公司薪酬改革方案说明

　 1 公司薪酬改革方案说明

　为加强人才队伍建设，助推公司良性发展，同时确保员工共享企业发展成果，根据公司新思路和有关薪酬改革的工作部署，人力资源部陆续展开定编定岗、人员分级及薪酬改革工作。经数次会议研究，薪酬改革实施方案最终敲定。

　现将新的薪酬体系及操作指南详细说明如下：

　一、薪酬改革的推进过程 薪酬改革全过程大致可以分为三个阶段：

　第一阶段：2015 年下半年至“四会”期间，公司对人员分级及薪酬制度改革做出框架性规划，《调整方案》经职代会讨论通过； 第二阶段：“四会”至 2016 年 6 月初，公司主管领导亲自主持召开多次专项会议，研究、讨论并模拟演算了多种方案，力求新的薪酬制度公平、公正、合理； 第三阶段：2016 年 6 月 6 日、7 日，公司基本确定新的薪酬体系，并经公司党委会、总经理办公会确定。

　二、薪酬改革的原则 1.统一性 （1）

　实力人员与 自主用工人员与均为生产管理人员，纳入统一管理，执行新工资体系，同岗同酬；自主用工人员不再区分管理人员与生产服务人员。

　项目聘用人员作为生产辅助人员，原则上，除兼保洁的门卫可适度增加津贴外（300 元以内），其余人员仍按原工资待遇执行。

　 2

　注：盾构队的少量临时聘用人员，因处于管理岗位，执行新工资体系。

　（2）

　盾构管理中心及所属盾构队，与 公司所属各项目（含二级单位）均纳入统一管理，执行同一工资体系。

　注：盾构队可结合自身管理实际，对个别工资明细项进行细微调整。

　2.持续性 本着持续性原则，本次薪酬改革通过调整薪酬结构及标准，并以项目奖励基金和年度兑现作为有效补充 ，保证员工工资水平 “适度增长”；新制度执行后，公司还将适时根据物价水平对工资标准作适度调整。

　3.均衡性 （1）实力人员与自主用工人员工资水平的均衡性，基本实现同岗同酬。

　（2）不同类别人员工资增幅的均衡性：如自主用工人员中，原管理岗位人员工资增幅偏小，而原生产服务岗位人员（为身份转换人员）增幅偏大，因此，通过调整项目业务部员的岗位工资标准及原生产服务人员的定级标准，尽量缩小两类人员工资增幅差距。

　4.导向性 在尽量保证员工工资水平“适度增长”的基础上，新体系设项目加权系数，向合同额偏大、施工难度偏大的项目适度倾斜；同时 设绩效薪酬，含月度绩效奖、项目奖励基金 和 年度 （终极）

　兑现，以上三部分均为浮动薪酬，实际发放金额与项目安全、质量、进度、社会信誉、上交款指标完成情况，尤其是产值完成情况紧密挂钩，真正体现“按劳分配，

　 3 多劳多得”原则，利于调动员工积极性，激发员工创造性。

　三、薪酬改革的特点 1.总体特征是重新构建、趋向公平合理：新的薪酬体系较原工资体系有本质区别，按照公司构建公平合理的薪酬体系留住人的总要求，对薪酬体系进行了重新构建。新体系充分考虑项目合同额及项目难度因素，设级别调整系数及难度调整系数，使不同项目薪酬分配趋公平公正；同一项目内部根据不同岗位合理区分岗位工资，相关绩效又与岗位相联系，联岗计效，项目内部薪酬分配趋于合理； 2.总体导向是科学设岗、鼓励精干高效：公司为项目科学设定了各种岗位，通过合理设置岗位，淘汰冗员，项目要严格执行定编定岗。新体系引入月度绩效和项目奖励基金，鼓励各项目人员精干，管理顺畅高效； 3.总体原则是多劳多得、鼓励专业发展：员工的奖励薪金与项目单位时间内完成产值紧密挂钩，与现场的安全、质量、效益及上交款挂钩，公司按月（或季）考核；薪酬设计鼓励专业化发展，不同岗位层级间有所搭接，如岗位工资项目二级副职与四级正职一致、二级部长与四级副职一致，等等，目的是鼓励各岗位人员在专业上好好发展，不挤项目经理一条路。

