个人量化考核反思【反思量化考核】

　　量化考核，在目前的报界可以说是方兴未艾。 　　老的报业考核体系的一个重要特征就是大锅饭性质，建立在职务、职称基础上，没有明显收入差距。对此，量化考核无疑具有革命性的颠覆作用。量化考核以管理学的激励理论为基石，不再以“大锅饭”即结果的平等为中心，代之以起点的平等，即“绩效面前人人平等”。绩效考核的唯一指标是，产品（即，稿件或版面）本身。也就是说，产品本身的数量与质量直接和唯一地决定着绩效工资的多寡，两者间有着高度相关性与一致性。
　　
　　量化考核的应用
　　
　　量化考核最早被一些市场化程度较高的报纸，尤其是都市类报纸所采用。一般有两种评分体例。一种是由各个部门中心的主任负责为本部门所有编辑记者进行评分，有的则是由独立的考评室等相应名称的部门来评分。
　　前者优势在于，主任对一线情况较了解，更容易针对具体稿件具体考评，但其不足也明显，就是主任相对不超脱，有可能在评分中掺入个人情感因素和印象分，编辑记者碍于情面对一些不尽公正的评分缺少正常申诉渠道。后者优势在于可以相对超脱各部门，较少掺入印象分，更有可能保证考评的客观、公正，一线编辑记者更有可能进行直率的个人异议的陈述和申诉。不过，不足同样存在，就是对一线情况不甚熟悉，导致操作上容易简单一刀切和过分以数量说话。
　　《南方日报》及时跟进市场化报纸的考评模式，于2003年改革绩效考评制度，引入量化考核。而且，将量化考评进一步细化为“基本分＋质量等级分＋难度加权分＋扣罚分”这样一个直观和一目了然的考核结构。这旨在使量化考核具有更强系统性、可操作性、透明性和合理性，尽量避免量化考核中的人为扭曲因素和主观随意性。
　　量化考核不但被市场化程度较高的都市类报纸接受，也为大多数党报系列的报纸采纳，从而确立了它在报业管理中的重要地位。同时，借助新闻类专业期刊的示范和褒奖效应，量化考核几乎成了目前报业成功的重要秘笈之一。
　　
　　量化考核的负面影响
　　
　　量化考核其实就是一种计件工资制，直接地将个人工作量和个人工资收入挂钩。通俗一点说就是干多少活拿多少钱，现在在报纸内流行的称呼叫“挣工分”。挣工分给编辑记者们带来的影响和心理震荡还是巨大的，特别是那些在各地市机关报工作的一线编辑记者们。
　　第一个心理影响是，干一天活拿一天工资的打工仔心态。
　　这在都市类报纸表现尤其明显，与都市报大量从社会招聘记者编辑、剧烈的从业竞争和高度的人员流动性有关。像《南方都市报》从创刊以来，基本上一
　　直保持员工平均年龄28岁左右，就与上述几个因素有关。这种状况固然锻炼了从业人员的竞争意识和业务能力，但也带给员工强烈的不确定感。特别是现在报纸一般都存在起点的不平等，就是几类人基础工资和福利待遇上的差别待遇。
　　由于现在越来越多编辑记者在体制外流动，本就没有稳定感，量化考核使不稳定感更强烈，总感到自己跑一天才有一天钱，不跑就会被扫地出门。
　　第二个心理影响是，与所服务媒体共生死同进退的主人翁精神和责任意识缺乏。
　　笔者对某报记者的一次访谈中听到一件事。这家报纸每月计薪时段为上月25日到本月25日，后改为本月1至31日。此举引发一场较为激烈的网上抗议。抗议员工质疑报领导层：上月25日到上月31日这过渡期间的六天工资哪去了？这不难读出员工和领导层间明显的“我们”与“他们”的区隔感，而两者间的一体感和员工本身的主人翁感几乎是阙如的。
　　第三个心理影响就是，职业神圣感、自豪感和事业感的丧失。
