公务员职业道德考评机制建设探析-职业道德论文-会计论文

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　 【摘要】为了全面推进法制建设、加强公务员职业道德建设以及保证机关行政绩效，必须建立和完善公务员职业道德考评机制。当前我国公务员职业道德考评机制存在规章制度不健全、考核者素质低、考核过程受传统文化影响等问题。加强公务员职业道德的指标建设，改革公务员职业道德考评的方法，扩大公务员职业道德考评的主体范围，加大对考评结果的使用力度是改进和完善我国公务员职业道德考评机制有效路径。

　 【关键词】公务员；职业道德；考评机制；路径

　 一、当前公务员职业道德考评模式

　 （一）标准量化式

　 这种考评模式就是将公务员的道德分为 品德、职业道德、社会公德、家庭美德四大类，然后每一类又详细细化为二级指标、三级指标，再给每一个指标赋予一定的分值，或加权计算总分，最后根据分数评定出道德等级。

　 （二）反向 式

　 这种考评模式就是从反向角度将公务员职业道德标准和要求具体化，如果公务员在行政中出现违反职业道德的情况就记录在案，作为公务员在干部选拔任用时的参考依据，这种考评模式对公务员日常的行政行为起到警示作用。但是从此项考核方法的根源说，它依旧是对公务员职业道德的规定性考核与评价，考评当中并没有采用数量化的

　方法进行详细的分析，导致在具体的操作环节会出现一些出乎意料的不可控的问题。

　 二、当前考评模式的缺陷

　 （一）客观因素：道德考评的有关规章制度不健全

　 迄今为止，我国并没有关于它的具体相关的明文规定，有关的道德规范主要零散见于公务员法、公务员的一些处分条例和一些政府的规范性文件当中，相关的法律条文并不细致清晰，使得在公务员的考评中没有明确的法律依据。

　 （二）社会心理因素：传统的儒家文化影响公务员职业道德考核的准确性

　长期以来，受以官为贵、以官为尊价值观的影响，一些公务员将为官的价值看得很高，将名利与权势看得很重，这就导致了人心的浮躁，无论做什么事都在追逐官位名利，从而难以静心去干实事、创事业，这种扭曲的价值观严重抑制了大众创业、万众创新的积极性。

　 （三）人为因素：在实际的考评过程中，考核者素质的高低也会直接关系到考评结果是否科学

　 从我国公务员伦理精神的现状来看，存在的大多问题可以大致归纳为“三个缺失”：一是公平观念的缺失。在中国“人情社会”这个大背景下，特别是某些地方的企事业单位，对公务员的考核流于形式，考核人员中有的人过分看重情面或者是其他身外之物，考核过程中生怕得罪亲戚朋友或者是上级领导，从而影响到自己仕途之路。所以在考核过程中就会受一些主观因素的影响，甚至出现有些考核的流程、环节就是专门为一些所谓的“关系户”量身定做的现象。二是法制观念的

　缺失。公务员招录中的违法违规行为，直接影响到国家对优秀人才的选拔。2016年国家公务员考试将公务员考试违规行为计入违法范畴：“在法律规定的国家考试中，组织作弊的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处或者单处罚金;情节严重的，处三年以上有期徒刑，并处罚金。”希望通过立法的方式，再加之思想教育宣传可以使考评者的法制观念增强。三是 思想严重，公仆意识的缺失。一些公务员在日常生活中，并没有认识到自身的真正角色，在一些工作中的行为往往超出了自己权利权限。还有就是一些公务员在日常的基层工作中，举着权利的大旗，指导甚至命令群众按自己的意志办事，将群众的工作报告，建议当作耳旁风，从而 了党， 了群众。此外，少数干部还存在公仆意识淡薄，想事情、干事情没有把群众利益放在首位，没有以人民群众的利益为出发点考虑问题，导致考评中出现徇私舞弊、中饱私囊、以权谋私的现象。

