基于管理责任视角的我国公共人事制度重构路径

　　摘 要：公共人事管理责任是公共人事制度建构的基础，也是公共人事制度变迁的前提条件。公共人事管理责任界定与选择的历史性和现实性决定着公共人事制度建构与变迁的价值选择和方向。随着新中国成立以来我国公共人事管理内外环境不断变化，公共人事管理责任不断彰显，公共人事制度也应从历史与现实条件出发，不断重构自身，从而最大限度地回应环境变迁与责任演变所提出的新要求。
　　关键词：公共人事制度；公共人事管理责任；重构路径
　　中图分类号：D601 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）24-0013-02
　　公共人事管理作为一种现实活动，具有一定的目的性，建立在一定的责任基层之上，其责任的界定和选择具有一定的历史性，表现出向着一定方向而不断展开的过程。在这个过程中，公共人事管理通过对公共人事制度进行适时改革来回应环境变化所提出的新要求，从而不断提高公共人事管理责任履行程度，这便决定了公共人事制度的构建与变迁过程。公共人事管理责任成为公共人事制度构建与变迁的前提条件，决定着公共人事制度变迁的价值选择与方向。此外，处于不同发展阶段的公共部门的组织规模与目标的差异性，不同国家公共部门发展变化的历史差异性，决定了公共人事管理责任选择的历史差异性，进而决定了公共人事制度变迁的历史差异性。
　　一、我国现行公共人事制度的管理责任缺失
　　（一）公共人事管理本体责任回应不足
　　我国现行公共人事制度对本体责任的回应仍不足。一方面表现为对内部本体责任回应不够。技术主义引发的复杂分工锻造了公共部门的秩序，在其提高效率的同时却带来组织成员的“物化”“单面性”与“机械性”。法默尔便曾指出“低技术含量的官僚工作和高技术系统都会丧失人性，”我国现行公共人事制度中尽管有一些人性化制度安排，但是严密的官僚制对于组织成员身体的掌控依然仍优先于对灵魂的管理，僵化的制度理念要优先于价值观的内在化，物质的刺激淹没对身心的激励。加之一元主义逻辑局限性的存在导致我国现行公共制度构建中带有确定性和普遍性追求，缺乏对人的多样化和全面性重视，工作设计很少符合人的特质，传统的以职位和事为中心的人事制度仍大量存在。此外，市场模式的效率导向思维的深刻影响，公共人事制度建构以策略性和工具性作为成功指向的理性手段，这导致制度安排中过度关注组织效率与人力资源为组织发展需要所带来的保障性，缺乏“人性面”的制度设计。同时，市场经济中物本思想的存在导致公共制度安排仅仅把组织成员工作与其所获得的报酬结合起来，组织与组织成员关系仅仅以经济纽带来维系，而忽视了社会纽带和精神纽带。
　　另一方面表现为对外部本体责任回应的不充分。关于组织人事管理政策与标准的制度并未充分考虑并满足社会人对组织的相关利益诉求。例如，我国公务员录用制度缺乏科学性，公务员队伍整体的年均流失率仅为0.06%[1]。这种体制内公务员流不出，在职位数量一定的情况下，体制之外人才进入体制内的概率就大大降低，阻碍了体制外社会优秀人才进入公务员队伍。此外，国家公务员录用考试制度中大部分职位要求报考人员具有相应工作年限，而忽视了对社会年轻人培育的责任，长此以往，也带来对组织效率责任回应的递减。公共制度设计中对公平责任回应也存在缺失，表现在很多方面：在领导干部公开选拔制度设计倾向于体制内的人员，体制外人员被允许参加公开选拔的概率非常之低；现有的公务员考录制度存在人为地将城市间、城乡间的地域区分扩大化的现象；职位录用标准不一，往往并未针对某一工作岗位的需要而设置并录用最适合岗位的人才，而是根据个人的偏好设置岗位，制度的不健全导致内部升迁现象普遍存在；公务员招考制度中，存在学历歧视、性别、婚姻和年龄设限等倾向，某些岗位只对全日制本科生开放。
　　（二）公共人事管理各责任间有机性差
　　我国现行公共人事制度中各责任间的有机性差。一方面表现为公共人事制度建构中未能将组织内部责任有机统一。现代化的发展对组织“生产性”要求不断提升，导致我国公共人事制度过多回应许多具有或多或少的科学技术特征的工具性责任，这在一定范围内确实可以提高对组织成员本体责任回应程度，但是工具责任日益膨胀，组织所有组成部分以一种最有效率和产出率最高的方式磨合在一起，而不管各个部分本身是否意识到他们的角色或者作用。这种背离了科学管理内在要求的过度“生产性”的提升必然产生对组织成员自身利益的危机，使其与对组织成员合法利益责任的回应相冲突。我国现行公共人事制度建构过程对效率责任的回应是建立在对组织成员行为进行严格的规范与命令基础上，利用惩罚和奖惩来获得，缺少对组织成员精神激励的制度安排，尤其是使命激励与责任激励；忽视了为组织成员素质不断提升进行必要的资本与时间投入，例如，缺乏对出入工作岗位公务员培训方面的制度安排。同时，随着我国公共组织的发展膨胀，公共制度设计中整体利益越来越偏离对组织成员利益满足的根本指向，带来组织成员个人利益与组织发展的整体利益之间的冲突。公共人事制度建构中将组织的发展摆在优先地位，与此同时，关于对组织成员提供应有的工作稳定保障、保险与福利保障，职业和工作方面的安全保障、心理和生理上的安全保障，尤其是为组织成员提供与组织或社会经济发展水平相适应的各种保障责任的制度缺失普遍存在，使得我国现行公人事制度的组织内部责任有机性差。
　　另一方面表现为公共人事制度建构中未能有效平衡公共人事管理内外责任。例如，录用1名公务员财政支付成本高达2.6万元。1994年6月7日人事部颁布《公务员录用暂行规定》至今，我国公务员考试累计成本估计高达数十亿元人民币[2]。领导干部公开选拔中，由于制度程序复杂，从公布招考信息到人员的考察任用，快的需要两个月，慢的需要近半年，时间与经济成本高昂。此外，我国现行公共人事制度设计中对外部责任的回应与内部对人的责任回应有机性差，仍存在制度设计中遵循整体本位和社会本位的逻辑现象，倡导公务员的“牺牲精神”，这种经常强调成员“奉献精神”的理念磨灭了公共人事制度所应遵循的组织与成员共同的目标与一致性。此外，由于缺失对公务员健康与安全管理和监督制度，缺少对公务员的情感管理相关制度。公务员往往比普通劳动者承担着更大的工作压力、心理压力、责任压力；在“人民公仆”的角色期待下，公务员在时间、金钱上的付出甚至是自身健康与安全的威胁、伤害乃至牺牲，都被认为是职业道德上的“应然”。公共人事制度建构中对社会责任的回应未能与对组织成员诉求回应有效平衡，公共部门与组织成员未能分享社会发展成果。

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