　4.总体方向是有所侧重、全员适度增长：本次薪酬设计对重要岗位、基层队岗位有所侧重，但基本保证绝大部分人员“适度增长”，但少数此前定级偏高、民主测评或序列考评不合格、任务完成不达标的人员，工资水平将予以调整，实现“归位”。

　 4 四、工资结构 1.员工薪酬结构

　基础工资

　岗位工资

　 固定薪酬

　 年功工资

　特种工资

　员工薪酬

　加班补贴

　月度绩效奖

　 绩效薪酬

　 项目奖励基金

　年度（终极）兑现

　 2.项目部工资结构

　（1）基础工资：实力人员 900 元/月，自主用工人员 500 元/月。

　 （2）岗位工资：详见《项目部员工岗位工资标准对应表》（附件 1）。

　 考虑到不同项目的工程合同额及难易程度差别，另设项目级别调整系数（K）和项目难度调整系数（L）。实际岗位工资为加权后岗位工资。

　 ①项目级别调整系数，根据项目的工程合同额设置。项目合同额分级表由公司经济管理部提供。

　 5 序号 项目级别 对应合同额 系数 1 A >=8 亿元 1.08 2 B 5~8 亿元（含 5 亿元）

　1.05 3 C 2~5 亿元（含 2 亿元）

　1.03 4 D <2 亿元 1.00 5 E 管理型项目 1.00

　 ②项目难度调整系数，根据项目难易程度设置。项目难度分级表由公司工程技术部提供。

　序号 级别 对应难度 系数 1 L1 一类难度 1.10 2 L2 二类难度 1.05 3 L3 三类难度 1.00

　 （3）年功工资：一般年功工资和本企业年功工资，标准为 10 元/年。根据集团公司要求，中专/技校/高职生的在校时间，不再认可为一般年功。

　 （4）特种工资（原津补贴）：

　共计 10 项，详见《特种工资发放标准表》（附件 2）。

　注：公司增设部门主管津贴、班组长津贴，享受两类津贴的人员均

　 6 以机关序列部门提供的人员名单为准（流程为：项目申报-机关序列部门审核-公司人力资源部二次审核）；因取消原工程技术部资料主管岗位，相关人员也不再发放部门主管津贴。

　 （5）法定节假日加班工资（项目部加班补贴之一）：（基础工资+加权岗位工资）/21.75*300%*法定节假日实际加班天数。

　（6）月度绩效奖：

　①基数：安全质量奖、进度奖各占加权岗位工资的 15%，信誉评价奖、上交款奖、效益奖各占加权岗位工资的 10%，五项考核奖合计占比60%。

　②考核标准：

　以安全质量奖考核为例详细说明: A.凡出现下列情况之一的，安全质量奖全额扣发：

　一次死亡 1 人（含）以上或重伤 3 人（含）以上；发生工程质量较大事故；直接经济损失达 100 万元及以上；因质量事故被业主单位全线通报的；因工程安全或质量问题直接导致运营线路发生行车安全较大事故或对运输生产和安全产生重大影响的。

　B.凡出现下列情况之一的，安全质量奖减半发放：

　 7 一次重伤 3 人以下；发生工程质量一般事故；直接经济损失 50-100万元；因工程安全或质量问题直接导致运营线路发生行车安全一般事故或对运输生产和安全产生较大影响的。

　C.项目施工生产一切正常，安全质量奖正常发放。对安全质量事故出现瞒报漏报的，该单位下个月度安全质量奖不予发放。

　 ③考核周期及考核结果运用：安全质量奖、信誉评价奖、上交款奖按月考核，当月考核结果作为当月工资发放的依据；进度奖，在每个季度前两个月按达标情况的 90%发放，第三个月根据考核结果补发或扣发；效益奖，在每个季度的前两个月根据上季度核准的数据发放，第三个月根据考核结果补发或扣发。

