【浅谈高校人力资源开发与管理的现状】 人力资源管理高校排名

　　【摘要】人力资源管理是高校管理工作的重要组成部分，同时也是高校内部管理制度的核心内容之一。在引进人力资源开发和管理的理念后，高校人力资源管理制度面临一系列的改革和调整，如何看待这些问题以及怎样借鉴现代企业制度的成功经验,充分发挥管理工作的作用，促进和刺激人力资源效益的最大发挥已成为相当重要的研究课题。
　　【关键词】高校 人力资源 现状 问题
　　
　　人力资源是指一个国家或地区一定质量和数量的有劳动能力的人口总和。人力资源有推动经济社会发展的能力。高校既是我国高层次人才的摇篮，又是各行业精英会聚的大本营。从知识、道德、能力上看，都对社会长远发展和建设起必不可少的作用。高校的人力资源开发与管理既有自身特点，也有一般属性。
　　高校人力资源构成不同于公司。吴彩星等在其文中认为，“高校人力资源不仅包括高校的管理人员、教师科研人员，还包括后勤、行政部门的人员。”①或者说高校人力资源一般由五个部分构成:教学科研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员与离退休人员,其中,教学科研人员是办学主体。高等教育改革的不断深入使不少大学设有专门的后勤服务集团，因此本文侧重讨论高校的教师科研以及管理人员。高校的人力资源管理与高校的社会性紧密相连。不同于企业的盈利性和利益倾向，学术成就和社会回报的延迟性以及教书育人的长远影响无法在短期内显现。学校的教师科研人员要有一定的自主和独立性，对待高级知识分子也不能用企业的利益刺激方式。总体来看，高校的人力资源有自己的特点：劳动时间的自由性；价值实现的间接性和滞后性；个人需求的高层次性和主观能动性；人力资源的较强的稀缺性和有限性。
　　根据人力资源管理流程，建立健全高校人力资源管理制度，是符合国家人力资源开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：人力资源规划；工作分析；招聘和选拔；培训和开发；绩效评估；薪酬和奖励。吴克煜等人在所著文中提到,“高职院校根据这一流程中的每一个环节，建立相应的人力资源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培训制度、绩效考评制度、职务晋升制度、薪酬制度、福利制度、激励制度、奖惩制度、职员制度、职称评审制度、人事代理制度、社会保险制度、退休退职制度、解聘辞聘制度等。”②
　　随着市场经济的发展和高校间日趋激烈的竞争，“人力资源”的概念在高校得到普及。同时高等教育改革也在不断深入，对确立“人力资源开发”的观念有促进作用。改革决定了高校人力资源管理的方向，从实际操作看，如今的高校人力资源管理，一方面重视引进人才，另一方面重视对现有人才潜力的开发和利用。
　　高校人力资源管理制度是基于传统人事制度发展起来的。在我国高校的发展过程中，“传统的高校人事管理是一种从属性、计划性和常规性的事务管理,其职能主要是程序化的文件处理及内部人员的选用等方面的具体制度建立和事务性处置,这种管理方式不能区别管理的重点和中心,效能不高。”③马国平认为，高校人力资源管理存在三个较大的问题：“1、开发与管理观念相对滞后；2、缺乏科学、合理的长期规划；3、缺乏有效的考评、激励机制”。
　　不少高校学习企业人力资源管理的经验，初步建立了人力资源开发和配置的竞争机制，主要体现在教师职称评定和教师竞聘上岗两方面。人事部门大多根据不同等级制定相应的薪资水准和福利。除了竞争机制，还为高校重点人才提供优厚的待遇和激励机制。精神激励指各种表彰和荣誉，物质激励包括津贴和住房。有的高校在资源丰富的情况下，将激励措施向教学科研一线人员倾斜。
　　随着社会经济发展的加快，高校连年扩招，一些高校的教学师资力量跟不上学校发展速度，导致一些教师身兼多种任务，压力过大，心理负担重。一些高校人力资源结构不合理，表面上教学师资力量充足，但具体到岗位却分配不合理。这主要是教学和科研的矛盾。一线教学人员占高校人事分配的很大比重，而教学任务过多导致科研能力不足，因此较难产生突出的科研骨干和学术领头羊，一些以科研为主的学科不能很好地培养学生。教育部对高校人力资源的要求是从根源上建设一支好的教学师资队伍。各高校在师资引进和建设上，需要整体布置。一些问题如隐性浪费和近亲繁殖在高校屡见不鲜。李广才认为，“从高校人力资源的分布来看,热门专业人才紧缺，人员流动性大,教师缺编。……人力资源管理机制不健全。”⑥同时，在高层次人才数量上，学校间存在失衡，这主要因为各高校人力资源管理信息不对称，不少高校用人部门固守人才单位私有的的思想，导致高素质人才流动不畅。
