高校人事管理激励机制应用研究

　　【摘要】人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，激励机制是通过一套理性化的制度反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为、物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
　　【关键词】人事管理 激励机制
　　随着我国高校规模的不断扩大和高校人事制度改革的不断深化，建立一流的人事管理制度显得尤为重要。
　　一、高校人事管理制度激励机制的必要性和原则性
　　激励是调动教师积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义，对教师的激励，是提高全体活动效率的根本前提。人的行为或动力产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人类的共性，也是人的动力性的源泉和动力，一旦得到满足和实现，教师的满意度会增加，有利于巩固和强化他们的行为或动机，使之保持或者更加努力，向更高的需要奋进。人事管理工作本身具有很强的原则性，无论是人事调配、职称评聘，还是奖惩等工作，都涉及每个教师的切身利益，政策性强，敏感度高，没有原则性做支撑，不仅无法做好这些工作，甚至还可能自乱阵脚，给工作造成大的失误。
　　二、高校人事管理制度激励机制以教师需要为基础
　　需要是指教师由于某种重要东西的取法或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明，人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中的最基本、最重要的理论。它把教师的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。教师工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。激励之所以有效，原因在于人民在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本鞥才会使勉励的压力变为动力。教师各式各样的要求正是激励的基础。激励手段必须针对教师的需要，才会产生积极的效果。
　　三、高校人事管理制度激励机制的内涵所在
　　（一）诱导因素。
　　诱导因素就是用于调动教师积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。
　　（二）行为导向。
　　它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的教师行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在教师中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
　　（三）行为幅度。
　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对教师行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对教师的激励效率的快速下降。
　　（四）行为时空。
　　它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，教师与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止教师的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
　　（五）行为归化。
　　行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向教师交待清楚，即对他们进行负强化。教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
　　四、高校人事管理制度激励机制的迫切性
　　传统的高校人事管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从高校的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。高校是事业单位，长期忽视成本管理，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好氛围，挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。
　　五、结论
　　综上所述，运用激励机制调动高校教职工的积极性问题，是摆在高校人事管理部门面前需要着力解决好的一个迫切问题。优质教师是高等学校最重要的资源，有了高质量的教学人才，学生才可以得到最好的教育，并时时刻刻受到多方面良好影响，在潜移默化中，逐步成为优质毕业生。高校管理部门只有充分运用激励机制，才能更好地吸收各类人才，并积极调动教职教师的主观能动性，才能使教职教师保持旺盛的教学热情，从而提高高校自身的竞争能力、生存力，乃至在国际上的知名度和竞争力。
　　参考文献：
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