美国商业银行高管薪酬激励机制分析与借鉴

　　美国的高管薪酬问题也是由来已久，关于这一问题的争论已经有近100年的时间。除去公众普遍关注的高管薪酬总额等问题，美国金融机构高管薪酬激励模式的演进及现状也同样吸引着学界业界的关注。美国作为最早尝试权益类薪酬激励模式的国家，其上百年的历史沿革、发展现状及经验值得我国商业银行管理者和监管层借鉴。
　　美国上市商业银行高管薪酬现状分析
　　考虑到美国商业银行高管是一个庞大的群体，本文筛选在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商业银行CEO薪酬为数据样本，总计78家银行，共1402个观察值，数据来源为ExecuComp数据库，样本时间跨度为1992～2014年，以此数据样本分析美国银行业高管薪酬现状。
　　美上市商业银行高管薪酬总额情况
　　近二十几年来，美国上市商业银行高管薪酬总额总体呈现不断上升的趋势，但同时伴随着与小经济周期相符的阶段性波动。根据波动时点推测，2000年互联网经济泡沫的破裂和2008年次贷危机的蔓延，这两次经济周期对美国股市产生了深远的影响，同样也对高管薪酬总额产生了巨大的作用，最集中的表现是在这两个小周期性波动发生后高管薪酬的阶段性降低（见图1）。从1992年38位CEO薪酬总额共计2763.4万美元至2014年79位CEO薪酬总额40407.2万美元，增长了13.62倍，即便扣除了人数变化的均值薪酬，也从72.72万美元上涨至511.48万美元，增长了6倍多，年复合增率高达8.5%，远远跑赢美国近100年的平均通胀水平3%。
　　本文整理了近二十几年来美国上市商业银行CEO薪酬数据，根据其描述性统计可视图（图2）可以看出，美国商业银行CEO薪酬的均值上涨速度并不快，随着经济周期的波动而产生波动；较引人注意的是CEO薪酬最高者的总额波动非常大，在2006年到达历史性的最高点3906.61万美元，为摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同时可以看出，最大值的变动情况与其方差的波动情况非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年开始反弹，极为有效地反应了CEO薪酬之间的差异性也在随着周期进行变化，在上升周期内表现为更大的薪酬差距，而在下降周期表现为差距的减小；历年CEO薪酬最低者的變动辐度较小，从1992年的最低23.6万美元至2014年的最低60.7万美元，23年涨幅157%，远低于最大值的1028.97%的涨幅，与前面方差波动趋势共同验证了CEO薪酬差异的总体向上趋势。
　　美国上市商业银行高管薪酬结构情况
　　据美国证券交易委员会（SEC）披露的文件显示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬总额达到2700万美元，同比增长35%，其中150万美元固定薪酬、500万美元现金红利和2050万美元的业绩股票分红。由此典型可以看出，高管薪酬中占据最大比例的股票类薪酬已经是决定其薪酬的最重要影响因素。图3为历年美国上市商业银行CEO薪酬总额构成比例的变动趋势，虽然每位高管薪酬的结构可能存在巨大差异，但是由其总额构成比例变动的趋势仍然能够清晰的看出近二十几年来高管薪酬机制变动的轨迹。
　　固定薪酬总体趋势性降低。近20年来，固定薪酬占比是呈现不断下降的趋势的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后随着金融危机不断蔓延有阶段性的提升，2009年以后又回到继续降低的进程中，这是监管层和公司股东的思维意识变化最有效的反映，将管理层的薪酬更多的与公司经营管理、风险承担等行为相关联，会更符合利益相关者价值增值和监管者保证薪酬公平性的目标。
　　奖金形式薪酬在2006年断层式降低。从奖金占比的变化形势来看，在2006年以前奖金表现为对固定薪酬的替代效应，1996年超过固定薪酬成为比重最大的成分。在2006年这一类型的薪酬骤降至9.54%，“股票类+期权”两类权益性薪酬形式直接替代其成为更受欢迎的模式，值得注意的是，这种替代直接导致了2006年高管薪酬总额的快速飙升，增长超过了2005年总额的1.4倍多，因此，可以推断，这种替代的最直接原因是权益类薪酬形式将管理者与所有者的权益相挂钩，间接原因是权益类薪酬形式的货币价值更高，能够给高管带来更大的薪酬激励作用。
　　期权类薪酬逐渐淡出历史。在这一个时期内，权益类薪酬工具中期权类薪酬占比表现为持续降低的态势，相应的股票类薪酬占比表现为稳定的上升趋势。这种现象形成的原因可能是期权这种形式的薪酬成本较股票薪酬大，同时权利与义务的不对称使高管对这种形式的薪酬存在天然的“喜爱”，尤其是在管理层可能通过短期调整操纵股价的情况。针对前述存在的这种问题，期权类薪酬的隐患越来越显性化，从而推动了薪酬机制自身的变革向更倚重股票类薪酬转变。
　　分析两类薪酬工具的属性和作用方式有助于更清晰的理解上市银行高管权益类薪酬变迁的原因。从两者属性来看，股票类薪酬表现为“实质性”的薪酬，是已经确定的价值，在能够卖出之前只是价值波动的问题，而股票期权则更多的表现为一种在传统货币薪酬之外附加的权利，不仅其成本难以计量（美国以Black-Scholes公式计算其价值），还面临着高管到期无法行权时对其自身价值无法产生显著影响的困境，即这种情况无法形成有效激励；从两者获益方式来看，股票类薪酬与股票价格直接挂钩，高管为提升自身财富总量，尤其是在一段时期后确保其获得股票未来的增值，倾向于从更长周期内进行经营决策。而期权类薪酬却有另外一种收益的机制，在其行权期内，只要股价超过行权价，那么高管就可以在行权过程中获利，从而推动高管的决策在行权期内的经营决策行为短期化，例如压缩科研投入来提升公司盈利水平。
　　延迟支付薪酬及其他薪酬比例增大。延迟支付薪酬在最近几年也开始扮演越来越重要的角色，基本上这部分薪酬占比已经与固定薪酬占比相近。延迟支付薪酬的产生是将高管自身利益与公司长远发展相绑定的第二重保障。由于高管当期经营决策行为对未来公司绩效影响存在时滞效应，延迟支付机制要求高管在做决策时考虑公司更长时期的经营，而减轻其短期行为，从而保障公司能够稳健的发展。近几年延迟支付薪酬占比的提升诚然是因为相关法律法规的要求，同时也体现了薪酬支付机制更多元化和长期化的改革理念。

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