　　高校人力资源的开发与管理就是挖掘、发现和使用学校的人力资源，尤其是人才资源。蔡莉等人提出，要充分发挥高校人力资源作用,使师资队伍的结构组合科学合理，必须坚持群体效应原则：“在师资结构的组合过程中，应当力求正向效应，即群体效应作用大于其成员个人作用之和的状况。高等学校师资组合的根本任务就是克服群体中的内耗力，使群体组合产生更强大的合作力。”⑦李丽娜提出：“重视高校文化建设，良好的人力资源环境是人力资源开发与管理的前提条件。”⑧
　　高级人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教师为本”。这种思想强调在高校人力资源管理中，要提倡尊师重教，营造良好的校园氛围，为教师才能的发挥创造良好的环境，调动广大教职员工的积极性，发挥教师在治校中的主体性。逐步将高校传统的人事管理转移到现代人力资源配置方向上。周作宇在《高校人力资源管理的几个理论问题》一文中认为：“高校人力资源管理在理念上应该是以人为本,在具体对象上应该是以教师为本等。”⑨
　　要完善高校人力资源管理的绩效考核，就要在平时的绩效考评中消除传统的论资排辈、“平均主义”、“大锅饭”等不良现象，重视激励作用。一方面将其作为聘任教师的基础条件，另一方面也是保证考核公平，提高高校学术竞争力和社会影响力的重要手段，这样才能真正贯彻“多劳多得，按劳分配”的原则。黄敏在其文《高校人力资源管理和开发研究述评》中提出，“还有学者结合教师职业特点,提出了校内全员激励、教师激励、个体激励与团队激励等一种全方位、多层次的发展激励模式以及激励应当遵循的一般原则等。”⑩因此，高校在办学育人的情况下，要针对不同岗位的工作要求，确立可操作的评估指标，从严考核，同时定量进行业绩考察，凭借绩效标准更好地完成各项工作。
　　结语
　　21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，人才的培养主要源于教育。高校必须把人力资源管理提高到重要的战略地位。从经济繁荣、政治文化发展的角度看，高校人力资源管理是一项系统的社会工程，其趋势呈现出鲜明的特点，日益科学化、制度化，专业化。我国对高校人力资源发展的具体要求是，“在未来的50年,要把我国学校人力资源建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系”⑾，这也是我国高校人力资源发展的重要方向。
　　
　　参考文献
　　①吴彩星、杜学元，《对高校人力资源管理特点及意义的再认识》[J].《高教论坛》，2010（3）
　　②吴克煜、何为瑜、史超超，《高职院校人力资源管理制度的探索与实践》[J].《新疆农业职业技术学院学报》，2009（3）
　　③⑩黄敏，《高校人力资源管理和开发研究述评》[J].《皖西学院学报》，2009（12）
　　④马国平，《高校人力资源开发与管理思考》[J].《北方经贸》，2009（12）
　　⑤林向，《新时期高校人力资源的探索与思考》[J].《绥化学院学报》，2009
　　⑥李广才、吕哲峰，《新时期高校人力资源的开发与配置》[J].《商场现代化》，2009（12）
　　⑦蔡莉、孔燕，《高校人力资源管理策略探析》[J].《新西部》，2009（24）
　　⑧李丽娜，《高校人力资源管理的问题和对策》[J].《基础理论探讨》，2009
　　⑨周作宇，《高校人力资源管理的几个理论问题》[J].《中国高等教育》,2000（12）
　　⑾中国教育与人力资源问题报告课题组，《从人口大国迈向人力资源强国》[M]，北京:高等教育出版社，2003
　　（作者：厦门大学新闻传播学院09级研究生）
　　实习编辑：王雨燕
　　责编：刘冰石

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