事业单位绩效考核工作初探

　　摘 要：在我国事业单位改革日益深入的背景下，人事管理工作得到了高度的重视。对于事业单位人事管理工作而言，绩效考核是非常重要的工作环节，它是职工职务晋升、绩效工资的主要依据，同时有效的绩效考核，不仅可以充分调动职工工作的积极性和自觉性，还可以促进职工创造力和忠诚度的提升，从而保证了事业单位工作目标与任务的实现。当前，事业单位绩效考核工作中仍存在一些问题，本文结合了贵州省XX局绩效考核工作中遇到的瓶颈问题，对事业单位的绩效考核工作进行初步探索，旨在提高事业单位绩效考核工作开展的有效性。
　　关键词： 绩效考核;事业单位;考核指标
　　《事业单位人事管理条例》第五章第二十条明确规定：“事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。”
　　绩效考核是关系到事业单位战略发展的一项工作，在事业单位的人事管理中起着重要的作用。绩效考核的结果是关系到干部任用、绩效工资确定和职工培训的重要依据，是事业单位进行激励的有效手段和构建公平竞争平台的前提。虽然在事业单位广泛开展了绩效考核工作，但还存在着考核指标不够细化、考核过程不够严谨、考核结果执行不够严格等不足和问题。只有积极面对，科学解决，才能提高事业单位绩效考核工作开展的有效性。
　　一、事业单位绩效考核的现状
　　以贵州省XX局事业单位为例。该局绩效考核指标由“德、能、勤、绩、廉”组成。由局领导、科室领导以及监督组长组成的考核小组，三级联动，分别对所有职工每月的实际工作数量、工作质量与岗位职责的完成情况进行考评打分，评分标准与绩效工资挂钩，年底根据绩效考核的结果作为职工全年考核等次评定的依据。
　　该绩效考核涵盖了每位职工实际工作的各个方面，既有具体的扣分标准，也有奖惩的范围，设置得简便操作，目的想通过绩效考核达到调动职工工作积极性，推动单位总体目标任务的顺利完成。
　　该绩效考核办法执行一段时间后发现，实施过程中单位领导执行力度较强，科室中层干部和监督组长执行力度较弱。得满分的职工较多，被扣分的较少。扣分大多体现在考勤等硬指标方面，涉及领导对职工的工作评价方面扣分较少。由于考核部门没有将考核结果及时与被考核者沟通和反馈，经常引起职工的不同意见，绩效考核结果对职工个人绩效工资的影响微乎其微，对工作效率的提升和单位工作目标任务的实现，难以起到实质性的促进作用，迫切需要进行绩效考核的问题分析和改进。
　　二、绩效考核工作中存在的问题
　　（一）考核认识缺乏统一性
　　从XX局的绩效考核实施情况看，单位领导虽然重视绩效考核工作，但其他干部未能与领导形成统一的认识，考核工作流于形式化。实际实施过程中，考核者未能对被考核人的工作质量进行客观的分析和评价，绩效考核作用也难以发挥。同时，被考核人未能对绩效考核形成正确的认识，觉得被扣分就认为是有人在挑自己的毛病，没有将考核结果用来纠正和改进自己的工作行为，进而绩效考核的效果难以得到保证。
　　（二）考核方法过于单一
　　XX局的绩效考核方法为“量表评分法”，虽然考核工作简便易行，但是考核形式单一化，考核的信度和效度都大打折扣，在一张考核表上，单位领导、科室、监督小组分别评分，各个环节的打分极易相互受到影响。
　　（三）考核内容缺乏系统性
　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，该单位的绩效考核内容过于简单与笼统，指标缺乏系统性与全面性，没有将考核与绩效改进、人员培训、奖励晋升等绩效管理工作结合起来，形成良性循环的管理系统，绩效考核体系并不完善。
　　（四）考核结果运用效果不理想
　　从XX局绩效考核的执行效果看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生较大影响。对于绩效显著的员工不能给以相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致职工对工作的积极性与主动性难以得到调动，也制约着单位的长远发展。
　　（五）绩效考核缺乏有效的沟通和反馈
　　沟通与反馈是绩效考核的重要内容，通过沟通和反馈才能够促进绩效考核作用的发挥。在XX局的绩效考核实际工作中，绩效考核结果被束之高阁，出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，即便考核结果已经显示被考核者需要进行绩效改进，但是被考核者却无从知道哪些方面需要改进，对自身的不足不能形成明确的认识，导致绩效考核工作本身也难以得到改进。
　　三、绩效考核问题的原因分析
　　（一）事业单位的特殊性
　　我国事业单位具有一定的特殊性，它的设立目的具有非盈利性，作为社会组织主要从事的为公益服务。由于缺乏竞争意识，受长期以来事业单位中 “当老好人”、“吃大锅饭”的传统思想影响，绩效考核执行过程中常常遇到考核者 “不愿得罪人”，被考核者则认为“干多干少工资都一样”， 从而直接导致了XX局绩效考核得满分的职工较多，被扣分的较少，对绩效工资影响微乎甚微的情况出现，事业单位的特殊性直接增加了其绩效考核的难度。
　　（二）绩效考核与人事管理工作脱节
　　绩效考核是人事管理的一个重要环节，但是XX局的绩效考核，却把考核工作孤立于人事管理整个过程，考核的前期培训宣传不到位，全局职工对考核工作的认识不一致，考核工作的后期结果反馈不到位，导致了绩效考核的目标性较弱，职工的个人工作业绩未能与单位的战略目标形成有机的联系，进而绩效考核工作难以顺利推进，开展后效果并不理想的原因也在此。
　　（三）绩效反馈渠道欠缺
　　公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于职工来说，通过绩效考核，使职工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的工作方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。由于绩效考核设立之初没有建立有效的反馈渠道，使绩效反馈成为了考核者的随意行为，忽视了反馈的重要性，管理人员与职工的沟通缺少双向性，职工对绩效改进的了解不够全面，其责任感未能得到增强[1]，绩效考核的目的也未能得到实现。

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