　 三、改进和完善公务员职业道德考评机制的路径措施

　 （一）扩大公务员职业道德考评的主体范围

　 公务员职业道德考评的主体大致可以分为三方面：其一企业部门的上级领导、同一组织机构的其他工作人员以及下设的直接劳动者，二是被考核者日常生活中因为工作关系时常打交道的人民群众，三是处在其生活圈子里的邻里亲戚朋友，由于这三种人在日常的生活当中与被考评者接触相对而言比较多，所以在其执行公务、对待群众态度、解决日常家庭琐碎事情以及社区人际交往关系方面的行为最具有发言权。其次，将上级头领尤其是被考评公务员的直接顶头上司、一起共事的其他工作人员和下层工作人员列为考评主体对考核的科学性有重大帮助，将街坊乡亲和受益的工作对象纳入考评小组对增强考评的普遍性和通达性有益处，把直接受益于他们办事的人民团体以及把他们工作时对人民的热情高度看成考核公务员的关键凭证有助于增强考评的可靠性。此类全面具体、多层次、宽领域的考核方式找寻的是畅通的信息流动渠道和配套的咨询服务体系，它的长处在于能更全面地对公务员进行测评，最后经过考评真相的相关信息反馈从而让一些公务员认识到自己的错误并进行改正，从而提高自己的职业道德水平。同时，这种考评方式还要更重视被考评者的自我客观的评价，让公务员通过考评结果反馈的信息进一步提升自己的职业道德素质，从而进行自我内省，实现道德的升华，行为上的自律与自觉。在多元化的考评主体中，群众的主体性作用起关键作用。历史唯物者认为，劳动人民是历史的创造者，是社会变革的决定力量，假如要问公务员在

　工作岗位当中办事的能力怎么样，肯定是他们的顶头上司最有说话的权利，但是要调查公务员的职业道德水平怎样，人民是最有话语权的。因为广大群众作为施政措施最直接的受用者，处在监督体系的外层，能够洞察公务员职业道德的真实一面。可以说考评中离开了群众的参与，考评就会成为无源之水无本之木。所以，为了充分调动劳动人民的 参与热情，首先要保证人民的知情权与表达权，将对公务员职业道德的考评过程与考评结果公开化，让权力在阳光下运行，接受人民群众的监督，政府工作人员要耐心倾听群众的意见，客观公正地回答群众的质疑。

　 （二）改进公务员职业道德考评的基本方法

　 在长期的社会实践中，我国通过总结古代对官吏的考核方法以及吸取西方伦理学上关于道德考评的依据，探索出一套符合我国公务员职业道德的考评方法：第一，注重个人总结，同时结合互评的方法。首先让公务员在个人的述职报告中对自己的工作态度、工作任务的完成情况和廉洁自律做一下自我定位，自我剖析；其次再让负责考核的专门考评小组根据公务员的考评程序进行系统考评。从而让考评者对

　被考评者有一个初步的了解，但是毕竟自评带有一定的主观色彩，所以最后要通过个别谈话与走访调查的方法加深对被考评的认识。建立和完善公务员谈心谈话制度，经由随机拜访劳动群众、同一工作单位的其他公职人员、邻里亲朋的方式，从侧面来获得公务员的平时的生活工作状况。第二，将集中考评与平时考评相结合。首先要强化对公务员日常工作行为的监督，尽全力调动广大人民群众的参政议政热情，强化内外监督，监督被考评者在平时的行政过程中的言行举止是否得当，对人民群众是否热情，以及观察其 价值观倾向，其次还要注重特殊阶段紧要关头的素质考评，考评结果要进行公示，将考评结果放在人民群众当中，在具体的实践中检测，最后再结合日常定期的考察以及关键时刻的职业道德考察表进行联合分析评估。此外，还要建立联席会议制度，规定一个月召开一次，并邀请纪检部门参加，对会议进行全程监督，会上采取相应的鼓励措施，让被考评者的上级领导、同事以及被服务的人民代表如实反映考评者工作方面出现的问题，同时听取政法部门重点反馈的公务员遵纪违法的情况，并将此作为对公务员职业道德考评的重要依据。第三，要坚持严格遵循考评程序原则与参考群众意见相结合。在考核的过程当中，将公务员过去与现在的人事 进行对比，同时结合实地走访调查的群众意见对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行客观公正的评价。如果出现考评规则与群众意见有出入的地方，一定要综合考虑，既不能让人情影响到法制的神圣，同时又不能让群众感觉到法理无情、制法的不合理。这就要求考评者站在人民群众的立场上考虑问题，时刻以维护人民的利益