　　在报业数目稀少的计划经济时代，报纸拥有极高权威性、政治地位和社会声望。后来随着市场经济的实行和发展，报纸的急速勃兴和扩张使报业从业人数也骤增，并呈现鱼龙混杂之势，一度流行的“防火防盗防记者”便是这种状况的反映。混迹各种日新月异的职业中，报业不再高高在上而只是众多职业中的一员：市场化程度越高的报纸，市场经济发展越充分的地区，报业的寻常职业色彩越浓。
　　恰恰在这样一种社会转型背景下，量化考核的迅速引进反过来更强化了报业从业人员的打工仔意识。
　　一、高频率的人员流动。
　　现在不少报纸动辄声称自己员工的年龄结构如何优化，其实这掩饰了这种状况背后残酷的员工高淘汰率机制。据一位武汉报业人士在考察成都、重庆报业后介绍：“在《成都商报》《重庆商报》这类报纸中，人员流动非常频繁……全报社记者每年10％淘汰率，各部门记者的淘汰率也达10％。所以不敢太注重培养名记者，因为成名之时可能即是他们流走之日”（http://fly-bluesky.spaces.省略/）。
　　二、工作中，急功近利的短期行为以及对轰动效应的盲目和片面追求。
　　一些虚假报道不能不说是对记者责任意识的阙如所带来的急功近利的短期行为的生动写照。而近年频频发生的企业诉报纸记者名誉侵权案，也多半与一些记者对于轰动效应的盲目追求有关。他们往往不到现场，不作调查核实，仅凭坐在办公室里打几个电话和道听途说，便下笔千言起来。
　　三、对组织的忠诚度非常低，以及由此引发的大面积败德行为。
　　管理学研究证明，在市场竞争程度越来越激烈的今天，对组织富有极高忠诚度的员工与企业兴旺的关联度越来越高。而员工对企业的忠诚度首要的是认同企业价值观和组织目标，富有主人翁精神。而量化考核对于员工对组织的忠诚度有一定侵蚀作用，那就是，不关心组织利益，只关心个人利益；满足做一天和尚撞一天钟，没有共存亡、同兴衰的使命感；不比贡献只比报酬；企业支付了绩效工资，却没有达到促进组织绩效的目的。如果任这种远离对组织的忠诚、纯粹追逐金钱的现象蔓延开来，势必会引发大面积败德行为。
　　如，明明是网上稿却堂而皇之地冠以自己的名字，明明是中文稿整合而成的却注上笔名以求按编译稿记分。再比如，一些记者在通讯员来稿时，先把自己大名署在通讯员的前面。
　　总之，对于量化考核，需要一分为二地来看。既要看到其优势，也要看到其劣势。千万不要以为它是万能的，而必须承认无论它的调控功能还是导向功能需要与其他配套的外环境结合起来。只有有一个清醒和正确的认识，才能尽量发挥其积极作用，抑制其负效应，并积极创造一个与之匹配的外环境，最大限度地发挥其推动性。
　　
　　背景资料
　　
　　报纸员工工资情况分类现在的报纸员工，基本上分为四类。第一类是1998年前进报社的，这类人实际执行的是相对意义上的的铁饭碗，参加福利分房，有相关待遇；第二类是1998年后以应届大学毕业生形式被报社人力资源中心招聘进来，且与集团签订五年工作合同的，这类人虽然以招聘形式进来但在基本工资和福利待遇上与第一类人无异，除了没有福利分房外；第三类是报社人力资源中心从社会上招聘进来的，且与集团签订一般三年工作合同，在基本工资上按照1200元、800元等不同档次由使用单位定级，一般不享受一二类员工所拥有的福利待遇；第四类是集团各子报自行从社会上招聘进来的，这类人的基本工资也是由使用单位按照一定档次定级，但在工作合同的签署上具有很大弹性，且有时单位连失业金、公积金、退休金和医疗保险也不提供。

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