国有企业组织人事任免的工作重点研究

　　摘要：人事管理工作是企业发展的重要内容，而企业人事任免又是人事部门促进企业目标实现的重要手段，企业人事任免机制是否合理影响到企业之后的发展和未来规划。所以企业要想得到企业所需的真正人才，实现公司经济效益最大化，必须把企业人事工作中对企业人事机制的构建放在第一位。本文主要针对以中煤远兴能源化工有限公司为代表的国有企业发展模式，研究企业人事管理中人事任免机制构建的必要性，通过发现的问题去探讨应采取何种策略能有效促进国有企业健康稳定的持续发展。
　　关键词：人事任免；国有企业；对策研究
　　随着市场经济的不断深化，人们的物质需求不断增加，国有企业人事工作日益重要，企业中的人事管理也需要面临改革和更新。企业的决策者必须认识到人事工作在企业人事管理中的地位，并采取有效措施进行完善和更新，满足员工合理的需求。对于企业员工来讲，薪酬是工作中最直接和敏感的话题，员工工作的目的本来就是为了满足自己和家人对物质的需求。国有企业的发展是由员工的努力工作支撑起来的，员工是企业可持续发展的动力支持。企业只有建立起平等公开的人事管理制度，才能有效地激励员工工作热情，留住企业人才，使企业可以健康稳定的持续发展。然而如何在企业发展的同时兼顾到对于员工来讲公平的人事管理，需要引起国有企业的重视和深入探讨。
　　一、国有企业组织人事工作概述
　　组织人事工作是当前党的建设的重要内容，这就需要不断提高党的建设科学化水平。国有企业组织人事工作，作为党的组织人事工作的一个具体领域，既有组织人事工作的普遍性，也有其自身的特殊性。
　　二、国有企业组织人事任免的工作重点分析
　　从目前企业的发展来看，企业组织人事任免工作总体上步入正轨，但是当前国有企业组织人事任免工作中仍旧存在一定的缺陷，具体分为三个方面：
　　（一）企业内部薪酬与目前市场发展状况脱节
　　市场经济的迅速发展，企业把更多的精力和时间花在了扩大生产和更新产品上，忽略了员工在新时代下随之变化的价值观和消费观。传统的薪酬水平已不能满足员工对物质的追求，很大一部分职工的薪酬与市场工资薪酬标准存在差距，所以企业很难调动起职工的积极性并主动参与到企业建设中来。同时，企业内部常常会出现职工福利、工作条件和社会保障等不完善的地方，这样更难留住企业的高素质人才，造成人才流失，不利于企业未来的扩张和发展。
　　（二）企业人事管理机制存在弊端
　　企业在跟随市场经济发展的同时，不能忽略人事管理机制的更新和完善。人事体系中的奖励制度在一定程度上提高了员工的工作积极性，如果处理不好就会产生负面影响。在工作中如企业不重视有突出成绩的员工，不运用恰当的奖励机制，就会导致一些业绩好、工作能力强的员工丧失积极性，从而降低工作效率，企业发展就会处于滞后状态，从而对于人事部门任免工作的开展带来负面影响。
　　（三）企业内部任免机制不合理
　　企业通过工作绩效来对员工进行任免，但内部任免机制的不合理是阻碍企业健康发展的一大原因。企业采取的一些任免措施往往会造成企业员工丧失积极性，对公司的规定产生不满，从而产生消极的工作心态。
　　三、构建企业人事管理机制的对策措施
　　（一）建立现代企业人事管理机制
　　人事管理机制是现代企业发展的重要内容，做好基础工作并不断完善企业管理制度，结合企业发展目标及自身发展情况，借鉴其他先进企业管理理念与管理手段，制定符合企业自身水平的管理方案，在人员管理上做到“任职有依据，免职有标准”从而完善企业人事管理机制。新时代需要新的企业管理制度，规范企业管理目标是企业组织人事任免工作的重要方法，企业应把人事管理机制的改善放到公司提高员工工作满意度的第一位。
　　（二）适应市场发展需求，遵循市场发展规律
　　企业的发展应当符合市场发展的标准，人事管理机制的发展也应该符合新形势下的要求。企业应该时刻把握市场的走向，多方面考虑员工福利制度的规划，使员工人事管理机制与市场人事管理机制标准接轨，不断提高行业内部竞争力，保障员工的基本权益，使企业健康有序地开展动态管理工作。
　　（三）转变传统的人事管理观念
　　目前企业采取的人事管理机制都存在一定的缺陷，起因就是决策者的管理观念陈旧。单一的绩效考核体系不能将员工的薪酬水平差异清晰地划分出来，在薪酬分配时就很容易出现不公平不合理的情况，从而导致不能充分调动员工工作积极性，影响企业的长期发展。所以企业必须转变员工传统的平等观念，着重奖励企业发展的核心动力是企业优秀管理人员与技术人员，对企業做出显著效益的员工加之表扬，以充分调动员工积极主动参加工作。反之如果事事注重员工的薪资平等，就很容易丧失掉企业的高素质人才，造成人才流失形成市场的恶性循环。
　　【参考文献】
　　[1]胡水龙.积极加强国有企业组织人事部门自身建设[J].先锋队，2013（20）：41-42.
　　[2]周一平.加快国有企业人事任免制度的改革[J].探索与争鸣，2002，1（2）：25-27.

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