协同创新视角下高校人事人才管理机制研究

　　[摘要]随着“2011计划”的实施，协同创新能力成为高校提升竞争力的重要途径。人事人才管理机制作为高校协同创新机制改革的重要内容之一，需在招聘、选用、激励、考核及评价等方面进行改革和创新，不断加强人才队伍建设，提高教师的创新能力。
　　[关键词]协同创新 高等院校 人事人才管理机制
　　[作者简介]汪一丁（1983- ），男，浙江兰溪人，浙江水利水电学院，助理研究员，硕士，研究方向为师资管理。（浙江 杭州 310018）
　　[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）21-0034-02
　　2011年4月，胡锦涛同志在清华大学百年校庆上发表重要讲话，明确提出“要积极推动协同创新，通过体制机制创新和政策项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果，努力为建设创新型国家做出积极贡献”。为贯彻落实胡锦涛同志的重要讲话精神，教育部、财政部共同研究制订启动实施了“高等学校创新能力提升计划”，并在2012年3月教育部召开的“全面提高高等教育质量工作会议”上明确提出，联合颁发了《教育部 财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》。“高等学校创新能力提升计划”简称为“2011计划”，旨在突破高校内外部机制体制壁垒、改变“分散、封闭、低效”的现状，释放人才、资源等创新要素活力。该项工程的核心任务是以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升，通过构建面向科学前沿、文化传承创新、行业产业以及区域发展重大需求的四类协同创新模式，深化高校机制体制改革，实现高校创新方式转变，从而建立起能冲击世界一流的新优势。
　　协同创新思想起源于20世纪70年代初由联邦德国著名物理学家哈肯创立的协同理论，是在多学科研究基础上逐渐发展起来的一门新兴学科。它强调创新主体之间的互动衔接，以协同创新方式促进创新活动的发展。协同的概念被广泛运用于经济发展、技术创新和教育合作等领域。目前国内已有的协同创新研究中，关注焦点多在技术、市场、组织、文化、战略、制度等方面，研究对象主要以企业、高校、研究机构为主，对于在协同创新领域具有重要作用的“人”的角色定位及功能作用却很少提及。但是，高校协同创新能力提升一定程度上取决于“人”在协同创新领域所发挥的作用。因此，高校如何整合相关优质人才资源，实现互补，形成合力，建立人事人才管理的协同创新模式，推进高校协同创新水平的全面提高已成为高校人事部门面临的一个重大课题。
　　一、国内高校人事人才管理机制现状
　　传统的以事为中心的人事人才管理机制主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体事务，很少关注个体素质提升和发展。现代人事人才管理机制主要以人为中心，强调将人作为一种重要资源来开发利用管理。但是，目前高校人事人才管理机制普遍诸多问题，阻碍了高校师资队伍建设，制约了学校创新发展能力的提高，影响了高校、科研机构和企业的协同创新发展。
　　1.人事人才管理理念落后。目前，高校的人事管理人员在理念上存在着很重的旧体制色彩，学校与教师之间管理与被管理关系明显，等级观念深厚，没有脱离传统意义上的对人和事的管理，“以人为本”管理理念认识不到位，限制了教师自身能力的充分发挥。从人事管理的行为过程看，高等学校人事管理工作普遍存在人浮于事、墨守成规的特点，缺乏前瞻性、主动性和创新性，管理过程偏重于强调事而忽视人。绝大多数高校仍然按照统一调配、统包统分的方式进行人事管理，人员淘汰机制不能市场化，忽视了岗位意识，不利于高校间、高校与企业间的人才合作与交流。一些新兴或交叉学科研究领域的高层次人才因为身份、编制、待遇等问题而不能被学校引进，校校之间、校企之间以及学校与科研机构之间不能共享高水平人才资源，致使学校某些新兴或交叉学科发展滞后，严重影响了相互之间优秀人才的协同配置，降低了协同开展重大科研项目的攻关能力。
　　2.选人用人机制不完善。目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。
　　3.考核评价机制流于形式。考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。
　　此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
　　4.竞争激励机制不完善。以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

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