　④详细流程介绍：详见《月度绩效奖考核表》（附件 3），各基层单位于每月 26 日前向公司归口部门申报安全质量奖、信誉评价奖、上交款奖，每季度末（3 月、6 月、9 月、12 月的 26 日前）申报进度奖、效益奖。机关各考核部门及分管片区的公司领导需于当月 30 日前完成考核、复核工作，并由公司总会计师召集薪酬管理会议对考核结果进行审核后，由公司人力资源部公示考核结果，作为各单位工资制表和发放的依据。

　 （7）扣款：

　 8

　注：根据统一性原则的要求，自主用工人员从 2016 年 1 月开始扣缴社保（五险）。

　（8）工时外加班补贴（项目部加班补贴之二）：

　项目部（其它二级单位类似，但盾构管理中心除外）工时外加班补贴基数分为三档，一档基数为 660 元/月，二档基数为 540 元/月，三档基数为 450 元/月，分档由项目自行考核决定，报公司人力资源部备案。一档侧重于一线员工，原则上一档占比不超过项目人数的 30%，二档占比不超过项目人数的 50%，其余人员为三档人员，确未工时外加班或项目考核较差的人员可不发放。《项目员工工时外加班补贴分档表》见附件 4。

　公司工程管理部牵头组织对各单位项目领导巡查制度、领导带班制度及夜班制度落实情况进行综合考核，确定各单位工时外加班补贴发放系数。《项目部工时外加班情况考核表》见附件 5。由分管片区的公司领导、机关工程管理部对项目领导巡查制度及领导带班制度落实情况进行考核，片区领导考核占比 50%，工程管理部考核占比 50%，其中片区领导考核由分管片区的公司领导与片区总工商量决定，由片区总工打分，分管片区的公司领导签字认可；机关各序列部门对项目部归口部室工时

　 9 外加班情况进行考核，工程技术部、安质环保部、机电设备部、物资管理部考核结果分别占比 25%、25%、15%、15%，计划部、财务部、综合办公室、协调部考核结果各占比 5%。以上打分汇总为项目考核得分，按百分制折算，考核结果分为四个等级，90 分及以上为优秀，80-90 分（含80 分）为良好，70-80 分（含 70 分）为合格，70 分以下为不合格，对应发放系数分别为 1.0、0.9、0.8、0.7。

　（9）双休补贴（项目部加班补贴之三）：标准为 150 元/天，满勤的，按每月 8 天计发；非满勤的，缺一天则扣发一天补贴，扣完 8 天为止。因执行综合工时制度，所以不区分工作日休假和双休日休假。

　（10）项目奖励基金：根据项目当月完成的实际产值按比例提取。各岗位人员发放系数详见下表：

　序 岗位类别 系数 备注 1 项目主管（含常务副）

　2.0

　2 项目总工 1.4

　3 其他项目班子副职 1.3

　4 项目部室主管 1.1

　5 项目部室副职 1.0

　6 其他生产管理人员 0.6~0.9

　注：2016 年 1~6 月，完成产值平均超过 600 万元的，按实际情况发放；未达到的，按每月奖金金额平均值的 60%发放。

　3. 机关工资结构

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　公司机关工资结构与项目部类似。

　 4. 几点特殊说明

　（1）各类非在岗人员的薪酬管理均统一转至公司人力资源市场。

　 （2）当公司生产管理人员不足时，经公司批准项目可聘用的部分生产管理人员，工资标准均按本序列最低标准执行；特别优秀的人员，需书面报告公司人力资源部（附学历证书等相关资料）审批通过后方可调整工资标准。

　 （3）项目奖励基金个别发放部分的分配上，同类人员需侧重于现场人员及主要岗位（主要岗位含技术员、安全员、测量员、试验员、机修工、电工、焊工、核算员、仓管员、设备操作人员，辅助岗位如资料员、调度员、综合办办公室部员等）。

　（4）牵头片区专业工作的人员必须明确所在项目部，以明确管理责任，确定岗位工资加权系数。对于两个项目合一管理的，项目应区分上报人员所在项目，经公司人力资源部审批通过后生效。日后调整均需由公司审批。

　（5）实习生均统一发放包干实习工资（第一、二个月每人每月发放1500 元，自第三个月开始，包干实习工资标准调整为每人每月 2000 元），

　 11 实习期间不再另发任何补贴（含安全津贴、技术津贴）或奖金。

　 五、工资表制作及报批指南：详见附件 6。

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