科研事业单位人事制度改革现状及问题探析

　　摘要：事业单位作为我国经济社会发展中公益服务的主要载体，对社会主义现代化建设的具有十分重要的作用，在国家事业改革和科技体制改革的大背景下，如何做好事业单位人事制度是一个宏伟而重大的命题。从事业单位的重要性出发，本文在总结科研事业单位改革现状的基础上，力图找出其中的问题，并针对性的提出了一些建议。
　　关键词：事业单位 人事制度改革 “双肩挑” 绩效考核
　　据不完全统计，目前全国共有约126万个事业单位，共计3000多万正式职工①，无论是机构数还是从业人员数，都是仅次于企业的第二大法人组织。在这些事业单位中，人数最多的是教育、卫生、文化和科研系统。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。多年来，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。而其中科研事业单位担负着全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展中基础性、方向性、全局性、关键性的重大科技问题，以及科技人才培养等方面发挥着重要的作用。据不完全统计，目前全国共有8000多家科研事业单位，人员69万，约占事业单位人员总数的2.4%。科研事业单位的人事制度改革，涉及的行业面广，人数众多，是一个比较重大的研究课题。
　　一、科研事业单位改革现状
　　随着全国事业单位分类改革的不断推进，经过“甩掉两头，留下中坚”的改革，按照事业单位的社会功能划分，对承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务等三个类别进行分别界定。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。随着分类改革的不断推行，对科研事业单位的发展战略和科研方向进行了有效引导，促进各类科研事业单位集约化发展。
　　在此背景下，事业单位人事制度改革不断推向深入。依据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），科研事业单位在编制基础上确定各类岗位数量和结构比例。截止2013年第三季度，全国事业单位岗位设置基本实现制度入轨，完成率达到90%②。在事业单位去行政化的背景下，为提升管理人员的工作积极性，目前正在各高校积极开展职员制试点工作，在武汉大学、华中科技大学等高校开展的试点工作进展顺利。在具体管理制度方面，《事业单位工作人员处分暂行规定》、《事业单位工作人员申诉规定》的出台，进一步规范了事业单位人事管理，填补了事业单位人事管理制度的一项空白。2014年7月《事业单位人事管理条例》的出台，从岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位工作人员管理做出了框架性设定，标志着事业单位人事管理进入法制化的时代。《条例》的出台对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。
　　可见，随着事业单位分类改革和人事制度改革的不断推进，事业单位的定位不断明确，科学化管理手段日益完善。
　　二、科研事业单位人事制度改革存在的问题
　　与此同时，由于事业单位各项制度改革正在不断推进过程当中，科研事业单位由于其特殊性，事业单位人事制度改革过程中还表现出一些问题，值得我们反思和总结。
　　（一）事业单位分类改革悬而未决，严重影响了正常工作的开展
　　对科研事业单位而言，是否被认定为公益类事业单位，以及被划分为公益一类或者二类直接决定着其以后的发展战略、科研经费来源、人员经费和相应的福利待遇等内容。分类改革迟迟不能落实，严重影响事业单位尤其是形式上处于划定边缘的科研事业单位战略定位以及科研导向，对单位内部的管理也带来了不必要的麻烦，影响稳定与团结，不利于各项科研工作的顺利开展。
　　（二）职员制试点试而未定，科研事业单位双肩挑现象突出，导致管理混乱
　　按照事业单位人事制度改革方案的最初设定，事业单位岗位设置分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。但是在实际操作过程中，管理岗位由于晋升困难，同级别工资待遇相对较低，导致事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象，即管理岗位的工作人员同时参与职称评审。而由于职称评审的内容相对单一，尤其是科研事业单位，专业技术人员晋升主要依据论文论著、所获科技奖项和所获专利等内容进行评价。管理人员为了参加职称评审，不得不占花费经历从事论文写作，奖项争取和专利申请等非管理性质的工作。从评审过程来看，管理人员的介入进一步加剧了专业技术职称评审竞争，同时使评价标准、评价过程进一步复杂化，为后续工作带来很多不必要的麻烦。
　　（三）岗位结构比例的限制，导致人才上升困难，人才流失现象严重
　　由于科研事业发展需要，科研事业单位一般大量招聘应届博士毕业生。然而，目前由于专业技术岗位结构比例的限制，大部分的科研事业单位高级岗位数基本饱和，基本都出现了高级岗位数不足而初级岗位数大量闲置的现象。这种格局导致许多高学历青年科技人员集中在中级职称，晋升高级职称难度较大。一大批中青年科技骨干虽然做出符合副研究员、研究员条件的成绩却不能受聘高级岗位。而同时，我国很多科研项目申报时，高级职称往往是一个基础门槛，这就限制很多青年科技人才无法进一步发挥其科研潜力，向更高级别的科研平台前进。此外，职称的提升意味着待遇的提高，对于这一年龄阶段的青年科技人员，一般面临着较大的家庭经济、生活压力，如果不能及时提高待遇，将会影响他们心无旁骛地潜心钻研，挫伤其工作积极性。
　　（四）国家层面绩效考核办法尚未出台，绩效工资方案难以落地
　　绩效改革作为提升事业单位效率，绩效工资作为提升工作人员积极性的重要手段，一直以来受到了高度重视。由于事业单位绩效考核和绩效工资改革分别划归人社部事业单位人事管理司和工资司对口管理，一直以来并未形成真正的联动管理机制，事业单位工作人员的工资构成中虽有绩效工资的内容，但如何实施绩效考核，如何将绩效考核结果与绩效工资真正挂钩还没有明确的规定，这就导致了绩效考核没有达到奖勤罚懒，实现激励的效果。

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