　为最高准绳。

　 （三）完善公务员职业道德的指标措施

　 1.定性考察为主，量化计分为辅，不过分追求数量化确定考核指标的主要目的在于尽可能系统全面地考量公务员的职业道德水平，何况经过具体的数据分析反映出来的效果并不一定科学。因为意识是不以人的意志为转移的，道德属于意识形态的范畴，不管是外部条件的改变还是自身内在因素的变化都可能引起它的变化。所以，过于完美的道德考评指标的设计很大程度上会沦为“纸上谈兵”的现实，可操作性并不强。2.找核心指标，进行量化分析将公务员职业道德的指标进行过度的数量化分析是过度理想的状态，是难以实现的，但是抓住关键指标的量化分析可以达到事半功倍的效果。这就要求考评者对考评具体指标相当熟悉，了解每一个指标的具体效用，在众多的指标中找出关键的、发挥强大作用的指标。对其进行具体分析，从而明确考核的方向。根据公务员工作的性质特点，一般来说，能够恪守职业道德、勤政廉洁，全心全意为人民服务的公务员，其社会公德和家庭美德也值得称赞。所以，只要抓住关键的考评指标，也就掌握了指标考核的

　重点，那么考评结果也会相对科学。

　 （四）注重激励制度，加大对考评结果的使用力度

　 第一，将考评结果与日常单位的具体行政奖励挂钩。在平时考评或综合考评的鼓励奖赏当中，严格要求受表彰人员在考评优秀的人员中出现，连续两年及其以上年限考评优秀的人员应在本单位的全体大会上公开表扬，并授予先进人物的奖章并发放一定额度的奖金，以示鼓励。第二，将考评结果与最终的薪资职务挂钩。对于两年、三年甚至年限更长连续被评定为称职的优秀工作者及时给予升职加薪的奖励；对于那些在综合考评中为基本合格的工作人员予以劝勉警示，并严格规定在最近两年内不得被提升任用；对综合考评不合格的人们，不仅要公开批评，还要在其原有职务上降低一个级别，对应的工资福利也要减少；科级以上公务员考评不合格的，现在的职位肯定是保不住了，并且本年度也不可以纳入计算升职加薪的年限之内；对于接连两年考评不合格的，坚决予以辞退。第三，将考评结果与日常的表彰津贴挂钩。对综合考评是合格以上等级的公务员，按照优秀程度给予不同额度的奖金，同时发放本单位的目标管理考评奖金；并为其召开

　专门的表彰大会给予精神上的鼓励，同时号召单位的其他人员向其学习；考评为优秀等次的公务员，加大对其的奖励力度，而且奖金的发放必须与其他人员拉开档次，以此来鼓励他们工作的积极性；对年终考评为基本称职的，给予口头上的警示，并根据实际情况酌情扣除单位对他们的其他奖励。

　 【参考文献】

　 ［1］胡格吉乐图.全日制硕士研究生德育存在的问题及其对策研究［D］.呼和浩特:内蒙古师范大学，2010.

　 ［2］袁忠.领导干部道德考评的难点探析［J］.南京社会科学，2011（7）:83-88.

　 ［3］胡鞍钢. 大战略大布局“三个全面”与“三个中国”［J］.中国高校社会科学，2014（6）:6-8.

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