精神激励也离不开物质激励，精神激励是无形的东西，这些无形的东西如果不巩固在一定的有形物质上，那么精神激励也是短暂的，逐渐会失去其效力。而且无论是进行物质激励还是精神激励，都要与教师所做的贡献相符合，强调以精神激励与物质激励并举。◆

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