高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件

　　 【摘要】目前高校人事管理的外部环境和内部机制都不尽人意，其原因也是多方面的。高等学校要在科学发展观的统领下，以人为本，实行和谐的高校人力资源管理，促进教师和学校的全面协调及可持续发展。
　　 【关键词】高校人事管理；科学发展观；人力资源管理
　　 【中图分类号】 G712 【文献标识码】A
　　 【文章编号】1671-5969（2007）24-0066-02
　　
　　我国高等教育以扩招为标志，得到极大的发展，也暴露了例如高素质教师缺乏、教育质量有所下滑，人力资源管理不适应等缺陷。发挥教师为主的重要人力资源潜力，提高教学质量和毕业生质量，才能赢得社会承认和市场机会。人是一种能使经济社会组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满活力生机的特殊资源，以人为本，着力挖掘和科学管理人力资源，才能促进经济社会的全面发展。目前高校的普遍情况是：只有客观的人力资源，缺乏科学的人力资源管理。虽然也曾有过某些改革，但也只限于浅表层面。学校人事管理也基本停留在计划经济时期的模式，同经济社会发展的要求相去甚远。构建和谐校园，人力资源管理应是题中应有之意。
　　
　　一、高校人事管理存在的不和谐因素
　　
　　1. 沿用计划经济的人事管理。高校是政府举办的事业单位，其人事管理长期带有计划经济色彩，打着行政管理的烙印，历来与政府部门保持一致，从来没有过真正意义上的人力资源管理。其管理过程较偏重于强调事而忽视人。人事管理就是要把人管住，使得部分教师感到压抑，个性受约束，影响其积极性的发挥。传统人事管理、人才培养和使用缺乏科学合理的长远规划，存在短视行为，既存在人才进修培养的混乱无序状态，也存在因为怕人才流失不敢放手培养的现象。整体管理没有把人力看成重要资源，没有主动地开发人的智力和潜能，激发人的活力，以人为本的人力资源管理和开发也没有成为学校发展战略的基本点。
　　2.缺乏良好的用人环境。在社会政治体制改革滞后的大背景下，高校人事管理是紧紧地绑在政府管理体制的战车上的，各级政府主要是用行政手段而不是遵循教育规律来管理高校，从人员调配、人才引进、考核培训、工资审批、职称评定等都不断强化监管，纳入政府人事主管部门管理，《高等教育法》规定的“七个自主”有的至今无法落实。尤其是西部地区高校用人环境形象，除了工作较稳定之外，其他指标，如：政府投入、待遇收入、地理环境、子女教育、人文环境、管理观念、工作条件、职业发展等等，在人们心目中还是不尽人意的。
　　3.教师职业发展通道不畅。行政级别制度在高校人事管理中起着主导作用，专业技术职务及聘用制度、职员制度未能成为有效的职业发展通道，却成为人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，导致官本位严重，价值观扭曲。行政管理人员在为当官而拼搏，教师在为评职称而奋斗，个人奋斗同学校整体目标脱节。学校里职称岗位数受到上级结构控制数的限制，而官位资源更加有限，有的教职工对自己发展前景感到茫然，职业发展动力受到抑制。教师一旦感到自己的职业期望难以得到满足，就会出现人才流失，人力资源配置效率低，教职工结构性失衡等现象。
　　4.考核激励机制失灵。高校的考核制度很大程度流于形式。由于考核同利益是紧密相联系的，所以有时考核没有发挥对工作的推动作用，反而制造了不少麻烦和矛盾；考核没有成为努力工作的正确导向，反而挫伤了教职工的积极性；考核没有成为教学部门、行政管理部门及教辅服务部门的协作、沟通机制，反而加剧各方的冲突。高校苦于人才缺乏特别是高素质人才严重缺乏，对传统的人事管理体制也进行了某些改革，比如：竞争上岗，制订引进人才、奖励学科带头人和中青年骨干教师措施甚至是末位淘汰等。由于竞争和激励措施标准不尽科学合理，导致待遇收入差距悬殊，不少教师心理极不平衡，其中有“不患寡而患不均”的平均主义思想，还有“引来女婿气走儿子”隐性攀比等，可能造成低层次竞争。
　　
　　二、高校人力资源管理不和谐原因
　　
　　1.管理者认识不到位。学校的决策者大多没有将人力资源管理当作决策的基础，几乎所有人事管理人员还在按部就班管人事，对人力资源管理新理念缺乏了解，认为高校发展就是靠投入，缺钱就缺人，对做好人力资源管理工作来吸引人才集聚人才的重要性认识不足。长期参照行政部门管理，“官本位”的观念和做法根深蒂固，在人事管理中，把人的智商和情感看作一个常量，对工作目标量化分解，对应衡量教师的劳动时间和能力，强调控制，重身份轻岗位，见物不见人。
　　2.绩效考评模糊，激励作用弱化。绩效考评是人力资源管理的核心内容，激励是调动积极性的有效手段。学校不同于企业，存在着考核标准难以确定，绩效的优劣难以比较，德能勤绩的绝大部分内容难以量化。在有关考核软件中都缺乏有关业绩的指标，如教师的教学质量指标、管理人员的管理水平指标都无法确定。受政府行业主管或地方政府的影响，考核内容年年变化；有的院校还存在因人设条件等，使教职工无所适从，也给人事部门增加考核难度和工作量。在人事管理工作中常有对“相互攀比”、“盲目攀比”的抱怨和指责，其实教职工的攀比首先是工作和贡献的隐性攀比，在工作和贡献相同或相近的情况下，其所获待遇、利益若不相同，就会产生利益的显性攀比，这是正常的相对利益。因为教职工的积极性不仅受其绝对利益影响，更受相对利益的影响，忽视这点，激励作用就会大打折扣。
　　3.外部体制性环境制约。学校要实现《高等教育法》的“七个自主”还有很长的过程，人力资源管理方面的自主更是难上加难。因为在政府官员眼里，人力资源管理和编制管理的本质就是钱,是财政拨款，牵一发而动全身。有的学校办学规模翻了几番，可是人员编制却是数十年不变。有法律而没有保障，管理法规严重缺失，教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，已成为学校发展的体制环境性障碍, 学校只能在政府和市场之间奔突。
　　4.缺乏理论研究和指导。不论是主管部门还是学校本身，都十分缺乏对人力资源管理理论的研究。有关书籍研究也只以企业或政府为研究对象。诸多大学的专家学者们也多是研究企业，鲜有研究人才母机的人力资源管理的。建立现代人力资源管理的宏观指导文件和配套政策迟迟不能出台，高校人事管理人员也不都是科研高手，缺乏理论指导的他们，只能年复一年的在传统人事管理工作上转圈圈。
　　
　　三、用科学发展观统领高校人力资源管理
　　
　　高校人力资源管理，就是在科学发展观统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教职工的积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
　　1.以人为本，关注人的发展。首先，决策者应该把人力资源管理与开发作为学校发展的战略大事来抓。树立教师为本、人才第一的观念，采取有效措施，改变教职工作为被管理者和改革对象的地位，针对教职工的价值观、心理平衡和人际关系等层面上的动机和行为进行调节，来实现组织管理目标。其次，要建立完善并执行人力资源管理制度。完善的科学合理的制度一方面能体现人本主义的制度化。另一方面有利于人力资源自我提高，自我完善，自我发展。再次，选拔任用具有创新精神、公道正派、事业心强又熟悉教育的人力资源管理人员，致力人力资源开发。

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